Проблема адаптації працівника в трудовому коллективе

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Адаптація — це динамічний процес, завдяки якому вона рухливі системи живих організмів, попри мінливість умов, підтримують стійкість, необхідну існування, розвитку та продовження роду. Саме механізм адаптації, вироблений внаслідок тривалої еволюції, забезпечує можливість існування організму на постійно мінливих умовах среды.

Завдяки процесу адаптації досягається збереження гомеостазу при взаємодії організму з зовнішнім світом. У цьому процеси адаптації містять у собі як оптимізацію функціонування організму, а й підтримку збалансованості у системі «организм-среда». Процес адаптації реалізується щоразу, як у системі «организм-среда» виникають важливих змін, і відданість забезпечує формування нового гомеостатического стану, що дозволяє досягати максимальної ефективності фізіологічних функцій та реакцій. Оскільки організм, і середовище перебувають над статичному, а динамічній рівновазі, їх співвідношення змінюються постійно, отже, також постійно повинен здійснюється процес адаптации.

Вище приведённое стосується однаковою мірою і до тварин, і до людини. Проте істотним відзнакою людини є те, що на вирішальній ролі в процесі підтримки адекватних взаємин у системі «индивидуум-среда», в результаті чого можуть змінюватися всіх параметрів системи, грає психічна адаптация.

Психічну адаптацію розглядають як наслідок діяльності цілісної самокерованої системи (лише на рівні «оперативного спокою»), підкреслюючи у своїй її системну організацію. Але за такого розгляді картина залишається неповною. Необхідно включити в формулювання поняття потреби. Максимально можливе задоволення актуальних потреб є, в такий спосіб, важливим критерієм ефективності адаптаційного процесу. Отже, психічну адаптацію можна з’ясувати, як процес встановлення оптимального відповідності особи і довкілля ході здійснення властивої людині діяльності, який (процес) дозволяє індивідууму задовольняти актуальні потреби й реалізовувати пов’язані із нею значимі мети, забезпечуючи до того ж час відповідність максимальної діяльності, її поведінки, вимогам среды.

Психічна адаптація є суцільним процесом, який, поруч із власне психічної адаптацією (тобто підтримкою психічного гомеостазу), включає у собі ще два аспекти: а). оптимізацію постійного впливу індивідуума з його оточенням; б). встановлення адекватного відповідності між психічними і фізіологічними характеристиками.

Основная часть

Сущность і структура трудовий адаптации

Поняття адаптація походить від латів. adapto — приспособляю. Воно що запозичене зі біології і означає прилагоджування, пристосування до навколишньому середовищі. Трудова адаптація — це соціальний процес освоєння особистістю нової трудовий ситуації, у якому особистість і трудова середовище надають активний вплив друг на одного й є адаптивно- адаптирующими системами. Поступаючи працювати, людина активно входить у систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудовий організації, засвоює нові йому соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію із цілями і завданнями організації (колективу), цим, підпорядковуючи свою поведінку службовим розпорядженням цього підприємства чи учреждения.

Проте за вступі роботу людина вже певні цілі і ціннісні орієнтації поведінки, відповідно до якими формує свої вимоги до підприємства, яке виходячи із власних цілей і завдань пред’являє свої вимоги працівникові, для її трудовому поведінці. Реалізуючи свої вимоги, працівник і підприємство взаємодіють, пристосовуються друг до друга, у результаті здійснюється процес трудовий адаптації. Таким чином, трудова адаптація — двосторонній процес між особистістю та Закону нової нею соціальної средой.

Адаптованість людини до конкретної трудовий середовищі проявляється у його реальному поведінці, у конкретних показниках праці: ефективності праці; засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації; зростанні всіх видів активності; задоволеності різними сторонами праці. Трудова адаптація то, можливо первинної - при початковому входження працівника в виробничу середовище, й вторинної - на зміну робочого місця не без зміни і з зміною професії, чи при істотні зміни середовища. Вона має складну структуру і становить собою єдність професійної, соціально-психологічної, суспільно- організаційної, культурно-побутової і психофізичної адаптацией.

Професійна адаптація виявляється у певному рівні оволодіння професійними навичками і вміннями, у формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, у розвитку стійкого позитивного відносини працівника зі своєю професії. Виявляється в ознайомлення з професійної роботою, придбанні навичок професійного майстерності, вправності, достатніх для якісного виконання функціональних обов’язків і в труде.

Соціально-психологічна адаптація залежить від освоєнні соціально- психологічних особливостей трудовий організації (колективу), входження у сформовану у ньому систему взаємовідносин, позитивному взаємодії з його членами. Це включення працівника до системи взаємовідносин трудовий організації з її традиціями, нормами життя, ціннісними ориентация-ми. У ході такий адаптації працівник поступово отримує інформацію про своє трудовий організації, її нормах, цінностях, про систему ділових та особистих взаємин у групі, про соціально-психологічної позиції окремих члени групи у структурі взаємовідносин, про групових лідерах. Ця інформація не засвоюється працівником пасивно, а співвідноситься з його минулим соціальним досвідом, з його ціннісними орієнтаціями і оцінюється їм. При відповідність інформації минулому досвіду працівника, його орієнтації вона оцінюється їм позитивно, працівник починає приймати групові норми і поступово відбувається процес ідентифікації особистості із низькою трудовою організацією. У результаті соціально-психологічної адаптації працівник вступає на реальну життя організації, бере участь у ній, в нього встановлюються позитивні стосунки з колегами, безпосередній керівник, администрацией.

Общественно-организационная адаптація означає освоєння організаційної структури підприємства (колективу), системи управління і обслуговування виробничого процесу, режим праці та відпочинку і т.д.

Культурно-бытовая адаптація — це освоєння у трудовій організації особливостей побуту і традицій проведення вільного часу. Характер цієї адаптації визначається найвищим рівнем культури виробництва, загального розвитку членів організації, специфікою і особливостями використання вільного від роботи часу. Швидко та безболісно відбувається культурно-бытовая адаптація у його трудових організаціях, члени яких пов’язані як відносинами для роботи, а й спільно проводять дозвілля, вільний час, використовуючи її різнобічного розвитку личности.

Психофізіологічна адаптація — це процес освоєння умов, необхідні робітників у час праці. У сучасному виробництві морально старіють як техніка й технологія, а й санітарно- гігієнічні норми виробничої обстановки. Поліпшення санітарно- умов гігієни праці та побуту працівників, поява усе більшого кількості зручних і сучасних квартир, одягу, предметів туалету не можуть зашкодити виробничої діяльності. Сучасний працівник чуйно належить до отклонениям від суб'єктивно які сприймаються їм норм санітарно-гігієнічного комфорту, ритмів праці, зручності робочого місця та т.д. Матеріали багатьох досліджень свідчать, що з робочих питання санітарно-гігієнічних умов комфорту коштують дуже гостро і оцінюються ними болезненно.

У процесі адаптації працівник проходить такі стадии:

Стадія ознайомлення, де працівник отримує інформацію про нове ситуації у цілому, про оцінки різних дій, про еталони, нормах поведения.

Стадія пристосування, цьому етапі працівник переорієнтовується, визнаючи головні елементи нової виборчої системи цінностей, але ще продовжує зберігати чимало своїх установки.

Стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування до середовищі, ідентифікація з новою группой.

Ідентифікація, коли особисті мети працівника ототожнюються з цілями трудовий організації, підприємства, фірми тощо. За характером ідентифікації розрізняють три категорії працівників: байдужі, частково ідентифіковані й цілком ідентифіковані. Ядро будь-який трудовий організації становлять повністю ідентифіковані працівники. І кінцеві результати такий трудовий організації завжди високі. Швидкість адаптації залежить від багатьох чинників. Нормальний термін адаптації до різних категорій працівників становить від 1 року по 3 років. Невміння ввійти у трудову організацію (колектив), адаптуватися у ній викликає явище виробничу краще й соціальної дезорганізації. Об'єктивні й суб'єктивні чинники трудовий адаптации

Чинники трудовий адаптації - це, що впливають протягом, терміни, темні й одержують результати цього процесу. У тому числі можна як об'єктивні, і суб'єктивні. Об'єктивні (у трудовій організації - це чинники, пов’язані з виробничим процесом) — чинники, які у меншою мірою залежить від працівника (рівень організації праці, механізації і автоматизації виробничих процесів, санітарно- гігієнічні умови праці, розмір колективу, розташування підприємства, галузева спеціалізація і т.д.).

До суб'єктивним (особистісним) чинникам относятся:

• соціально-демографічні характеристики працівника (підлогу, вік, освіту, кваліфікація, стаж роботи, соціальне ситуацію і т.д.);

• соціально-психологічні (рівень домагань, готовність трудитися, практичність, швидкість орієнтації у виробничому ситуації, здібності самоконтролю й уміння розподіляти рухатися і Дії у часі, комунікабельність і т.д.);

• соціологічні (ступінь професійного інтересу, матеріальну годі й моральної зацікавленості у ефективності та якість праці та т.д.).

Інтегрованим суб'єктивним показником успішної трудовий адаптації вважатимуться загальну задоволеність працівника працею, морально- психологічним кліматом у колективі. Як кажуть, у процесі виробничої адаптації не останнє його місце займає особистісний потенціал працівника. Це сукупність чорт і якостей працівника, які формують певний тип поведінки: упевненість у собі, товариськість, здатність самоствердження, врівноваженість, об'єктивність тощо. Поруч із переліченими характеристиками важливе останнє місце посідають знання, освіту, досвід. Необхідно по-справжньому використовувати свій досвід минулого і зробити висновок на майбутнє. Зокрема, за всіма цими критеріям можна судити і рівень адаптації. Комплексна система професійної орієнтації, адаптації й поступу предприятии

Адаптація проходить швидше, і успішніше, якщо правильно обрано професія. Проблема вибору професії молоддю представляє як теоретичний, гак практичним інтерес. З одного боку, у ній відбиваються прагнення, наміри молоді, з іншого — конкретне здійснення цих намірів, реалізація особистих планів. Вибір фаху піддається управлінню шляхом цілеспрямованого формування особистих намірів та інтересів серед молоді з урахуванням соціально-економічних потреб нашого суспільства та приведенням у відповідність прагнень, особистих планів молоді з можливостями їхнього реализации.

Певною формою такої роботи є професійний відбір. Професійний відбір — це процес виявлення з допомогою науково обгрунтованих методів ступені та формування медичної, соціальної і психофізіологічної придатності людини до виконання тієї чи іншого роботи. Що стосується виробничому колективу проблема профотбора у визначенні фахову придатність як сукупності особливостей людини її здібностей і схильностей, зумовлюючих ефективність певного виду і задоволеність обраної профессией.

Не все в однаковою мірою здатні освоїти той чи інший професію — одні нас дуже швидко опановують навичками і досягають професійного досконалості, в інших цього йдуть роки. Нерідко в процесі тривалого навчання втрачається інтерес до обраної професії та людина змінює свій вигляд діяльності. Призначення профотбора — зменшити втрати через незадоволеності обраної професією і відсутності такої у працівника необхідних здібностей і наклонностей.

Профотбор ввозяться два этапа:

У першому етапі з урахуванням матеріалів спостереження, опитувань, тестування робочих процесів, розмов із керівниками, провідними фахівцями складається профессиограмма. Профессиограмма — це всебічне опис професії, дає уявлення у тому, що як мало виконуватися робочим, фахівцем, з допомогою яких знарядь праці і, у яких виробничо-технічних умовах. У неї належать факти й вимоги, яким повинен відповідати исполнитель.

Профессиограмма включає: производственно-техническую, економічну, гігієнічну, медичну, соціальну, педагогічну і психофізіологічну характеристики.

З другого краю етапі вивчають природні дані, нахили, соціальні, психологічні і фізіологічні прояви що надходить на підприємство молодої людини. І основі становлять карту особистості, яка характеризує людини у соціальний аспект (свідомість, мотиви професійної діяльності, професійні інтереси, широта кругозору, задоволеність виробничої діяльністю), психологічному (риси характеру, особливості уваги і пам’яті, швидкість і продуктивність розумових процесів, емоційні особливості, прояв волі) і фізіологічному (тип вищої нервової діяльності, особливості організації мозкових регуляторних систем). Для складання карти особистості використовують зазвичай дві основні методів: систему тестів (набір завдань, у процесі вирішення яких визначаються психофізіологічні особливості і забезпечення якості людини — увагу, темперамент тощо.) й особисте розмову з що надходять на роботу, анкетирование.

Під час упорядкування необхідних (профессиограмма) і готівкових (карта особистості) якостей виявляється профпритодность. Практика свідчить, що більшість молоді визначають свій життєвий шлях самостійно під впливом обставин, які мають нічого спільного з свідомої професійної орієнтацією. У результаті них часто виникають загальна незадоволеність працею, байдужість для її умовам та змісту, часте бажання місце праці та т.д. Для проведення профорієнтаційної роботи необхідні спеціально оформлені кабінети, наочні інформаційні матеріали, спеціально підготовлені люди. Вона має проводитися в різні форми: екскурсії, уроки, лекції, розмови, конкурси робочих місць і професій, зустріч із різними людьми і т. ін. На підприємств і організаціях має здійснюватися система посадового й фахової просування залежно від навчання працівника, стажу його роботи, придбаних професійних навичок, ініціативності та в результатах якісного праці та т.д.

Кар'єра — це індивідуально усвідомлені позиція і поведінку, пов’язані з трудовим досвідом та діяльністю протягом робочого життя (послідовність посад, різних місць, положень в трудовий організації). Розрізняють два виду кар'єри: професійну й внутриорганизационную.

Професійна кар'єра характеризується тим, конкретну працівник у процесі професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження роботу, фахове зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, те що пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовний у різних организациях.

Внутриорганизационная кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника у межах однієї організації. Вона реалізується у трьох основних напрямах: вертикальне напрям кар'єри — це підйом більш високу щабель структурної ієрархії; горизонтальне — переміщення до іншої функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі наступени, не має жорстко формального закріплення організаційну структуру (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи ітд.). До горизонтальній кар'єрі можна також ознайомитися віднести розширення чи ускладнення завдань на колишньої щаблі з додатковим винагородою; доцентрове напрям найменш очевидно, хоча у багатьох випадках є дуже на місце працівників. Це рух до керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні для нього раніш зустрічі, наради як формального, і неформального характеру, довірче звернення української й т.д.

Головне завдання планування та її реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії двох кар'єр: професійної і внутриорганизационной. Робітник має чітко знати як свої перспектив щодо короткостроковий і довгостроковий період, але те, яких показників він має домогтися, щоб прогнозувати просування службовими щаблями. На різних етапах кар'єри працівник задовольняє різні потребности.

Попередній етап включає навчання у школі, середнє і вище освіту й триває до 25 років. За цей період то вона може змінити. кілька різних робіт у пошуках виду, задовольняючого його потреби відповідального його можливостям. Якщо такий її різновид перебуває відразу, починається процес самоствердження як особистості, людина піклується про безпеки существования.

Етап становлення триває приблизно 5 років (від 25 до 30 років). У цілому цей період працівник освоює обрану професію, набуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і виникає потреба встановлення незалежності. Зазвичай, у такому віці створюються та формуються сім'ї, тому виникає бажання отримувати зарплатню, рівень якої вище прожиткового минимума.

Етап просування зазвичай триває від 30 до 40 років. .У цей час йде процес зростання кваліфікації, підвищення на службі. Відбувається накопичення практичний досвід, навичок, зростає в самоствердження, досягненні вищого статусу більшою незалежності, починається самовираження як личности. /В цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби у безпеки, зусилля працівника зосереджені збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоровье.

Етап збереження характеризується діями закріплення досягнутих результатів і від 40 до 55 років. Настає період (пік) вдосконалення кваліфікації, і відбувається її внаслідок активної роботи і спеціального навчання, працівник зацікавлений створити власну «школу», передати знання молоді, цей період характеризується творчістю, тут то, можливо підйом налаштувалася на нові службові щаблі. Людина сягає вершин незалежності й самовираження. З’являється заслужене повагу до й оточуючих, коли вони свого становища чесною працею, власними силами. Хоча багато хто потреби працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але стає дедалі більшу зацікавленість в інших джерел доходу (наприклад, що у прибутках, капіталі інші організації, акції, облігації і т.д.).

Етап завершення триває від 55 до 65 років. Тут людина починає всерйоз думати пенсії, готуватися зникнення. Саме тоді тривають активні пошуки гідної зміни і навчання кандидата на звільнену посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри, і ті люди дедалі менше отримують задоволення з посади й відчувають стан психологічного і фізіологічного дискомфорту, самовираження і повагу до та інших подібним людям вони сягає найвищої точки за період кар'єри. Вони зацікавлені у збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерел доходів, які замінили вони мають зарплатню даної організації під час догляду пенсію які були б хорошою добавкою до пенсійного пособию.

Пенсійний етап. Кар'єра у цій організації (вигляді діяльності) завершено. З’являється змога самовираження у інші види діяльності, раніше недоступних у період роботи у трудовій організації, або були просто хобі. Стабілізується повагу до і собратьям-пенсионерам. Але фінансове ситуацію і стан здоров’я у ці роки може зробити постійної піклування про інших джерелах прибутку і про здоровье.

З метою, управління кар'єрою і наведення порядку у цьому ділянці на підприємстві (в трудовий колектив) кожного знову що надходить працівника заводиться спеціальна карта адаптації й професійного просування. Карта є свого роду реєстраційним документом, відбиваючим хід трудовий адаптації новачків. У ньому наводяться демографічні характеристики працюючого, дані про склад сім'ї, мотиви надходження на підприємство, мотиви вибору професії, його трудовій шлях до надходження на підприємство, побажання працівника щодо подальшого підвищення чи зміни кваліфікації, професії, побажання щодо збільшення заробітку тощо. При черговому перенавчання, перепідготовки, придбанні стійких професійних навичок працівники заохочуються переміщенням службовими східцями, збільшенням заробітку тощо. Таким чином, карта допомагає простежувати професійні й кваліфікаційні зміни працівника, певною мірою управляти цим процесом, а етапи кар'єри може бути свого роду орієнтиром у її планировании.

Заключение

Підбиваючи підсумки слід зазначити, що адаптація є соціальне процес освоєння особистістю нової трудовий ситуації, коли особистість і трудова середовище активно взаємодіють друг з одним. Вона має складну структуру і становить єдність різних видів адаптації професійної, соціально-психологічної, суспільно-політичної і культурно-бытовой.

Ефективність психічної адаптації прямо залежить від організації микросоциального взаємодії. При конфліктних ситуаціях в сімейної чи виробничій сфері, утрудненнях у будівництві неформального спілкування порушення механічної адаптації відзначалися значно частіше, аніж за ефективному соціальному взаємодії. Також із адаптацією безпосередньо пов’язаний аналіз чинників певної середовища чи оточення, Оцінка особистісних якостей оточуючих як чинника який залучає в переважній більшості випадків поєдналася з ефективної психічної адаптацією, а оцінка так само якостей як чинника відразливого — з її нарушениями.

Та не аналіз чинників довкілля визначає рівень адаптації й емоційної напруженості. Слід також приймати закони у увагу індивідуальні якості, стан безпосереднього оточення і особливості групи, у якому здійснюється микросоциальное взаимодействие.

Ефективна психічна адаптація є ще однією з передумов до успішної професійної деятельности.

У професійному управлінської діяльності стресові ситуації можна створювати динамічністю подій, необхідністю швидкого прийняття рішення, неузгодженістю між індивідуальними особливостями, ритмом і характером діяльності. Чинниками, які сприяють виникненню емоційного стресу у тих ситуаціях, може бути недостатність інформації, її суперечливість, надмірне розмаїтість чи монотонність, оцінка роботи, як перевищує можливості індивідуума за обсягом чи ступеня складності, суперечливі чи невизначені вимоги, критичні обставини чи ризик після ухвалення рішення. Важливими чинниками, улучшающими психічну адаптацію у професійних групах, є соціальна згуртованість, здатність будувати міжособистісні стосунки, можливість відкритої коммуникации.

У зв’язку з вищесказаним стає зрозуміло, що досліджень психічної адаптації буде неповним розгляд будь-який проблеми психічного невідповідності, а аналіз описаних аспектів адаптаційного процесу представляється невід'ємною частиною психології человека.

Отже, проблема психічної адаптації є важливу область наукових досліджень, розташовану з кінця різних галузей знання, які одержують у сучасних умовах все великої ваги. У цьому зв’язку адаптаційну концепцію можна розгледіти як із перспективних підходів до комплексного вивченню человека.

З адаптацією тісно пов’язаний особистісний потенціал працівника як сукупність певних чорт і якостей працівника. Особистісний потенціал характеризує внутрішню фізичну й духовну енергію людини, його діяльну позицію. Психофізіологічний, трудовий потенціал працівника, його освіту, досвід активно впливають до рівня і рівень адаптации.

Проте адаптація проходить швидше, і успішніше, якщо правильно обрано професія. Профотбор ввозяться два етапу. У першому з урахуванням результатів спостереження, опитувань, тестування тощо. складається профессиограмма. З другого краю етапі вивчаються природні дані, нахили, соціальні, психологічні і фізіологічні прояви молодої людини. Для управління процесом адаптації й кар'єрою для підприємства на знову надходження молодого працівника складається спеціальна карта адаптації й професійного просування. Вона допомагає простежувати професійні й кваліфікаційні зміни працівника й управляти ними цим процессом.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой