Как змусити працівника працювати, чи мотивація персоналу у створенні

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Как змусити працівника працювати, чи мотивація персоналу в организации

Наталья Тито

Управляющие на тренінгах часто запитують: «Як забезпечити зацікавленість своїх підлеглих на добрих результатах? Невже гроші - єдина форма заохочення? «

Как показує досвід, людина нерідко забирають нижчий оклад, зате… Які ж переваги ховаються під слівцем «зате »? Поясним.

Почти усі поголовно чи, по крайнього заходу, багато людські потреби можна зводити до кільком основним групам. Причому що потреба залишається невдоволеною, вона діє і як мотивуючий чинник; щойно вона задовольняється, на дію вступає наступна, як кажуть, вища потреба. Ось вони, від нижчих до высшим.

Основные потреби — ті, які пов’язані з виживанням та підтриманням здоров’я. Включають потреба у їжі, сні, житлі і любви.

Потребности в надійності та безпеки — це фізична безпеку, і навіть емоційна ні економічна надежность.

Потребность в приналежність до певної соціальної групи і симпатії її - це прагнення кожної людини бути прийнятими іншими, стати визнаною частиною колективу, користуватися його симпатией.

Потребность в певному соціальний статус пов’язані з місцем особи у суспільстві і соціальної иерархии.

Потребность влади пов’язане з бажанням здійснювати управління економіки й контроль над другими.

Потребность в змаганні - як прагнення перемагати, витрачати час на азартні игры.

Потребность в незалежності підкреслює важливість волі народів і управління самим собой.

Потребность в досягненнях відбиває бажання учитися й учитися совершенствоваться.

Самое складне для менеджерів — дізнатися, якими мотивами керуються їх підлеглі. Кращий показник провідних мотивів співробітників — їхня поведінка. Спостережні управляючі знають, що манери поведінки й вчинки людей сигналізують про їхнє мотиваційних потребах. У цьому управляючий має виконувати правило: фіксувати саме модель поведінки людини, а чи не окремі її особливості. Модель поведінки — це найчастіше який повторювався, отже, характерний людини набір реакцій. Такий набір реакцій тісно пов’язані з потребами. Саме тому у цій набору можна виявити мотиваційний тип підлеглого — і вирішити, ніж стимулювати прагнення працюватимете, і домагатися процвітання для рідний компании.

Ниже перераховані поведінкові «набори », відповідні певному провідному мотивацію личности.

Мотив — соціальний статус

Поведение:

носит дорогу одяг, а прагне мати символи суспільного стану: офіс, титул, тощо. буд., а хоче відповідати стандартові корпоративним ценностям,

отдает перевагу дорогим аксессуарам,

ценит все престижне, а прагне, щоб про неї думали як «про професіоналі, пишається работой.

Вознаграждение має надавати підлеглому більшої ваги у власних очах керівництва: високий титул, офіс, користування певної їдальні чи клубом, право носити рідкісні чи унікальні речі (наприклад, краватка), декларація про машину з шофером, звернення начальника з нею і з равным.

В моєї практиці один керівник неможливо міг тримати свого норовливого підлеглого, який постійно збирався йти. Начальник перепробував все методи ~ від додаткової премії до бонусу. Розгадка виявилася навдивовижу примитивной:

этот співробітник мріяв про мобільному телефоні, аргументуючи тим, в усіх його вже сьогодні є ці атрибути високого статусу (для нього), і він почувається з їхньої тлі неповноцінне. Надання телефону вирішило всі проблеми руководства.

Мотив — надежность.

Поведение:

одевается суто і аккуратно,

следует давно які встановилися привычкам,

негативно сприймає нововведення у створенні, а любить говорити про подробиці, беспокоен,

если його критикують, захищає у будь-якому разі до останнього, любить правил і інструкції, а потребує точності й діють ясності инструкций,

трудоголик, без інструкцій відчуває дискомфорт.

Люди цього люблять діяти у рамках добре певної структури у ситуаціях, коли він надається всебічне керівництво. Вони повинні бути вознаграждены:

отзывами, які вселят у яких почуття підтримки, безпеки і відчуття впевненості в будущем;

краткосрочными цілями і частої зворотної связью;

детальным поясненням всіх аспектів політики компанії, особливо манливих у себе изменения;

ясными інструкціями, точно виражають требования;

хорошими програмами соціальних льгот;

высокой оцінкою тривалого стажу праці та відданості фірмі; можливістю швидкого доступу до начальнику у потрібний время;

вознаграждениями, які наділяють правом бути членом команды.

Руководители однієї холдингової компанії після тривалих пошуків нарешті підібрали фахівця посаду управляючого великої роздрібної мережею. Новий управляючий мав має досвід адміністративної роботи, і його довірили як забезпечення поточної роботи магазинів, а й визначення стратегічних аспектів управління та політики мережі. За кілька місяців своєї діяльності керівництво запросило консультанта. Основна проблема полягала у застої, який виявився у роботі мережі магазинів. Засновники було неможливо зрозуміти, чому система має не вдосконалюється. Причому у адресу нового менеджера висловлювалися одні похвали: все звіти надавалися їм вчасно, і інформаційні потоки були чудово налагоджені. Сам він просиджував на роботу з 12~13 годин, проявляючи незвичайну старанність й. Так, він був чудовим исполнителем-трудоголиком, але й в тому, що його основний мотив — надійність — не дозволяв йому виходити далеко за межі звичних інструкцій і розпоряджень. Для оптимізації управлінської ситуації консультант порекомендував взяти як помічника при цьому управляючого людини із головним мотивом — розвиток виробництва і генерація нових идей.

Мотив — почуття принадлежности

Поведение:

любит бути членом клубів, відвідувати пабы,

получает задоволення від гри команды,

соответствует ціннісним орієнтації группы,

предан цінностям команди, до того, як прийняти зважене рішення, любить ділитися своїм думкою, виступає проти змін, якщо це турбує групу, прагне бути популярним, вміє добре і коротко передавати свої міркування, щоб тримати своїх товаришів з команді знає дела.

Люди з соціальними потребами хочуть належати до якогось колективу, Їм нравятся:

подтверждения, що й діяльність відповідає цілям команди, заклики бути відданими команді, умови навчання, які допомагають команді вдосконалюватися, винагороду, що підкреслювало спільні зусилля, можливості взаємодіяти з командою під час роботи, а підтримка начальства.

В як приклад можна навести ситуацію догляду одного кваліфікованого фінансиста з однієї аудиторської компанії, у іншу пропускати значно менший оклад. На певні запитання знайомих ця людина відповів: «Мені не подобається обстановка в старої компанії: люди цілком чужі одна одній, й у тягне ковдру на себе. У новій ж фірмі відразу відчув якесь тепло стосовно собі «.

Мотив — соперник

Поведение:

много працює, щоб домогтися мети, а рискует,

любит відчувати свої сили, а організатор ігор («життя — це змагання »),

ревниво належить до суперникам, а хоче завжди перемагати, не вміє проигрывать,

плохо працює з командами, «індивідуаліст ».

Поощрить його можна тим, що пов’язані з напругою зусиль і завоюванням громадського визнання. До примеру:

содействием його цілям і частої зворотної связью,

новыми складними завданнями, публічним визнанням його результатов,

призами для «найкращих », членством у престижних клубах.

Такие люди зазвичай дуже ревниво ставляться до появи нових працівників, котрі подають великі надії, вбачаючи у них суперників боючись залишитися переможеними. Найбільш часта проблема, що з працівниками такого типу, якщо вони займають посади, — їм притаманно поводитися (часто неусвідомлено) так, щоб негайно усунути того, хто здається їм них, навіть ціною великих втрат для своєї компании.

Мотив — признание

Поведение:

испытывает потребу народу і любить похвалу,

обращает увагу до успіхи, чванитися нагородами, любить бути, у центрі уваги, багато працює, хоче домогтися успеха.

Такого працівника винагородити постановкою короткострокових цілей і швидкої зворотної зв’язком, похвалою — письмової та усної, оприлюдненням результатів його роботи, громадської похвалою, призами різного рода.

В однієї організації на обучающем тренінгу із усієї групи сильно виділявся менеджер оптового продажу. Проте його претензія виставити напоказ свою компетентність і прагнення посперечатися з тренером носила незвичний характер: він розпочав дискусії під час появи у кімнаті керівництва. З’ясувалося, що у спосіб воно хотів заробити визнання шефа. У цьому, на своє нещастя, висловлював найчастіше найбезглуздіші ідеї, й не здогадувався, що керівника це тільки дратувало. Про це працівника у компанії ходили анекдоти, йому придумали забавне прізвисько. Проте шеф чудово знав, що цьому амбіційному людині годі й платити премії - досить сказати про його незамінності й особливою значимості для компании.

Мотив — власть

Поведение:

любит приймати рішення, любить організовувати роботу інших, насолоджується від керівництва роботою других,

четко мислить і вміє добре висловлювати свої идеи,

любит брати участь у керівництві делами,

может приймати непрості рішення, може виступати із конструктивної критикою діяльності організації, виявляє ініціативу. Заохотити може бути так:

дать більш широкі повноваження у мері поліпшення результатів його деятельности,

делегировать йому більшу частину работы,

доверять складну роботу, що передбачає управління іншими, дозволити виконувати представницьку роль,

вовлекать в обговорення професійних рад і допускати її у прийнятті решений,

проводить регулярне обговорення майбутніх перспектив.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой