Способы оцінки виконаною работы

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Международные отношения


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Міністерство зовнішніх економічних зв’язків і торгівлі Украины

УКРАЇНСЬКА АКАДЕМІЯ ЗОВНІШНЬОЇ ТОРГОВЛИ

Контрольна робота з дисципліни «Управління персоналом в міжнародному бизнесе»

Тема: Способи оцінки виконаною работы

Слухач: Бербец В. А. група М3 2−1

Київ, вул. Бальзака, 16-А, кв. 124

Київ 1998

1. Мета і види оценок

2. Методи атестації 3. Застосування атестації по встановленої системи та формі. 4. Показники, необхідних оцінки роботи, що виходить межі удовлетворительной

1. Мета і види оценок

Сумлінно підготовлена керівником оцінка роботи підлеглого дозволяє їм отримати розгорнутий уявлення про конкретне особі, його поведінці за колективі, виробничих показниках, виконуваної громадської роботи і цілій низці всіх інших ділових якостей. З допомогою як і оцінки чи характеристики керівник має можливість ближче ознайомитися з сильними і слабкими якостями співробітника, дійти невтішного висновку про його кваліфікації, відповідності посаді і потенційно можливих переміщеннях. Він також виявляє схильності, інтереси, здібності, прагнення тощо. буд. співробітника. Разом про те це дозволяє співробітнику ознайомитися з оцінкою досягнутого їм рівня її праці та наскільки можна усунути згадані недоліки. Оцінка роботи підлеглого можна використовувати для: підготовки співробітника; добору, і призначення посаду; розстановки і переміщення кадрів; встановлення заробітної плати у відповідність до досягнутими результатами й у преміювання. Оцінка кадрів дозволяє враховувати соціальні аспекти під час проведення таких заходів, як розширення проведення науково-дослідницьких і дослідно-конструкторських робіт на підприємстві, підвищення спеціалізації підприємства міста і т. д.

Залежно від конкретних цілей треба використовувати різні види атестацій і оцінок кадрів, основними серед яких є: підсумкова атестація; проміжна атестація; атестація за особливими обставинами; оцінка ділових качеств.

Основні особливості підсумковій атестації. При підсумковій атестації дається сповнене труднощів і різнобічна оцінка діяльності співробітника весь час на підприємстві. У ньому мають утримуватися інформацію про найважливіших етапах його роботи. У ньому не наводяться відомостей про громадської роботи і особистому житті трудящого, безпосередньо які пов’язані з виконанням основних обов’язків. Підготовка підсумковій атестації повинно бути під час перекладу співробітника в іншу посаду, переході на місце роботи, напрямку навчання, зміну умов трудового договору ЄС і т. буд. У підсумковій атестації не наводяться інформацію про знятих дисциплінарних стягнення. Відомості про дисциплінарних стягнення, термін дії яких ще не минув, наводяться лише тому випадку, коли яке має місце правопорушення притаманно даного работника.

Проміжна атестація проводиться через певні суворо встановлені часові відтинки. Кожна наступна проміжна атестація має базуватися на результатах попередніх. Проміжні атестації з оцінкою ділових якостей особам, працівників підприємстві недовго, приступили до виконання нових функцій, і навіть молодих кадрів кадрів, включених в резерв, є доцільним через щодо короткі часові відтинки (щороку кожні півроку). Там, коли що їх в момент кадровим працівником функції не вимагають настільки частої атестації, може бути передбачені великі інтервали часу. У проміжної атестації наводяться відомості лише обмежені інтервали часу. Тому остання проміжна атестація неспроможна розглядатися як итоговой.

Атестація за особливими обставинами. Особливими обставинами, у яких готується така атестація, можуть бути: уявлення працівника до нагородження, спрямування його навчання, оформлення для поїздки зарубіжних країн, судовий розгляд тощо. У цьому атестації мають утримуватися відомості, дозволяють прийняти відповідне обгрунтоване рішення. Атестація за обставинами складається на основі даних, які у проміжних атестаціях. Зміст першої на повинен суперечити змісту последних.

Оцінка ділових якостей. Зміст цієї документа характеризує працівника над цілому, а переважно його ділові якості (результати роботи, ставлення до праці, знання, здібності, навички та т. буд.). Оцінка ділових якостей повинна перевірятися частіше, ніж проміжна атестація, оскільки поведінка працівника у колективі, його риси характеру тощо. буд. змінюються порівняно медленно.

2. Методи аттестации

Оцінка і характеристика людей вимагають об'єктивності, високого почуття відповідальності, послідовності, диференційованого індивідуального підходу. Наслідками неякісно проведеної атестації може бути: недостатньо високі вимоги, які пред’являються працівникові; невиправдано високі витрати за навчання (наприклад, навчання окремих осіб у разі, як його непотрібен); невиконання окремих завдань внаслідок переоцінки можливостей працівника; неправильне встановлення розміру заробітної плати розподілу її фонду; висока плинність кадрів, проблеми з формуванням основного кадрового складу: незадоволеність роботою, матеріальний моральний збитки, заподіяна окремим працівникам; зниження ініціативи; втрата авторитету керівника; погіршення психологічного клімату у колективі; збільшення числа трудових конфліктів і спорів. Позитивний ефект атестація має лише тому випадку, коли керівник наближається до оцінці своїх підлеглих з почуттям високої відповідальності, застосовуючи сучасні аналітичні методи оцінки кадрів. У окремих випадках може дуже доцільним поруч із атестацією, проведеної безпосереднім керівником і колективом, застосувати й метод самооцінки. Самооцінка (чи самоаттестация) проводиться шляхом письмового відповіді аттестуемого на питання, які у спеціальних анкетах. Аттестуемый сам дає оцінку якості виконання професійних і службових обов’язків та досягнутим результатам, і навіть виробничої та т. буд. Цей метод дозволяє дізнатися, які вимоги пред’являє собі працівник. Проте за цьому можна обійти увагою те, що з специфічних властивостей людського характеру завжди є велика небезпека суб'єктивної забарвлення самооцінки (через зайвої скромності, яскраво вираженого марнославства тощо. буд.). Думка на роботу співробітника має формуватися постійно, Не тільки в момент атестації. З цією метою можна використовувати безпосередні спостереження, наприклад при инструктировании своїх підлеглих, розподілі з-поміж них завдань й контролю право їх виконанням, встановленні заробітної плати й на преміюванні тощо. буд. Це дозволяє зібрати фактичний матеріал про підпорядкованому й уникнути формальних, некритичних і необ'єктивних оцінок. Постійний контакти з підлеглим дозволить керівнику як висловити свою думку і критичні зауваження про його роботи і поведінці за колективі, а й підготувати його до правильної реакції при фіксування деяких негативних аспектів у роботі. Отже, атестація може бути своєрідним узагальненням раніше висловлених зауважень. Поруч із результатами спостережень під час проведення атестації слід також скористатися результатами опитувань, дані аналізу витрат робочого дня і стилю роботи. Додаткова корисна інформація для атестації працівників може бути отримана у процесі контролю над поведінкою у деяких важливих ситуаціях, наприклад таких, вказаних нижче. Засідання і наради дозволяють виявити здібності працівника керувати обговоренням, висловлювати нові театральні ідеї. Дискусії на політичні та виробничі теми дають можливість визначити здатність працівника переконувати інших у правильності виправдання своїх поглядів, вміння послідовно захищати політичні та інші думки і т. буд. Наради з підлеглими чи вищестоящими керівниками дозволяють дійти невтішного висновку про спроможність керівника погоджувати суперечливі думки і приходити до єдиного рішенню. Розподіл завдань контроль над виконанням визначають вміння керівника використовувати методи морального стимулювання до виконання завдань, знайти індивідуального підходу до окремим виконавцям при роз’ясненні змісту завдань тощо. буд. Складні і незвичні виробничі ситуації допомагають виявити ставлення працівника до нововведень, здатність врегулювати конфлікти у колективі, оперативно реагувати на несподівані ситуації (наприклад, у разі аварій), жвавість думки, здібності (наприклад, під час вирішення науково-дослідних завдань), здатність переносити фізичні і психічне перевантаження. Фундаментальна обізнаність із проектами і пропозиціями дозволяє визначити вміння підходити комплексно для оцінювання робіт, зосередитися головному, бачити найважливіші взаємозв'язку, точно формулювати свої і судження (при експертизі якості проектів), а також на вміння приймати решения.

Збір матеріалу під час знайомства з підлеглим. Перше враження, яке підлеглий виробляє на керівника під час знайомства, зазвичай, є дуже суб'єктивним та тому може бути неправильним. Однак у часто він справляє помітне впливом геть наступне думка про працівника. Тому, глибоко шануючи першому враженню, годі було його переоценивать.

Збір матеріалу щодо поведінки працівника окремими ситуаціях. Поведінка людини залежить від обставин в кожній конкретної історичної ситуації може мати суттєві відхилення від зазвичайного. Тому годі було занадто поспішно узагальнювати результати спостережень. Їх потрібно було наскільки можна порівняти і пов’язати з результатами колишніх оцінок і выводов.

}

Збір матеріалу шляхом тривалого спостереження. Цей метод є основним для підготовки атестації. Тривале, цілеспрямоване спостереження у різних ситуаціях сприяє виявлення характерних ознак людини. Ці спостереження дають зробити попередні висновки. Потім їх слід перевірити з урахуванням нових спостережень і тільки після цього остаточне виведення. Щоб сформувати об'єктивне думка про працівника, рекомендується таке: враховувати колишню діяльність, пройдений шлях збереження та зростання працівника; не ставитися до працівника з упередженням і керуватися в оцінці його роботи почуттям симпатії чи антипатії; не надавати надто великої значення випадковим позитивним або негативним моментів; не акцентувати на подоланих вадах або слабкостях; засновувати свою думку лише з фактах і уникати необгрунтованих висновків; спираючись на результати спостережень, намагатися виявити мотиви певних вчинків і їхні властивості характеру працівника; характеризуючи працівника, здійснювати диференційований підхід; не почуватися ніколи й в усьому правим; не будувати висновки про людях під впливом моменту; використовувати при атестації чіткі, недвозначні формулювання, гарантують їх правильне розуміння. Нерідко при атестації до працівника підходять з заниженими вимогами, вважають, чого слід його слабкі боку. Такий підхід є неправильним. Продумана, підготовлено за високим почуттям відповідальності атестація немає нічого спільного з прикрашеного «позитивної» характеристикою. Слід обов’язково поруч із позитивними якостями вказати й негативні і накреслити шляхи їх подолання. Трапляється й такий зворотне. Пред’являючи до працівника дуже високі вимоги, керівник характеризує його як малоинициативного тощо. буд. Проведення може мати небажані наслідки і на негативно зашкодити творчому і виробничому зростанні працівника. Тому необхідно, щоб вищестоящий керівник й відділення кадрів приймали у увагу можливість зміщених оцінок в атестаціях, підготовлених окремими керівниками, і враховували це з рішенні кадрових вопросов.

Форми атестації. Розрізняють такі основні форми атестацій і оцінок ділових якостей працівників: атестація без встановленої форми; атестація за схемою, прийнятої як; атестація по встановленої системи та формі. Якому ж із зазначених трьох видів атестацій слід віддавати перевагу? Атестація без встановленої форми дає можливість докладно охарактеризувати низку істотних індивідуальних якостей працівника, як-от особливості його характеру, спроможністю і т. буд. Але це атестація не забезпечує однакової та повної оцінки якостей працівника не дозволяє домогтися вельми надійні висновки відповідності працівника що ставляться до нього вимогам. За такого підходу може мати місце односторонній упор зроблено на окремі вимоги, і недостатню увагу до таким його якостям, як риси характеру, індивідуальні особливості і т. буд. Атестація без встановленої форми дає великий простір для суб'єктивними оцінками, і навіть створює певні труднощі, щоб керівників, бо недостатньо ясна формулювання можуть призвести до їх неправильного тлумаченню. Під час проведення атестації за схемою, застосовується у ролі орієнтиру, оцінювані якості працівника об'єднують до груп (комплекси), кожного з яких розробляється детальний запитальник. Обличчя, яке проводить атестацію, проти неї не обмежуватися зазначеними групами ознак і запропонованими питаннями: їх кількість і формулювання можуть змінитися. Попри низку переваг, вона гарантує повного однаковості і порівнянності результатів атестацій, проведених у час й у різноманітних підрозділах підприємства. При застосуванні третьої форми атестації використовуються бланки, містять групи стандартних питань, у відповідь кожен із яких характеризує наявність чи ступінь прояви тієї чи іншої якості працівника. Відповіді би мало бути дано тільки питання без яких би не пішли додавань. Попри те що цьому випадку забезпечується єдність і повна порівнянність результатів атестації, тим щонайменше відсутня повнота охоплення всіх які можуть уявити інтерес важливих індивідуальних особливостей работника.

Останній вид атестації по встановленої системи та формі забезпечує єдиний підхід в оцінці кадрів. Вона дозволяє досить повно охопити всі істотні ділові та особисті якості працівника і побудована в такий спосіб, що дозволяє вживати процес атестації в ролі важливого інструмента роботи з людьми на предприятии.

3. Застосування атестації по встановленої системи та форме

Описувана нижче система атестації працівників є комбіновану систему, що включає кількісних оцінок і текстову частина. Застосування розділу з кількісними даними сприяє з того що: атестація керівників проведуть з єдиних позицій, і врахують всі істотні чинники; кожен чинник отримає кількісну оцінку; в точних висловлюваннях будуть охарактеризовані типові і специфічні ознаки поведінки; забезпечать можливість вирішувати питання підбору кадрів, їх розстановки, підвищення кваліфікації, і просування; зменшено ймовірність суб'єктивних, випадкових і необачних оценок.

Для оцінки ділових та інших рис керівників то, можливо використана класифікація їх за наступним групам ознак. 1. Рівень професійної підготовки та культурний рівень. Рівень професійних знань. Професійні навички. Знання галузі. Здатність до вирішення нових проблем (здібності). Досвід практичної роботи у цій галузі. Придатність на роботу по закордонах (досвід роботи там, знання іноземної мов тощо.) Можливість використання інших посадах. Культурний уровень.

2. Знання у сфері управления.

1. Уміння правильно використовувати економічні важелі. 2. Знання діянь коллективами.

2.3. Знання сучасних методів наукового управления.

3. Здатність руководить.

1. Здатність мислити з урахуванням перспективи. Організованість, цілеспрямованість. Здатність приймати рішення. Сміливість, готовність до відповідальності держави і ризику. Рішучість, здатність доводити справу кінця. Здатність до роботи у колективі. Знання людей. Здатність до створення та підтриманню творчої атмосферы.

3.9. Заохочення підлеглих з допомогою матеріальних й моральних стимулов.

4. Деякі ділові якості і вивести результати труда.

1. Інтенсивність праці та спроможність до перегрузкам.

2. Надійність у непростих і важких ситуациях.

3. Здатність зосередитися на главном.

4. Ефективність работы.

5. Добірка й висування работников.

6. Здатність для реалізації планування і контроля.

4.7. Готовність до постійного підвищення квалификации.

5. Властивості характера.

5.1. Твердість характера.

2. Авторитет і можливість бути прикладом. Самокритичність й уміння викорінювати власні недостатки.

4. Здатність визнавати успіхи і досягнення других.

Значення ознаки (в баллах):

1 — недостатньо развит;

2-не повною мірою відповідає требованиям;

3 — відповідає требованиям;

4 — добре развит;

5 — дуже добре развит.

У текстової частини основну увагу слід привернути до себе: важливі моменти, які знайшли відображення у частині; індивідуальні особливості працівника, кількісно не охарактеризовані у частині (інтереси, схильності, риси характеру, стан здоров’я, спеціальні знання, найзначніші трудові і наукові досягнення тощо. буд.); просування службовими щаблями даної особи і ступінь досягнення ним цілей, сформульованих на попередньої атестації; участь працівника у проведенні заходів із підвищення кваліфікації, намічених на попередньої атестації і досягнуті їм успіхи; думка працівника про обійманої ним посади і посади, що він хотілося б зайняти; висловлювання аттестуемого про власних слабких і сильних якостях; характеристику деяких організаційних та ділових рис аттестуемого (спроможність до швидкої переорієнтації, широта інтересів, глибина теоретичних знань у сфері фундаментальних наук та інших областей, здатність керівної, наукової й інший роботі); обгрунтування сумарною оцінки, якщо вони або дуже низька, або дуже високий. Додаткові текстові роз’яснення в залежність від обставин можуть утримувати: обгрунтування можливого переміщення більш посаду; основних напрямів та протизсувні заходи, необхідних підвищення професіональною підготовкою; пропозицію про можливість переміщення нові посаду чи виконання нових функцій; пропозиціями щодо можливе підвищення чи зниженні зарплати; дату наступній атестації чи оцінки ділових якостей відповідно до що висуваються до працівника вимогами. Текстовій розділ атестації грає допоміжну роль. Цей поділ забезпечує ефективне використання інформації, котра міститься у перших двох розділах, в практичні. Обов’язкові запитання цього розділу дозволяють зробити конкретні висновки про кожен аттестуемом. Сукупність матеріалів атестацій працівників підприємства, проведених стосовно запропонованої методиці, дозволяє будувати висновки про стані роботи з кадрами та його потенціалі. Отже, застосування цієї системи може надати дієвої допомоги під час вирішення проблеми оптимальної розстановки й порядку використання кадрів з метою підвищення ефективності праці, формування та вдосконалення личности.

Основні положення з застосуванню атестації. Для правильного застосування цієї системи атестації і сповненого використання закладених у ній можливостей корисно дотримуватися наступних рекомендаций:

1. Залежно від цілей атестації може у пригоді опробування її форм. Необхідно виявити найприйнятнішу форму з урахуванням конкретних умов. Після необхідних змін кадри чи відповідний заступник директора підприємства мусив забезпечити використання єдиного методу атестації в масштабах всього предприятия.

2. Не розглядати текстову частина атестації як певний що доповнює і малозначний розділ. Навпаки, текстова частина має особливо важливого значення як вирішення питань підготовки й перепідготовки кадрів, але й їхнього добору, розстановки і продвижения.

3. Необхідно правильно інтерпретувати результати атестації. Особливу важливість у своїй грає порівняння вимог, що висуваються до працівникові, з фактичними даними працівника. Головне у цьому, щоб набрати максимальну суму балів, суть у тому, щоб надалі повністю відповідати які висуваються основним вимогам. Високий рівень загального розвитку та глибокі фахових знань що неспроможні, наприклад, замінити відсутність знань у сфері керівництва. Тож у планах розподілу робіт і управлінських обов’язків доречно встановити певний мінімальний «пропускної бал» кожної з груп требований.

4. Система атестації принципово застосовна з оцінки всіх керівників. Однак деякі ділові якості необхідні їм у різною мері. І ця система атестації можна використовувати й у оцінки фахівців, якщо її проведенні виключити такі вимоги, як «знання з управління» і «здатність керувати», що характеризують специфічні для керівної роботи признаки.

5. При масової атестації необхідно досліджувати дисперсию рівнів оцінок методами статистичного аналізу. Якщо результаті статистичного аналізу буде встановлено суттєві відхилення від нормального розподілу (дуже велике число дуже високих чи низьких оцінок), то можна дійти невтішного висновку про неправильно чи неякісно проведеної аттестации.

4. Показники, необхідних оцінки роботи, що виходить межі удовлетворительной

Набуття та застосування информации

Показники роботи перевищують средние:

Коли досягнуті з допомогою допустимих методів результати вище передбачених, т. е. отримані з меншими витратах чи більшому обсязі. Коли досягнуті результати рівні запланованим, але отримані без порушення політики компанії, попри перешкоди, виниклі по які залежать від управляючого причин. Коли якісь результати були досягнуті у виключно важких умовах, котрі виникли з не залежать від управляючого причинам.

Факторы, що виправдовують показники роботи нижчі за середні: Коли причин, не що з помилками управляючого, була забезпечена доставка необхідних матеріалів або було створено умови, необхідних отримання запланованих результатів, як і раніше, що керівник він зробив усе, від неї залежне, задоволення його вимог щодо цьому відношенні. Коли виконання виробничих вимог перешкоджала загальна політика компанії, а рекомендація щодо її зміни була прийнята. Коли змінено загальна політика підприємства, але цей управляючий не був звідси информирован.

Переконання подчиненных

Показники роботи перевищують середні: Коли всі підлеглі виявляють зусилля, перевищують середні зусилля у умовах; коли некомпетентність однією ділянці роботи доводиться компенсувати додатковими зусиллями інших ділянках. Коли нікому з підлеглих не доводиться для проблем, із якими зіштовхуються, діяти «через голову» даного управляющего.

Факторы, що виправдовують показники роботи нижчі за середні: Коли цьому ділянці доводиться використовувати персонал, який є в достатньої ступеня ефективним (безладність, демонстрована як робітниками, і керівництвом, негативно б'є по репутації і послужному списку хорошого управляючого). Коли що у розпорядженні нові робітники потребують значно більшою підготовці, ніж те, яку зазвичай отримують приступающие на роботу новачки. Коли вартість шлюбу в більшої ступеня результатом недоброякісності вихідних матеріалів, ніж результатом самого праці, або неправильного застосування машин.

Одержання звітів і прийняття решений

Показатели роботи перевищують середні: Коли поточна інформації з незвичного джерела, отримана даним управляючим, повністю використовується для поліпшення будь-якого аспекти його роботи. Коли прохання підлеглих про наданні їм необхідної інформації, або допомоги виконуються без зволікань і не було за рахунок зниження морального стану які просять. Коли що у процесі роботи приватні проблеми вирішуються ефективно; коли будь-які проблеми, які можна вирішені даним управляючим, додатково ним вирішуються (вищу керівництво не залучається ухвалення рішення з тих питань, які даний управляючий може і має вирішувати самостоятельно).

Чинники, які роблять прийнятними показники роботи нижчі за середні: Коли сам управляючий в повному обсязі поінформований з тих питань, які мають знати його підлеглі. Це може відбутися, наприклад, у разі, коли ви, минаючи свого нижчестоящого управляючого, даєте вказівки, інструкції чи приватну інформацію її підлеглим; якщо підлеглі не зрозуміли ваших вказівок, їх управляючий ні з жодному разі і не відповідає наслідки! Коли окремі завдання, які мають вирішуватися цьому ділянці, але виконуються у зв’язку з тим, що це те що у розпорядженні час пішло в ліквідацію прориву, що утворився інших ділянках, особливо у тому разі, якщо ваша підлеглий заздалегідь поставив Вас у популярність у тому, що не зможе виконати певній його частині своїх звичайних обов’язків в в зв’язку зі необхідністю виконання якогось особливого работы.

Упорядкування звітів і передачі информации

Показники роботи перевищують середні «.

Коли всі підлеглі покладаються на інформацію, отримані від свого керівника; коли втрачається час на «ходіння до більш ви сокому керівництву» за підтвердженням те, що отримано ними від безпосереднього керівництва. Коли керівник вищого рангу може цілком покладатися за кожен доповідь як у доповідь, який відбиває дійсність. Коли всі ваші вказівки (що стосуються як цієї ділянки роботи, і інших ділянок роботи) викладено таким мовою, що підпорядковані можуть розуміти й справді розуміють ці указания.

Чинники, які роблять прийнятними показники роботи нижчі за середні: Помилки й недоліки у цій галузі можуть бути виправданими дуже рідко, якщо взагалі таке виправдання возможно.

Переконання вищого керівництва у необхідність ухвалення рекомендаций

Показники роботи перевищують средние:

Коли результаті здійснення власних ідей управляючого досягнуто неабиякі успіхи у справі вдосконалення методів, процесів, скорочення витрат, кращого використання робочої сили й т. буд. У вона найчастіше молоді управляючі найбільше схильні знаходити змогу запровадження нововведень у справі вдосконалення умов праці (і її результатів) шляхом практичного використання наявних можливостей на вирішення тих чи інших спеціальних задач.

Чинники, які роблять прийнятними показники роботи нижчі за середні: Коли вся доручена робота має бути виконано певних, суворо встановлених рамках, проте зміни мають бути досліджені і розроблено фахівцями, залучуваними із боку. Коли було запропонований ряд практичних заходів і обгрунтована можливість їх здійснення, а пропозиції були «оптом» відкинуті, як «непридатні у цьому случае».

Допомога вищестоящому руководству

Показники роботи перевищують средние:

Коли було внесений значний внесок у розв’язання великих проблем, виходять далеко за межі нормальних обов’язків підлеглих. Коли кожна аспект даної роботи дає деякі результати, які можна безпосередньо використовуватимуться полегшення праці вищого руководства.

Чинники, які роблять прийнятними показники роботи нижчі за середні: Коли ставлення вищого керівника перетворює допомогу підлеглих в нудне і невдячна заняття чи коли вищестоящий керівник доручає своїм підлеглим виконання канцелярської або інший найпростішої роботи, яку можуть виконувати особи з набагато низьку кваліфікацію. Коли постійно запропонована керівництву допомогу з спеціальним питанням відхиляється, та був повинні надати останньої хвилини терміново вказівкою. Свідченням незадовільного виконання будь-якого виду роботи є підставою, звісно, невідповідність її результати прийнятим стандартним вимогам. Те, чого керівник хоче від своїх підлеглих з двох останнім розділах прийнятої схеми — переконання більш високого керівництва у необхідність ухвалення його рекомендацій та сприяння вищому руководству,-должно узгоджуватися зі ставленням керівника підлеглих; головним у такому випадку має бути увага фахівців і уважение.

1. Курс для вищого управлінського персоналу. М., «Экономика».

2. Керівник. Колектив. Особистість. М., Економіка, 1974.

3. Б.М. Андрушків, О. С. Кузьмш. «Основи менеджменту». Львів, «світ», 1995.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой