Устранение конфліктів у трудовому коллективе

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Трудової колектив — це вже живий організм, оскільки він перебуває з покупців, безліч йому і властиві нездужання і хвороба, властиві живим людям, Можна лікувати слідства хвороби, І тому лікарі приписують ліки, уколи, дієти, у разі - хірургічні операції, Ефективність такого лікування часто непредсказуема,

Краще лікувати причини хвороби, Але виявити причину захворювання буває дуже важко, якщо хвороба запущена,

Для колективу, як будь-якого живого організму, краще профілактика, ніж лікування, Мудрі й досвідчені керівники це давно

Що стосується, коли хворий одна людина, ми набираємо «03». Хіба робити, якщо хворий трудовий коллектив?

У капіталістичних країнах дуже розвинені мережу різних консультаційних і психологічних служб, Вони «виховують» трудовий колектив з пелюшок, Ми щойно «зачали» щось схоже, проте наші консультанти вже працюють досить професійному уровне,

Отже, давайте проаналізуємо перший етап розвитку трудового коллектива,

Умовно назвемо його «семейно-приятельский»

Типові помилки цієї этапа:

1, На роботу, зазвичай, запрошують родичів і знакомых.

Новоявлений директор впевнений, цих людей він знає добре (вони не обмануть, не вкрадуть, не «наведуть»). Ми нерідко знаємо людей повсякденної життя, але з маємо уявлення про їхнє ділові якості, але це саме головна складова бизнесе,

Важливо пам’ятати у тому, що «хороший хлопець» — ще профессия,

2, У фірмі немає чіткої розподілу обов’язків співробітників; кожен береться виконувати роботу, що йому хочеться чи ту, яка підвертається під руку, Однак відомо, що «як у товаришів согласья немає добре їх — справа не идет»,

3, Під дахом фірми збираються котрі мають діаметрально протилежними поглядами на бізнес, Одні шукають застосування своїм нереалізованим здібностям, їм це часто буває навіть байдуже, якій галузі працювати — космонавтиці, торгівлі, медицині, Інших приваблює велике платню, третім хочеться просто десь скоротати залишок бренной життя і краще це зробити приємною компании,

На стадії організації та перших самостійних кроків новоспеченого колективу проблеми носять симптоматический характер, Тому, якщо їх вчасно помітити, те решіння проблем буде дуже сложным,

По-перше, слід уточнити цілі й завдання, які стоять перед самої фірмою і трудовим колективом, Підходи до формування команди, і тренування людей на взаємодія залежить від те, що потрібно на результаті - група слухняних і відповідальних виконавців чи креативна бригада, яка розробляє нові напрями діяльності чи працює над маркетингової политикой,

Девіз такий бригади: «Ми різні, й тому разом в змозі зробити більше, як кожен в отдельности»,

По-друге, при доборі кадрів доцільно користуватися послугами психологов-психоаналитиков чи спеціалізованих кадрових агентств,

Річ у тім, що кожна людина схильний вибирати суспільство масі собі подібних, приміром, за світоглядом, освіті, інтересам тощо, буд. Керівник неусвідомлено виділяє тих, хто нагадує нього, Навіть коли шеф — людина імпульсивний терпить неспроможна педантичних і скрупульозних людей, то хорошого головбуха може і заметить,

По-третє, потрібно, щоб у трудовий колектив відбувся розподіл ролей та фінансової відповідальності, з’явилася готовність виконувати свій роботи вистачить, Не експериментуйте з рольовими іграми: це за доручити профессионалам,

З другого краю етапі життя колективу відбуваються кадрові перестановки, манливі зміну вже постійними традиціями і обычаев,

Фінансове становище фірми стабілізується, з’являються службові автомобілі, оргтехніка і охорона, Усі співробітники майже остаточно дійшли офіс в належний час, але тепер мало хто засиджується допізна, Працює принцип: «Якщо не встигаєш зробити своє роботу у робочий час, ти поганого працівника,» У колективі начебто обговорюються плани майбутнє, зовні все прагнуть змін у загальне блага, але це зовні, Усі конфлікти заховані глибоко, Дії співробітників спрямовані те що, щоб довести шефу: з нашим відділом гаразд, а винні інші подразделения,

Назвемо умовно цей етап «епоха перемен»,

Для характеристики цього етапу скористаємося розробками канадських учених Манфреда, Міллера, які досліджували «патологічні» випадки і описали з допомогою медичної терминологии,

1, «ПАРАНОЇДНІ» КОЛЛЕКТИВЫ

У цих колективах панує страх, недовірливість, підозри щодо можливих переслідувань, Старанно збирається вся «важлива» інформація — бо необхідно своєчасно обчислити зовнішніх і внутрішніх ворогів і підготується до захисту, У персоналу працює мотивація право на захист, Співробітники консервативні, бояться ризикувати, почуваються потенційної жертвою, Спілкування напружене, люди усунуті і холодні по відношенню друг до друга, Для зниження ризику в організаціях розмежовуються все виробничі процессы,

2, «ДРАМАТИЧНІ» КОЛЛЕКТИВЫ

Уся десятилітня робота — це шоу, спектакль, розрахований публіку, Причому цієї публікою може бути колеги, керівництво, клієнти фірми, Співробітники дуже активні, занадто непринужденны зі спілкуванням і з надзвичайно заповзятливі, Рішення ухвалюються ризиковані, засновані не так на фактах, а чи не прагненні продемонструвати самостійність, Планомірне керівництво у тих фірмах вважається нудним заняттям, керівники одержимі новими ідеями, які швидко змінюють одне одного, У такій організації неможливо розробити не лише довгостроковий план, а й середньостроковий, Коливання і метання, стрибки з однієї ринкової ніші до іншої, видимість активності найбільш характерними є для «драматичного» колективу, Фінал — банкрутство чи повний розвал фирмы,

3, «ДЕПРЕСИВНІ» КОЛЛЕКТИВЫ,

Функціонують в стабільному оточенні, без істотною конкуренції, На ринку така організація кілька днів може протриматися з допомогою «вчорашніх» товаров-услуг, Її керівники — щось середнє між економом і нічним сторожем, Пасивність, невпевненість у майбутньому й надія те що, що «все як-небудь обійдеться» — основні настрої колективі Виступати з пропозицією і ініціативами безглуздо, головне — зберегти статус-кво,

4, «ШИЗОЇДНІ» КОЛЛЕКТИВЫ

У такій фірмі керівник воліє ні в що ні вплутуватися в ім'я власної воєнної безпеки, з підлеглими зберігає велику дистанцію, це не дає їм вказівок, Його людські якості неможливо виявляються, Працівникам спілкування з начальником-Рибою страшнувато і «холоднувато», Серед керівників середньої ланки може бути мишаче вовтузіння, тобто. боротьба за розташування керівництва, фірма поділяється на «князівства і графства», Будь-яка інформація старанно приховують, т, к, є знаряддям влади, Процвітання й епідемічного добробуту такий фірмі годі чекати, хоча кар'єристи можуть виштовхнути її нагору на кілька днів, щоб задовольнити «почуття власної важности»,

5, «ПРИМУСОВІ» КОЛЛЕКТИВЫ

У такій організації все розписано, систематизована та затверджено до дрібниць, Дії регламентовані, а товстих папках існують вказівки керівництва попри всі випадки життя, Власна ніша над ринком в НАКу такий фірми гранично конкретна, всі цілі визначено, Основне прагнення співробітників — уникнути помилок, і неточностей, т, к, «праворуч, крок ліворуч, спроба втекти, стрибок дома — провокація «У спілкуванні між співробітниками значиму роль грає посадове становище і важливе місце, займане на ієрархічній градації, Складнощі у тому колективі починаються тоді, коли необхідно швидко перебудується, а й у фірми немає запасу гибкости,

Розглянемо типові помилки, властиві таким коллективам,

1, Керівник впевнений: краще, що вона, хто б чи впорається з проблемами у його фірмі, Це дуже поширений стереотип багатьох керівників, У такій ситуації найкраще дати їм спробувати сили, Світова практика бізнес-консультантів свідчить, що тільки одиниці виходить із проблемами самостійно, Зазвичай, керівники досить потужних корпорацій, які вкладають багато засобів у тренінги, семінари та інші навчальні програми як собі, але й своїх підлеглих, Менш великі фірми частіше користуються послугами запрошених консультантов,

2, Керівник це не дає можливість глибоко вивчити проблему, намагаючись отримає відповідь після 10-хвилинної розмови, Він хоче, щоб хоч хтось «чужій» дізнався, що відбувається у коллективе,

Однак у тому, аби з’ясувати причину, потрібно подолати серйозне обстеження, яку повинні проводити фахівці різних профілів, інакше справжню причину захворювання годі й обнаружить,

3, Керівник вважає, що є просто психологічна несумісні люди та її завдання — відразу їх распознать,

Не зовсім правильна думка, Найчастіше лише у фірмі працюють цілком несумісні люди, а фірма процвітає, Буває й навпаки, Один із головних завдань керівника — об'єднати людей для виконання конкретного завдання, тоді в них виникатимуть думку про несумісності, За панування переконання, що відрізняються одна від одного й що відмінність може приносити користь, конфліктів мало буде, Щодо ефективнішого досягнення бажано не «ставити до однієї запряжку» двох лідерів, якщо вони відносяться до категорії «рішучих, впертих і наполегливих». Краще, як у відділі (чи групі) буде один «провідний» і кілька «ведомых».

Деякі психологи схильні розглядати проблеми трудового колективу, як проблеми людських стосунків у ній, У цьому певний сенс: сімейні проблеми ближчий і зрозуміліший кожному человеку,

Древній східний мудрець, вчитель говорив: «Навіть якщо його якось ви раптом осягнете, що це у Всесвіті найвищою мірою цілком, ви знайдете далі, що таки вона перебуває на стадії перетворення, Коли що і це перестанете помічати, це ознаменує ваша перша досягнення, хоча що що й частичное»,

1, Друкер П, Ф, Ефективний управляючий, — М: 1994

2,Мескон М, Х, Альберт М,. Хедоури Ф. Основи менеджменту: М.: Дело,

1992

ПЛАН

1. Анализ етапів розвитку коллектива.

2. Пути усунення конфліктів у трудовому коллективе.

3. Психологічні аспекти управління коллективом

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой