Методы професійного навчання

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Педагогика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Методы професійного обучения

Электронное навчання дає величезний охоплення і доступність навіть найбільш спеціалізованих курсів. Цей новий якість процесу навчання набуває функції збереження і управління знаннями всередині організації, перетворюючись на частина інформаційної структури фирмы.

Станислав Шекшня.

Существует дуже багато методів розвитку фахових знань і навиків. Усі вони можна розділити на великі групи — навчання безпосередньо на робочому місці й навчання поза робочого місця (в навчальному класі). Основними методами навчання робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство і наставничество.

Инструктаж є роз’яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці й можна проводити як співробітником, давно виконуючим дані функції, і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж, зазвичай, обмежений у часі, орієнтованому освоєння конкретних операцій чи процедур, які входять у коло професійні обов’язки студента. Кожен новий співробітник Макдональдса отримує інструктаж з більш досвідченого колеги про тому, як зустрічати відвідувача, користуватися касовим апаратом, упаковувати замовлення. Інструктаж робочому місці є недорогим і ефективнішим засобом розвитку простих технічних навичок, й тому він настільки широко використовується на всіх щаблях сучасних организаций.

Ротация є метод самостійного навчання, у якому співробітник тимчасово переміщається в іншу посаду метою здобути нові навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, вимагали від працівників поливалентной кваліфікації, тобто. володіння кілька професій. Крім суто який навчає ефекту, ротація надає позитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає долати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями, розширює соціальні контакти робочому месте.

В німецької машинобудівної компанії вступники працювати молоді робочі протягом першого року освоюють всі види виробничих операцій, виконуваних у тому цеху, переходячи від однієї робочого місця до іншого через щомісяця. Такий метод дозволяє забезпечити повну взаємозамінність працівників цехи і уникнути кризових ситуацій у разі хвороби, звільнень, раптового збільшення обсягів работ.

Крупная фармацевтична компанія систематично спрямовує молодих менеджерів на піврічну стажування до відділ продажів, де їх безпосередньо спілкуються з клієнтами компанії - практикуючими докторами — і від розуміють специфіку своєї профессии.

Вместе з названими достоїнствами ротація має одним серйозним недоліком, який необхідно враховувати в плануванні професійного навчання, — високими витратами, пов’язані з втратою продуктивності при переміщенні працівника з одній посаді на другую.

Ученичество і наставництво («коучинг ») є традиційними методами професійного навчання ремісників. З давніх часів, працюючи поруч із майстром, молоді робочі вивчали професію. Цей метод набув значного поширення і сьогодні, особливо там, де практичного досвіду грає виняткову роль підготовки фахівців, — медицині, виноробстві, управлении.

Прежде ніж розпочати самостійної практиці, майбутні доктора (вже які закінчили теоретичний курс) працюють у протягом кілька років під керівництвом досвідченого лікаря, виконуючи його завдання й поступово переходячи до самостійної работе.

Однако сучасні учні необов’язково проводять увесь час, спостерігаючи те, як працює наставник, і надаючи йому допомогу, можуть займати відповідальні посади й працювати самостійно. Їх учнівство залежить від наявності більш досвідченого людини, постійно стежить право їх розвитком, оказывающего допомогу порадами, підказками і т.д.

Американская багатонаціональна компанія призначає наставників у складі вищих керівників всім прийнятою працювати випускникам бізнес-шкіл. Протягом років наставник і учень регулярно обговорюють роботу останнього, процес її інтеграцію до організації, проблеми. За необхідності наставник використовує своє становище для реалізації проектів учня, виділенні ресурсів, прийнятті рішення про його повышении.

Данный метод вимагає особливої підготовки й складу характеру від наставника, яким практично неможливо стати з розпорядження сверху.

Обучение на робоче місце відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосередньої зв’язком із виробничими функціями співробітника, надає, зазвичай, значні змогу повторення і закріплення знову вивченого. У цьому вся сенсі даний вид навчання оптимальним розробки навичок, необхідних виконання поточних виробничих завдань. У той самий часи такі навчання це часто буває занадто спеціальним у розвиток потенціалу співробітника, формування принципово нових поведінкових і фахових компетенцій, оскільки дає йому можливості абстрагуватися від сьогоднішнього ситуації на робочому місці й вийти далеко за межі традиційного поведінки. Досягнення таких цілей ефективніші програми навчання поза робочого места.

Лекция є традиційним одним із найдавніших методів професійного навчання. У ході лекції (що сьогодні можна з успіхом бути записана на відеота показано багатьом групам слухачів), що є монолог інструктора, аудиторія сприймає навчальний матеріал на слух. Лекція неперевершений засобом викладу великого об'єму навчального матеріалу в стислі терміни, дозволяє розвинути багато нових ідей у протягом одного заняття, зробити необхідні акценти. Лекції надзвичайно ефективні з економічної точки зору, оскільки один інструктор працює із кілька десятків, сотнями і навіть тисячами учнів (якщо використовується відео чи Інтернет). Обмеженість лекцій як засобу професійного навчання пов’язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками того що відбувається — лекція передбачає практичних дій із боку учнів, їх роль обмежується сприйняттям і самостійним осмисленням матеріалу. Через війну практично відсутня зворотний, інструктор не контролює ступінь засвоюваності матеріалу не може внести корективи у хід обучения.

Рассмотрение практичних ситуацій (кейсів) дозволяє певною мірою подолати цей недолік. Він навчання передбачає аналіз стану і групове обговорення гіпотетичних чи реальних ситуацій, які можна представлені у вигляді описи, відеофільму тощо. У основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, групове обговорення, у якому котрі навчаються грають активну роль, а інструктор спрямовує і контролює їх роботу. Використання цього методу дозволяє учасникам програми навчання ознайомитися з досвідові інших організацій (зміст конкретної історичної ситуації), і навіть розвинути навички аналізу прийняття рішень, розробки стратегії і тактики. Для успішного використання методу практичних ситуацій від учнів потрібен певний рівень професіоналізму й теоретичних знань, що їх розвинені робочому місці з допомогою інших методів обучения.

Деловые гри є метод навчання, найближчий до реального професійної діяльності учнів. Перевага ділових ігор у тому, що, будучи моделлю реальної організації, вони відразу дають можливість значно скоротити операційний цикл і тим самим продемонструвати учасникам, яких кінцевим результатам приведуть їхні рішення й дії. Ділові гри бувають як глобальними (управління компанією), і локальними (проведення переговорів, підготовкою бізнес-плану). Використання цього дозволяє які навчаються виконувати різні фахові функції і завдяки цього розширити власне уявлення про організацію та його взаєминах її сотрудников.

Например, виконуючий під час ділової гри роль директора з продажу директор заводу може набагато краще зрозуміти, під впливом яких чинників складається попит ціна продукції компанії, відносини з замовниками тощо., отже, інакше оцінити своїх функцій і вироблену його заводом продукцію. Інструктор може посилити цей час, задаючи учасникам гри певний тип поведінки, тобто. моделюючи його. Ділові гри досить корисні з місця зору вироблення практичних, управлінських (складання планів, проведення нарад, переговорів) та навичок (задоволення потреб клієнтів, орієнтованості на якість, співробітництво). Вони менш ефективні для засвоєння теоретичних знань і оволодіння нові професії. Ділові гри дорогі, бо підготовки в них потрібні спеціальні навички та досить багато часу; ефективний розбір ділової гри, має надзвичайне значення для ефективності цього виду навчання, також вимагає участі спеціально підготовлених инструкторов.

Самостоятельное навчання є найпростішим виглядом навчання — йому непотрібен ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час, — який навчається навчається там, тоді навіть тому що йому зручно. Організації можуть витягти значну користь із самонавчання за умови розробки та надання співробітникам ефективних допоміжних засобів — аудіой відеокасет, підручників, задачников, навчальних программ.

Основной рисою самостійного навчання його індивідуальний характер. Який Навчається може визначати темп навчання, число повторень, тривалість заняття, тобто. контролювати важливі параметри процесу навчання, є заданими при інші методи. У той самий час індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання однієї з найважливіших умов ефективності - зворотний зв’язок, який навчається надано себе. Розвиток персональних комп’ютерів, і їх мультимедіа додатків дозволяє значною мірою подолати цей недостаток.

Электронному навчання ми присвятимо окремий розділ, у якому хочемо підкреслити, у яких особливість електронного навчання, порівняно коїться з іншими видами підвищення квалификации.

Во-первых, електронні канали доставки стають частиною всіх вищезгаданих методів навчання: від мультимедійного комп’ютерного курсу до лекції чи інструктажу. У цьому плані електронне навчання не є у точному смислі індивідуальним виглядом навчання, це і є канал доставки освітнього материала.

Во-вторых, електронне навчання дає величезний охоплення всередині організації та повсюдну доступність навіть найбільш спеціалізованих курсів. Це вже нове якість процесу обучения.

В-третьих, електронне навчання може бути як синхронним, і асинхронним, тобто. передаватимуть у записи. У цьому вся цьому разі дедалі більше набуває функцію збереження і управління знаннями всередині організації, перетворення на частина інформаційної структури предприятия.

В існуючих сьогодні комп’ютерних програмах навчання відбувається у режимі постійного діалогу студента з комп’ютером, причому цього діалогу обраховуються з допомогою різних коштів спілкування — комп’ютерної клавіатури, голоси, видеоизображений, графічних матеріалів і малюнків. За збереження переваг індивідуального навчання (контроль швидкості, повторення, доступність), використання коштів мультимедіа дає можливість підтримки постійного зворотного зв’язку та коригування процесу навчання, що значно підвищує ефективність. Дослідження американських учених засвідчили, що комп’ютеризоване навчання з використанням коштів мультимедіа забезпечує більш високий ступінь засвоюваності матеріалу (на 30%) і вищий відсоток запам’ятовування, ніж традиційні методы.

В на відміну від традиційних методів професійного навчання при комп’ютеризованому навчанні основні витрати пов’язані із розробкою, а чи не у реалізації програм навчання. Проте коли програма розроблена, навчання практично дуже легко організації, т.к. на її використання це непотрібно ні інструкторів, ні приміщень, ні навчальних матеріалів. Тому, за великому числі учнів комп’ютеризовані програми стають економічно дуже выгодными.

В висновок глави про професійному розвитку хотілося б перерахувати кілька найбільш типових помилок, допущені організаціями у цій галузі, свого роду «капканів », у яких може потрапити будь-яка компания.

1. Розвиток задля розвитку. Це найчастіше яка трапляється проблема: захопившись самим процесом розвитку своїм співробітникам, організації втрачають з цього виду то, заради чого здійснюється це такий розвиток, — мети організації. Такі ситуації виникають практично завжди у тому випадку, коли стратегічні цілі організації або несформулированы, або тримаються у секреті від керівників, зайнятих управлінням професійним розвитком. Ще однією причиною влучення у цей капкан — відстороненість лінійних керівників від процесу професійного розвитку, тотальне делегування функцій управління їм відділу людських ресурсов.

2. Розвиток як розвага. У організаціях, які потрапили до цю пастку, до професійного навчання ставляться як до оплачиваемому відпустці, яка має нічого спільного до того що, що відбувається на робочих місць. Причиною такого ставлення можуть стати позиція керівництва, не бере участі і підтримує процес професійного розвитку, відсутність системи оцінки ефективності розвитку, невключения результатів професійного навчання у процес оцінки співробітників організації. Мабуть, у Росії після десятиліття ринкових реформ подібне ставлення до утворення для підприємства залишається найпоширенішої і найбільш грубої помилкою, можливо, що з різноманітних податковими «схемами », коли «стажування «є заміною оплачуваної турпоездки.

3. Суперразвитие одних з допомогою інших. На жаль, у багатьох організаціях зустрічається ситуація, коли він левова частка ресурсів, виділених на професійне розвиток, витрачається роботи з обмеженою кількістю співробітників. Часто — це з лідерським потенціалом; у багатьох російських філіях іноземних компаній упродовж багато часу у тому становищі перебували працівники, володіють іноземну мову. Небезпека суперразвития у тому, що із працівників організації, яким стоять конкретні бизнес-цели, група людей перетворюється на «професійних студентів », чий успіх залежить виключно від удачі лідера в освоєнні чергового курсу. Відірвавшись від щоденних реальностей організації, ці співробітники можуть розгубитися, коли він знову доведеться мати справу з повсякденними проблемами в новій ролі руководителей.

Обратной стороною зайвого уваги до розвитку окремих груп співробітників стає зневага розвитком решти персоналу. Найчастіше до «забутих «потрапляють рядові співробітники, щодо які працюють у створенні, люди передпенсійного віку і її, саме парадоксальне і небезпечне в організацію, керівники вищої ланки. Останні настільки зайняті, що ні знаходять часу підвищення свого фаховий рівень, ніж завдають серйозної шкоди як у своїй кар'єрі, а й своєю компании.

4. Скорочення витрат на професійне розвиток. На жаль, багато менеджери, керуючись короткостроковими цілями, ставляться до професійного розвитку, як найбільш доступному джерелу економії витрат. У період економічних складнощів відразу ж урізаються витрати за навчання, стажування тощо. Тим самим було конкурентоспроможності компанії, у середньостроковій і довгостроковій перспективі наноситься серйозної шкоди. Як зазначив класик теорії управління Пітер Друкер, сучасні компанії повинні ставитися до 90 відсоткам своїх витрат як змінним, залежать від кон’юнктури, і підлягає негайному скорочення у разі погіршення параметрів бізнесу. Решта 10 відсотків, левову пайку наявних яких складає бюджет в розвитку, нічого не винні залежати від сьогохвилинних результатів. У цьому запорука довгострокового успіху, компанії, у епоху «економіки знань ».

Резюме

В сучасних умовах швидкого устаревания професійних навичок здатність організації постійно підвищувати їхню кваліфікацію своїм співробітникам одна із найважливіших чинників успіху. Управління професійним розвитком перетворилася на останні двоє десятиліть в ключовою елемент управління сучасної організацією. Формами професійного розвитку є - планування та розвитку кар'єри, підготовка резерву керівників, професійне обучение.

Сегодня більшість провідних організацій взяла він основні функції навчання співробітників. Чимало їх ми створили постійно діючі навчальні центри, інститути та університети. Керівники організації розглядають професійне навчання як безперервний процес, який надає безпосереднє впливом геть досягнення організаційних цілей, та керують їм відповідним образом.

Цикл професійного навчання починається з визначення потреб, яке полягає у виявленні невідповідності між необхідними і існуючими компетенціями співробітників та молодіжні організації. З аналізу потреб і ресурсів організації формується бюджет і визначаються мети професійного навчання, і навіть критерії оцінки його ефективності. Оскільки видатки професійне навчання розглядаються як капіталовкладення в кваліфікацію співробітників, організація хоче від них віддачі у вигляді підвищення ефективності її діяльність (повнішої реалізації організаційних цілей) і відповідним чином вимірює її ефективність. Крім інтегральної оцінки, організації оцінюють ефективність кожної окремої програми навчання з ступеня досягнення мети цих программ.

Разработка і реалізація програм професійного навчання здійснюватися як самої організацією, і спеціалізованими компаніями, у кожній конкретній ситуації вибір визначається аналізом переваг і повним вад кожного варіанта. Вибір конкретних методів навчання визначається що стоять перед програмою цілями, характеристиками учнів перебувають у розпорядженні організації ресурсами.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой