Психология підтримки високого рівня службової дисциплины

Тип роботи:
Реферат
Предмет:
Психологія


Дізнатися вартість нової

Детальна інформація про роботу

Витяг з роботи

ПСИХОЛОГИЯ ПІДТРИМКИ ВИСОКОГО РІВНЯ СЛУЖБОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ

1. Актуальні психологічні проблеми підтримки дисципліни органів правопорядка

Органы правопорядку є частиною системи державних громадських організацій і тому робітники перебувають у державної служби й, як наслідок, підпорядковуються вимогам державної дисципліни. Зазвичай під державної дисципліною розуміється встановлений порядок діяльності державних організацій, який передбачає сумлінне виконання кожним працівником покладених нею службовими обов’язками, певних правив і вимог посадового поведінки.

В ряді органів правопорядку Росії (МВС, ФСБ, ФСПП та інших.) говорити про забезпечення службової дисципліни. Службовий дисципліна має спільні риси коїться з іншими видами державної дисципліни, а й виявляє певну специфіку. Оскільки зазначені органи правопорядку є, сутнісно, воєнізовані організації, то тут для їх персоналу встановлено дисципліна стосовно військової. Така службова дисципліна вимагає чіткого покори наказам начальника, всебічного сприяння їм у забезпеченні встановленого порядку й припинення помічених порушень із боку товаришів по службі, особисту відповідальність як за власне поведінка, але й стан дисципліни у професійному колективі. Життя невпинно й діяльність особового складу цих органів правопорядку чітко регламентується статутами, наказами і розпорядженнями начальників. Подібно військовому наказу, наказ начальника може бути виконано беззаперечно, саме і вчасно. Натомість, начальник відповідає за стан дисципліни серед підлеглих. Службовий дисципліна зобов’язує начальників виховувати підлеглих на кшталт неухильного виконання вимог законів, присяги, статутів, наказів і розпоряджень, розвивати і підтримувати вони усвідомлення службового боргу, честі й фахової гідності.

Практика показує, що забезпечення високого рівня дисципліни органів правопорядку вимагає обліку психологічних особливостей їхніх працівників і фахових колективів. Дисципліноване поведінка залежить від спрямованості особистості, особливостей характеру, темпераменту, здібностей працівника. Своєрідно переломлюючи і взаємодіючи друг з одним, елементи структури особистості працівника утворюють в нього таке синтетичне властивість як дисциплінованість.

На рівень дисциплінованості впливають й різні соціально-психологічні явища у професійному колективі: думку, внутріколективні норми, соціально-психологічний клімат і задоволеність працівників різними сторонами життєдіяльності колективу, стиль і силові методи керівництва та ін. Дисциплінарні впливу і дисциплінарна практика загалом мають також враховувати особливості професійного спілкування, професійної етики, рівня домагань і самооцінки кожного працівника.

2. Психологія формування високого рівня дисциплінованості працівників органів правопорядка

Для визначення рівня розвитку в працівників органу правопорядку такий, як дисциплінованість використовуються такі критерії:

уровень професійного майстерності, який відбиває систему знань, навичок і умінь, засвоєну в навчальному закладі і практичну роботу (досвід);

усердие, проявляемое в профессионально-служебной діяльності як ступінь напруги потенційні можливості (безвідносно до успіхів і невдач);

результаты діяльності (успіхи й недоліки);

общественная активність, куди входять у собі надання допомоги керівнику у зміцненні дисципліни і принцип законності шляхом позитивного на товаришів по службі;

характер і кількість вчинків і проступків, у цьому числі тих, які не оголошено заохочення чи стягнення. (Див. Китів А.І. Психологія управління — М.: Академія МВС СРСР, 1979, с. 301)

В визначальною мері дисциплінованість працівника органу правопорядку залежить з його мотивів і рівня їх усвідомленості. Розрізняють рівні усвідомленості мотивів: вищий — коли працівник чітко усвідомлює цілі й мотиви своєї поведінки; середній — у якому працівникові зрозумілі лише загальні контури власних думок та почуттів, що спонукають до вчинку (чи проступку); низький — коли мотиви поведінки людиною, мало усвідомлюються. Вчинки, мотиви яких немає усвідомлюються, мають різну природу. Причиною таких вчинків то, можливо надмірне емоційну напругу, стрес, стомлення чи перевтома, схильність до негативним звичкам (наприклад, вживання алкоголю) та інших. Проте неосознаваемость мотиву вчинку годі було змішувати з невизнанням його істинного мотиву, яке у вигляді своєрідною психологічного захисту, що полягає у спробі працівника відхилити менш привабливий у профессионально-нравственном відношенні мотив і приписати своїх вчинків шляхетні спонукання.

К числу основних мотивів, які впливають поведінка працівника рівня її дисциплінованості слід віднести:

деловые мотиви, які виражають ставлення до службову діяльність і виконуваних профессионально-служебным завданням;

коллективистские мотиви, що характеризують ступінь зв’язку спонукань працівника з найближчим оточенням, прийнятими нормами та традиціями поведінки;

мотивы рівня професійних досягнень, що дають ступінь впливу успіхів, і професійної діяльності на подальша поведінка працівника;

мотивы рівня домагань, відбивають особливості сформованій професійної самооцінки та визначенням у зв’язку з ній цілей і труднощів виконуваних професійних завдань;

мотивы уникнення можливого покарань порушення дисципліни.

У працівників органів правопорядку необхідно сформувати позитивну мотивацію діяльності, що дозволить долати елементи недисциплінованості, схильність до дисциплінарним проступкам і порушення законності. Недисципліноване поведінка проявляється,

во-первых, в схильність до сперечанням і обговоренням розпорядження керівника, відступі від встановленого порядку службових взаємовідносин, вираженні невдоволення,

во-вторых, в невиконуваності, прояві недостатнього старанності до виконання посадових обов’язків,

в-третьих, в спонукань до самочинным діям, забороненим встановленим порядком проходження служби органів правопорядку.

Уровень дисципліни у професійному колективі, природно, залежить від рівня дисциплінованості кожного працівника, але не зводиться лише цьому. Такі чинники, як психологічна сумісність і рівень згуртованості членів колективу, ступінь організаційної і професійної готовності до спільної прикладної діяльності, якість офіційних й неофіційних взаємин української й інші істотно впливають на рівень дисципліни у колективі.

К числу критеріїв оцінки рівня дисципліни в службовому колективі відносять:

степень тяжкості дисциплінарних проступків /з погляду оцінки їхньої наслідків/;

социометрический статус порушників дисципліни у колективі, тобто становище у неформальній структурі відносин членів колективу;

распространенность тенденцій до дисциплінарним порушень (ставлення числа працівників, неприпустимих порушень до які вчинили дисциплінарні провини);

повторяемость однойменних дисциплінарних проступків;

динамика зміни кількості дисциплінарних порушень, його співвідношення особливостям змін — у життєдіяльності професійного колективу;

соотношение заохочень, отриманих усіма співробітниками, з накладеними стягненнями кількісними і якісним ознаками. (Див. Китів А.І. Указ. тв., з. 304)

Важное значення підтримки високого рівня дисципліни у колективі має облік створених формальних (офіційних) і неформальних (неофіційних) взаємовідносин.

В неофіційної структурі взаємовідносин утворюються дружні мікрогрупи, з’являються неформальні лідери, які мають значний вплив на життєдіяльність колективу. Зближення формальної і неформального структур з їхньої спрямованості, ціннісним орієнтації, нормам тощо. може призвести до поліпшенню дисципліни і організованості у роботі. Якщо ж, наприклад, орієнтація неформальних, дружніх груп чи інші носять негативного характеру (пуста час провождение, пияцтво, відхилення від виконання складних профессионально-служебных завдань і т.п.), то цьому випадку такі «групові стандарти «поведінки можуть призвести до різкого зниження рівня дисциплінованості всього колективу.

Исследования показують, що справжній рівень дисципліни професійного колективу пов’язані з громадською думкою і переважати в ньому настроями. Через колективне думка до постаті кожного працівника пред’являється певна система вимог, здійснюється контролю над його поведінкою і - оцінка вчинків. Отже, думка виконує нормативну имотивационную функцію у сфері підтримки службової дисципліни.

3. Психологія дисциплінарної практики органів правопорядка

В діяльності керівників органів правопорядку з підтримки високого рівня організованості і дисциплінованості персоналу є дисциплінарна практика. Вона сягає своєї мети тільки тоді ми, коли здійснюється правильно у ній використовується все розмаїття засобів впливу на особовий склад і враховуються психологічні особливості підлеглих. Ефективна дисциплінарна практика пов’язані з умінням керівника пред’являти обгрунтовані вимоги підлеглих, справедливо застосовувати заохочення за досягнення у праці і накладати стягнення за скоєні дисциплінарні провини.

Исследования і практика управління органами правопорядку дозволяють виділити 10 правил пред’явлення вимог керівником підлеглих.

1. Реальність вимог. Це спонукає керівника пред’являти вимогливість, з змісту виконуваних підлеглим обов’язків, розв’язуваних їм профессионально-служебных завдань, ступеня професійної підготовленості, досвіду і фахових здібностей.

2. Своєчасність вимог. Це дозволяє вести роботу з запобігання порушень дисципліни із боку персоналу, під час реагувати на ознаки недисциплінованості працівників, дрібні провини і халатне ставлення підлеглих до посадовим обов’язків.

3. Систематичність вимог. Безсистемність, відсутність зв’язку у пред’явлення різних вимог до роботи і поведінці підлеглих із боку керівника знижує ефективність управлінських впливів і дисциплінарної практики.

4. Аргументованість (доказовість) вимог. Маючи цього правила, керівник повинен домагатися розуміння підлеглими змісту вимог, і внутрішнього згоди із нею.

5. Послідовність у пред’явлення вимог. Це потребує з боку керівника поєднувати нарощування вимогливості підлеглих відповідно до приобретаемым ними досвідом, професійної кваліфікацією, і навіть їх індивідуальними особливостями.

6. Предметність вимог. Вимоги керівника повинен мати точна адреса, вказувати утримання майбутніх дій підлеглих, терміни виконання завдань, гадані результати, кошти та прийоми праці та т.д. Безпредметні вимоги (типу «дійте », «працюйте краще », «підвищуйте дисциплінованість », «випливайте правилам », «працюйте «тощо.) неможливо сформувати у підлеглих чітких і ясного бачення у тому, що жде від них керівник, як він оцінювати їх роботу, внаслідок чого заохочувати за що карати.

7. Справедливість вимог. Це змушує керівника бути гранично уважним до своїх оцінкам і узагальнень, співвідносити його з колом виконуваних підлеглими посадових обов’язків, досвідом роботи, кваліфікацією і реальними результатами діяльності.

8. Тактовність і доброзичливість у пред’явленні вимог. Форма пред’явлення вимогливості повинна враховувати індивідуальні особливості підлеглого. Одному пред’явити вимоги, і покритикувати його доцільно «сам на очей «. Іншого слід запитати за вади суспільства і провини на службовому нараді тощо. Але за будь-якого разі етика пред’явлення вимог змушує керівника бути доброзичливим і конструктивним.

9. Побудительность вимог.

10. Наступність вимог з боку керівників різного управлінського рівня життя та різних служб органів правопорядку.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антонян Ю. М., Еникеев М. И., Эминов В.Є. Психологія злочинця і розслідувань злочинів — М.: Юрист, 1996

2. Бассин Ф. В. Проблема несвідомого. Знание-сила, 1982, N 10

3. Бехтерєв В. М. Про експериментальному психологічному дослідженні злочинців — СПб.: тип. «Енергія », 1902

4. Борисова С.Є. Професійна деформація співробітників міліції та її особистісні детермінанти. Прим. авт. дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. зв. -М.: Академія управління МВС России, 1998

5. Биков В. М. Криміналістична характеристика злочинних груп. Ташкент: ВШ МВС СССР, 1986

6. Водолазский Б. Ф. Психологія огляду місця події. Навчальний посібник. — Омськ: Омська В Ш МВС СССР, 1979

7. Виготський К. С. Проблеми вікової періодизації дитячого розвитку., ж. «Питання психології «, 1972, N2

8. Гріндер Д., Бэндлер Р., Структура магії: Пер. з анг. М.: Каас, 1995

9. Джемс У. Психологія — М. :1922

10. Кримінологія: Підручник / Під ред. акад. В. М. Кудрявцева, проф. В.Є. Эминова — М.: «Юрист », 1995

11. Китів А.І. Психологія управління — М.: Академія МВС СССР, 1979

12. Макдональд У. Посібник із субмодальности — Воронеж: НВО «МОДЭК », 1994

13. Основні види роботи і психологічна здатність служби у системі органів внутрішніх справ /довідкове посібник/. Під ред. Бовина Б. Г., М’яких Н.І., Сафронова А. Д. — М. :МВД РФ, 1997

Показати Згорнути
Заповнити форму поточною роботою