Оптимизация чисельності персонала

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ІНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ.

Контрольна работа

З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

на тему

«Оптимізація чисельності персонала».

Выполнил:

р. Наб. Челны.

2000 г.

1. Ідеальна модель з погляду закордонного досвіду. … 3 2. Ідеальна модель з погляду трудового права. … 12 3. Реальна модель на Російських підприємствах. … 24

Список літератури. … 27

1. ІДЕАЛЬНИЙ МОДЕЛЬ З ПОГЛЯДУ ЗАКОРДОННОГО ОПЫТА

Потреби організації у співробітників змінюються з часом під впливом низки зовнішніх й захищає внутрішніх в організацію чинників. Такі зміни завжди означають збільшення чи збереження попиту робочу силу постійному рівні. Впровадження нових технологій, припинення випуску певних видів продукції, зниження попиту на надані організацією послуги можуть призвести до зменшення попиту як у окремі категорії працівників, і на робочої сили в целом.

Природно, що має вжити заходів із приведення чисельності співробітників у відповідність до її реальними потребами, тобто. здійснити скорочення численности.

Планування вивільнення чи скорочення персоналу має важливе значення у процесі кадрового планування. У результаті раціоналізації виробництва чи управління, утворюється надлишок кадрових ресурсів. Своєчасні переміщення, перепідготовка, припинення прийому на вакантні робочі місця, і навіть здійснення социально-ориентированного відбору кандидатів на звільнення (залежно від його віку, стажу роботи, подружнього стану і кількість дітей, можливості отримання на зовнішньому ринку праці та т. п.) дозволяють регулювати внутриорганизационныи ринок праці процесі планування скорочення персонала.

Вивільнення персоналу багатьом зарубіжних фірм стає дуже значимої функцією, підкріпленої добре відпрацьованим організаційним механізмом його реалізації. Система спеціальні заходи, супроводжуючих процес вивільнення персоналу, дуже поширена американських підприємствах. У меншою мірою цей напрям діяльності поширений у країни, хоча у останні роки йому приділяється значну увагу. На жаль, управління процесом вивільнення персоналу мало одержало досі розвитку на вітчизняних организациях.

Вихідною позицією під управлінням процесом вивільнення є визнання серйозності й важливості факту звільнення і з виробничої, і із соціальної, і мистецької точок зрения.

Планування роботи з увольняющимися співробітниками виходить з нескладної класифікації видів звільнень. Критерієм класифікації у цьому разі виступає ступінь добровільності догляду працівника з організації. По під цей критерій можна назвати три виду звільнень: звільнення з ініціативи співробітника (у вітчизняній термінології - за власним бажанням); звільнення з ініціативи роботодавця (у вітчизняній терми-цологии — з ініціативи адміністрації); вихід на пенсию.

Проблеми, які під час вивільненні персоналу, творяться з функцій і цілісної орієнтації праці, що складаються в індустріальному суспільстві. Праця виконує по крайнього заходу головні функції. По-перше, він виступає безпосередньої функцією матеріального забезпечення життя. Як правило, працю головне джерелом доходів. Найчастіше цей дохід має значення як конкретної людини, але й його сім'ї. По-друге, праця викладачів у вона найчастіше ідентифікується з потенціалом тієї чи іншої співробітника. З трудовий діяльністю пов’язаний як дохід, а й можливість розвиватися, самореалізації працівника. Для людей робота є важливим жизненнои сферою, вона накладає відбиток, і на побутову бік життя. По-третє, працю має соціальне вимір. У процесі праці встановлюються соціальні зв’язку, вона формує соціальний статус людини. З допомогою праці особистість визначає своє місце у соціальної интеграции.

Реалізації вищезгаданих функцій може потенційно загрожувати факт вивільнення сотрудника.

Через важливості такого події, як те що з організації, головною завданням служб управління персоналом під час роботи з увольняющимися співробітниками є максимально можливе пом’якшення переходу в іншу виробничу, соціальну, особистісну ситуацію. Особливо це належить до двох видам звільнень: з ініціативи роботодавця та у зв’язку з виходом на пенсию.

Розглянемо можливі форми та методи роботи служб управління персоналом з кожного з перелічених вище видів увольнений.

Щодо безпроблемним з погляду організації (якщо абстрагуватися від наступних проблем за наймом і адаптації нових співробітників) є те що працівника з власної ииициативе. Цей перехід у вона найчастіше розглядається самим співробітником позитивно. Його професійна діяльність й соціальне середовище або змінюються істотно, або співробітник практично готовий піти на подібним змін. Тому необхідність підтримки з боку адміністрації, як правило, мала.

Службою управління персоналом то, можливо запропонований цій ситуації один інструмент, которыи дозволяє співробітнику та молодіжні організації виваженіше оцінити те що подія. Таким інструментом є «заключне інтерв'ю». У його проведенні співробітнику пропонується назвати істинні причини звільнення, і навіть оцінити різні аспекти виробничої діяльності. Сюди можна віднести такі загальні моменти, як психологическии клімат, стиль керівництва, перспективи зростання, объктивность ділової оцінки й оплати праці. З іншого боку, можуть бути розглянуті спеціальні боку трудового процесу — такі, наприклад, як вимоги до робочого місцеві і умови праці в нем.

Проведення «заключного інтерв'ю» поєднане з чималими проблемами. Один із них у тому, що в багатьох випадках при звільнення співробітник або взагалі схильний давати будь-яких оцінок, або робить це з великою часткою субъктивности. У этои зв’язку можливі два виходу з цього становища: проведення розмови високому рівні психологічної компетентності; перенесення розмови більш пізніший строк, коли причини звільнення і загальної ситуації у створенні сприйматимуться колишнім співробітником зваженіше і объктивнее.

Звільнення з ініціативи адміністрації - найчастіше внаслідок скорочення персоналу чи закриття організації - є неординарним подією нічого для будь-якого співробітника. Багато людей, у зв’язку необхідністю звільнення, відчувають страх, пригніченість, розгубленість. Проблеми, неминуче які під час закритті організацій чи скороченні персоналу, стають, як ніколи, актуальними і нашої страны.

Звільнення з ініціативи роботодавця переживають важко оскільки воно зачіпає все найважливіші боку праці - професійні, соціальні, індивідуально-психологічні. Професійна трудова роль співробітника перебуває у небезпеки, тому що йому потенційно, причому на невизначений термін, загрожує безробіття. Вихід людини із певної професійної середовища має такі негативні наслідки, як, наприклад, втрата соціальних взаємозв'язків чи статусу. Тому того, як організований процес звільнення, залежить, який вплив надасть на працівника всі ці події, — або погіршить болючість явища, або пом’якшить его.

У цьому слід визнати розроблену американськими фахівцями комплексну програму заходів, проведених під час звільнення співробітників. Останніми роками методи роботи, закладені у такий програмі, отримали розвиток у розвинених європейських странах.

Цю прогамму заходів можна як спробу надати допомогу у подоланні тих проблем, які виникають під час звільнення. Причому потрібно було, що проблеми причетні як до співробітнику, і до адміністрації. Головний акцент у програмі робиться на передачі співробітнику повідомлення про звільнення і проведення консультативної роботи з нової професійної орієнтації й подальшого розвитку персонала.

Описана у програмі система заходів із працювати з увольняющимися співробітниками може будуватися як у індивідуальної, і на груповий основе.

Реалізація цією системою заходів дозволяє вирішити кілька цільових завдань і з погляду організації, і з погляду співробітника. Організація переслідує тут такі цілі: оптимізація витрат, які виникають за звільнення; аналіз стану та виявлення «вузьких місць» в підготовці співробітників; наочність процесу звільнення персоналу организации.

Відповідно вирішується низку завдань, що постають перед співробітником. Такі завдання можна розділити на монетарні, соціально-психологічні, «карьерные».

Взаємодія двосторонніх цільових завдань дозволяє: зробити процес звільнення працівників менш хворобливим і допомогти людям розраховувати на впевненість перед неминучих перемен.

Рішення цільових завдань проявляється у наступному. З вивільненням персоналу пов’язані певних витрат. Вони можуть виражатися як у прямому, і у непрямому вигляді. Сюди відносяться (а) витрати, зумовлені законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; (б) витрати, понесені у зв’язку з улагоджуванням правових розбіжності між сторонами; (в) втрати продуктивність праці під час часу, попередній фактичному звільнення, й у період врабатываемости нового співробітника. Слід зазначити (р) витрати, пов’язані з перебудовою робочого процесу, перегруппировкои сотрудников.

З допомогою програми заходів із вивільненню персоналу адміністрація намагається скоротити період, протягом якого утворюються зазначені витрати, чи звести ці витрати до мінімальної величине.

Процес звільнення впливає як на котрі вивільняються співробітників, а й у тих, що залишаються працювати у організації. Вони спостерігають за процесом управління вивільненням, за взаємовідносинами адміністрації, безпосередніх керівників держави і співробітників у процесі звільнення і порівнюють реальні дії з офіційно що проголошується політикою. Отримані з допомогою такого спостереження відомості впливають на подальшу трудову мотивацію. Завдяки професійним дій у процесі вивільнення персоналу адміністрація намагається в максимально можливої для цій ситуації ступеня ув’язати інтереси кадрової політики України з інтересами работников.

Высвобождаемые співробітники пов’язують із аналізованої системою заходів можливість хоча б часткового розв’язання власних матеріальних, соціально-психологічних і кар'єрних проблем, возникаюших через звільнення. Служба управління персоналом намагається знайти наявні для цього можливості. До них належать: юридичні консультації з приводу виникаючих претензій і компенсацій; допомогу, яка надається майбутнім роботодавцям у процесі наведення довідок про працівника; психологічні консультації та психологічна підтримка при проведенні організаційних заходів, що з вивільненням працівника; формування нової виборчої системи цільових устремлінні, нових схем професійного і службового просування як умови успішної професійної переорієнтації консультируемого сотрудника.

Через цілеспрямованого використання методів самооцінки, психологічного тестування чи розмови з консультантом працівник приходить до переосмислення своїх професійних і особистісних позиций.

Загалом вигляді система заходів із вивільненню персоналу включає у собі три етапу: підготовка; передача повідомлення про звільнення; консультирование.

На підготовчому етапі адміністрацією створюються передумови для проведення програми заходів. Так само як вирішення питань у тому, чи потрібно звільнення, і якщо так, чи потрібно використання саме даної системи заходів. Питання проведенні рассматриваемои системи заходів може залежати, наприклад, від тієї причини, через яку виробляється звільнення сотрудника.

Другий етап заходів — доведення до співробітника повідомлення про звільнення — робить процес вивільнення офіційним і становить вихідний пункт для подальшої консультаційної работы.

Третии етап — консультування — є ланкою в усьому процесі управління вивільненням персоналу. Цей етап загалом включає у собі три фазы.

У першій фазі з допомогою консультацій із боку служби управління персоналом і самооцінки із боку співробітника робиться спроба пропрацювати все невдачі роботи з колишніх посадах і визначити нові професійні та особисті мети. У другий фазі формується концепція пошуку нового робочого місця (наприклад, розробка необхідних документів майбутнього претендования налаштувалася на нові посади, побудова мережі майбутніх контактів по пошуку роботи, тренінг з проведення співбесіди тощо. п.). Третю фазу може бути проведенням пошуку робочих місць (наприклад, допомогу у виборі з на пропозиції на роботу якоїсь однієї з погляду індивідуальних цільових установок сотрудника).

Розглянемо третій вид звільнення — вихід за рахунок пенсій. Звільнення з організації внаслідок догляду за рахунок пенсій характеризується поруч особливостей, які від попередніх видів звільнення. По-перше, вихід пенсію то, можливо заздалегідь передбачено й спланований з достатньої часткою точності за часом. По-друге, всі ці події пов’язані з вельми специфічні змінами у особистої сфері. По-третє, значні зміни у спосіб життя людини дуже наочні щодо його оточення. Нарешті, щодо оцінки майбутнього пенсионирования людині властива деяка роздвоєність, певний розлад із собою. Тож виходу пенсію, і навіть перебування людини у новому соціальному ролі є у цивілізованих країнах об'єктом досить пильної уваги. Ця підвищена увага виходить як потім від держави, і від організації, в якому людина трудився і вносив свій внесок у загальне справа. Своє конкретне вираз роботу з співробітниками передпенсійного та віку знаходять у проведенні певних мероприятий.

1) Курси підготовки до перейшла пенсию

У зарубіжних організаціях проводяться курси підготовки до перейшла пенсію, які допомагають співробітникам перейти у те становище, де вони можуть пропрацювати проблеми, пов’язані з пенсионированием, і навіть можуть ознайомитися з характерними рисами нового життєвого этапа.

Зміст таких курсів та його методичне побудова відрізняється великим різноманіттям. Вони можуть відбуватися як і формі циклів лекції і розмов, і у формі одноденних і багатоденних семінарів. Тематика курсів охоплює большои потреби: правові норми й положення, пов’язані після відходу за рахунок пенсій; економічні аспекти життя; медичних проблем; можливості побудови активного дозвілля і т.д.

2) «Ковзне пенсионирование»

«Ковзне пенсионирование» — практично дослівний переклад дуже поширеного у організаціях поняття. Під ним маються на увазі система заходів із послідовному переходу від повноцінної праці остаточне догляду за рахунок пенсій, і навіть ряд заході, які забезпечують співпричетність пенсіонера із трудовою жизнью.

Відмінною рисою системи «ковзаючого пенсионирования» є її досить точні час проведення стосовно конкретному співробітнику. Дія організаційно-економічних заходів починається з установленнои дати й закінчується основному досягненні пенсійного віку. Багатьом розвинених країн під назвою період охоплює період із 60−61 — до 65 років на чоловіків, і, відповідно, з 55−56 до 60 років на женщдин.

Система заходів передбачає переважно поступовий перехід до неповної зайнятості (неповної робочої тижню чи неповного робочого дня), і навіть певні зміни щодо газу в оплаті праці та встановлення порядку виплати пенсійної страховки.

Слід особливо наголосити, що систему «ковзаючого пенсионирования» почасти продовжує свою дія з відношення до кон-кретному співробітнику навіть по залишення ним посади пенсію. Раз у раз колишній працівник фірми запрошується нею ролі консультанта, експерта на вирішення виникаючих виробничих проблем, до участі в різноманітних нарадах. Пенсіонер може залучатися своєї фірмою як інструктора для участі у процесі навчання персоналу, наставництва, управління адаптациеи нових працівників і т.п.

2. ІДЕАЛЬНИЙ МОДЕЛЬ З ПОГЛЯДУ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудове законодавство Росії про яке припинення трудового правовідносини спрямоване на охорону права на працю працівників й створення щодо стійких трудових відносин, і навіть боротьбу з такими незаконними негативними проявами як порятунок роботодавців від «неугодних «работников.

Чинне трудове законодавство вживає три термина:

1) «припинення трудового договору » ,

2) «розірвання трудового договору » ,

3) «звільнення ».

Всі ці терміни позначають припинення трудових правовідносин. Зазначені поняття не однозначні за змістом. Найбільш ємним і широким є поняття «припинення трудового договору контракту) «. Їм охоплюються всі види закінчення дії трудового договору (контракту). У основі припинення трудового договору (контракту) лежать як юридичні факты-действия, і юридичні факты-события (смерть працівника, припинення термінового трудового договори та ін.). Припинення трудового договору, власне, ідентично поняттю «звільнення », проте, звільнення не має на увазі випадку вибуття працівника з списків особового складу у зв’язку з смертю. Припинення трудового договори та звільнення мають єдиний лад і підстави, однакові юридичні последствия.

Термін «розірвання трудового договору «означає припинення трудового правовідносини з ініціативи однієї зі сторін працівника, роботодавця), і навіть третіх осіб. Отже, термін «розірвання трудового договору «значно вже, ніж «припинення «і «звільнення ».

Слід зазначити, терміни «припинення «і «розірвання «вживаються стосовно трудовому договору, а «звільнення «- коли йдеться про працівника. Багато статтях КзпПр РФ найчастіше вживається термін «звільнення ».

Підстави припинення трудового договору (юридичні дії) можуть бути класифіковані чотирма группы:

1. Припинення трудового договору з взаємному волевиявленню сторон.

2. Припинення трудового договору з заяві работника.

3. Припинення трудового договору внаслідок розірвання його за ініціативи работодателя.

4. Припинення трудового договору з ініціативи органів, не є стороною договору (третіх лиц).

Припинення трудового договору (контракту) може настати лише, коли цього є законні підстави. Під підставами припинення трудового договору розуміють юридичні факти, тобто. такі життєві обставини, за наявності яких допускає припинення договора.

У трудовому праві - це вольові дії, коли жодна зі сторін, або обидві її боку, або третя особа, не що є стороною договору, але має згідно із законом право вимагати його припинення (суд, профспілковий орган, військкомат) виявляють ініціативу припинити договор.

Крім вольових дій підставами припинення трудового договору може бути події (наприклад, смерть працівника, витікання терміну трудового договора).

Отже, припинення трудового договору — ширше поняття, ніж розірвання трудового договору, оскільки заснування охоплюють як вольові дії (односторонні і двосторонні), і події, а розірвання — лише односторонні вольові дії. У багатьох випадків підставами звільнення практично є односторонні вольові дії і события.

Крім підстави звільнення потрібен ще наявність певного юридичного акта-действия відповідної особи, оформленого в встановленому законом порядку і відбиває волю боку договору з його розірвання (наприклад, наказу роботодавця чи заяви работника).

Для припинення трудового договору (контракту) необхідно наличие:

1. Підстави, вказаної у законе.

2. Дотримання певного порядку звільнення працівника по підставі, зазначеному в законе.

3. Юридичного акта припинення трудового правоотношения.

Припинення трудового договору треба відрізняти від усунення працівника з посади. Тут відмінність відбувається за факту припинення трудових правовідносин, бо припинення трудового договору тягне у себе припинення трудових правовідносин, а усунення від роботи лише призупиняє виконання працівником його трудових функцій по трудовому договору (контракту) із зупиненням виплати зарплати, тобто. саме по собі усунення з посади ще припиняє трудове правоотношение (ст. 38 КЗоТ).

Отже, важливою правової гарантією права на працю служить суворо певний перелік підстав, коли роботодавець за власною ініціативою може розірвати трудового договору і звільнити працівника. Цей перелік важливих в основному вичерпний (див. ст. 33 і 254 КзпПр). З іншого боку, з ініціативи роботодавця може бути звільнені працівники у відмові від переїзду разом із організацією на постійну роботу у іншу місцевість (п. 6 ст. 29 КзпПр), а також за наступі підстав, передбачених у ст. 23, п. 6 ст. 29 КзпПр та інших нормативно-правових актах.

Закон встановлює перелік підстав, через які трудовий договір то, можливо прекращен.

Підстави припинення договору зберігають у ст. 29 КзпПр РФ. Які ж они?

#1. Трудової договір може бути припинений за згодою сторін (п. 1). Якщо між працівником роботодавцем досягається домовленість про припинення дії договору, він припиняється той час, який ними визначено. Угоду сторін у основному застосовується для дострокового розірвання термінових трудових договорів чи на час виконання певної роботи. Нагадаю, що внаслідок подібних договорів працівник не повинен без згоди роботодавця припинити роботу до закінчення терміну, вказаної у договоре.

#2. Наступним підставою є витікання терміну договору (п. 2).

Після закінчення терміну договору будь-яка сторона проти неї припинити трудові відносини. Зауважу, у цьому випадку мають значення ні причини відмовитися від продовження, ні різні додаткові гарантії, куди заслуговують деякі категорії трудящих (наприклад, заборона звільнення вагітних жінок Сінгапуру й жінок, які мають дітей до трьох років, крім випадків повної ліквідації організації. Але відзначу, у разі звільнення жінок після закінчення терміну трудового договору, роботодавець зобов’язаний силу ст. 170 КзпПр РФ їх працевлаштувати, зберігши по них на період працевлаштування, але з більше трьох місяців із дня закінчення термінового трудового договору, середню заробітну плату).

Якщо ж із закінченні термін дії термінового трудового договору трудові відносини між працівником роботодавцем фактично тривають і зі сторін не зажадала їх припинення, то дію такого договору вважається продовженим на невизначений термін. Тобто, якщо відлік терміну договору минув, а працівник немає бажання залишити який і продовжує роботу в своєму робоче місце, адміністрація до цього ж не заперечує продовження їм праці та не вимагає залишення ним посади, договір вважається автоматично подовженим на невизначений термін колишніх условиях.

#3. Дія договору припиняється при заклику чи вступі працівника на військову службу (п. 3). До таких випадків можна віднести заклик на строкову військову службу, надходження службу за контрактом чи навчання у військові навчальні заклади і т.д.

#4. Наступними підставами припинення трудового договору є: розірвання з ініціативи працівника або адміністрації, і навіть по вимозі профспілкового органу (п. 4). Ці види припинення договору найпоширеніші в практичної діяльності, тому є сенс зупинитися ними подробнее.

Кожен працівник, незалежно від цього, яку вона обіймає у створенні посаду, має право підставі ст. 31 КзпПр РФ у час розірвати трудового договору, укладений їм у невизначений термін, попередивши адміністрацію письмово протягом двох тижнів. Двотижневий термін встановлюється у тому, щоб дати можливість роботодавцю підшукати підходящу заміну увольняющемуся працівникові. Попередження про своє майбутньому звільнення працівник має зробити як під час своєї безпосередньої роботи у організації, і у тому випадку, коли він перебуває у відпустці чи больничном.

Чинне законодавство передбачає ряд випадків, коли можливо скорочення двотижневого терміну попередження. Так, трудовий договір може бути розірваний той час, про яку просить працівник (тобто. до закінчення двотижневого терміну), якщо в працівника немає можливості через для певних обставин продовжувати роботу у організації. До таких обставинам можна віднести: надходження навчання, вихід за рахунок пенсій, переїзд на проживання іншу місцевість та інші случаи.

Трудової договір може бути розірваний до закінчення терміну попередження про звільнення і за домовленості між працівником администрацией.

Безсумнівно, волевиявлення працівника про розірвання трудового договору має бути лише добровільним. Загальновідомо, що, часом, адміністрація позбувається неугодних працівників шляхом примусового вимоги про подання заяви про звільнення за власним бажанням. Якщо це мало місце, працівник проти неї звернутися по захист у судові органы.

Робітник, попередивши належно своїх роботодавця про бажання розірвати трудового договору, проти неї до закінчення терміна попередження змінити своє бажання і відкликати заяву. І тут роботодавець не розриває договір, якщо, звісно, цього разу місце працівника не запрошений інший, якому адміністрація згідно із законом неспроможна відмовити у висновку трудового договору (наприклад, запрошеному гаразд перекладу з іншої організації з домовленості між керівниками цих организаций).

Дія трудового договору вважається продовженим, якщо відлік терміну попередження минув, а працівник не наполягає своєму звільнення і продовжує працювати организации.

У зворотному разі, коли з закінченні терміну попередження працівник зберіг бажання розірвати трудового договору й наполягає своєму звільнення, адміністрація зобов’язана це. Що стосується невиконання нею свій обов’язок, працівник вправі припинити роботу без страху наступу собі несприятливих правових наслідків і вимагати від адміністрації виплати йому зарплати у період затримки оформлення звільнення й видачі трудовий книжки.

Інколи, подавши заяву про майбутньому звільнення, деякі працівники почуваються вже звільненими із цього історичного моменту, недбало ставлячись як до своїх обов’язків чи з’являючись робочому місці на 1−2 години на день, котрий іноді взагалі виходячи працювати. Їм слід забувати, що у протягом запобіжного терміну є підстави звільнені і з ініціативи роботодавця (наприклад, за прогул або відсутність робочому місці більш трьох годин на протягом дня). Роботодавцю законом надано таке. Тому увольняющемуся працівникові пам’ятаймо, що подача їм заяви про звільнення не звільняє його від дотримання трудовий дисципліни в період запобіжного срока.

Розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника можливе лише за наявності поважної причини. Обличчя, заключающее терміновий трудового договору, в такий спосіб приймає він обов’язок пропрацювати в протягом всього терміну договору. Тому законодавство (ст. 32 КзпПр РФ) і визначає ряд причин, через які такі договори підлягають дострокового розірвання на вимогу працівника. До них належать: хвороба, чи інвалідність особи, що перешкоджають виконання роботи з договору; порушення адміністрацією організації законодавства про працю, колективного чи трудового договорів; інші поважні причини (переклад чоловіка- військовослужбовця на службу до іншої місцевість, необхідність догляду за важко хворою або іншими членом сім'ї та т. буд.). Причини, якими можливо дострокове розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника, може бути узгоджені між сторонами договори та занесені в нього, цим придбавши обов’язковість для работодателя.

Тепер час торкнутися розгляду розірвання трудових договорів (як термінових, і ув’язнених на невизначений термін) з ініціативи адміністрації. Стаття 33 КзпПр РФ містить перелік підстав, які можуть служити причиною як і ініціативи. Перелік цей обмежений і вичерпний, що важливою гарантією для працівника від необгрунтованого звільнення. 1. Трудової договір розривається з ініціативи адміністрації у разі ліквідації організації, і навіть за скорочення чисельності чи штату. Юридична особа вважається ліквідованим з внесення звідси запис у єдиний реєстр юридичних (п. 8 ст. 63 ДК РФ). Така запис і є необхідною підставою для розірвання договору з працівником ліквідованою организации.

При вивільненні працівників у з ліквідацією організації, а також за скороченні чисельності чи штату, законодавство встановлює певний процедурний порядок проведення таких заходів. Кожен працівник попереджується персонально під розписку про майбутньому звільнення щонайменше, як по 2 місяці. Поруч із попередженням про звільнення в зв’язку зі скороченням чисельності чи штату, закон зобов’язує роботодавця вжити заходів із працевлаштування скорочуваних працівників. Роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу у тієї ж організації з його професії, спеціальності, кваліфікації, і якщо підходящої роботи немає - іншу роботу у тієї ж організації. Зауважу, що у обов’язки адміністрації не входить пропонувати звільнюваного працівникові будь-яку вакантну посаду, і навіть такі посади, виконання роботи з яким жадає від працівника перенавчання і отримання іншого фаху, специальности.

Якщо організації відсутня можливість працевлаштування працівника або ж працівник відмовився від запропонованої йому посади, він підлягає звільнення. Роботодавець має пізніше, як по 2 місяці до вивільнення, довести до органів служби зайнятості дані на кожного звільненого працівника з указівкою її професії, спеціальності, кваліфікації, і розміру оплати труда.

Під час проведення заходів зі скорочення чисельності чи штату працівників, роботодавець зобов’язаний врахувати гарантоване законом (ст. 34 КзпПр РФ) переважного права окремих категорій трудящих на залишення на роботі. По-перше, це працівники з вищої кваліфікацією і продуктивністю праці. По-друге, при рівної кваліфікації, перевагу віддається сімейним працівникам, за наявності в них двох чи більше утриманців; особам, у яких немає інших працівників із автономним заробітком; працівникам, що підвищує свою кваліфікацію без відриву з виробництва в вищих і середніх навчальних закладах; дружинам військових і громадян, звільнених із військової служби й др.

Для розірвання трудового договору з працівником у зв’язку з скороченням чисельності чи штату потрібно попередню згоду виборного профспілкового органу (якщо, звісно, він є в организации).

2. Наступним підставою розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації є обнаружившееся невідповідність працівника займаній посади або виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації, або стану здоров’я, що перешкоджають продовження даної роботи. Сюди можна вважати і відсутність спеціальної освіти у працівника, і результати укладання атестаційної комісії, і непридатність до виконання певної роботи з стану здоровья.

Звільнення працівника відбувається лише у разі, а то й є можливості перекладу, з його згодою, в іншу роботу. І тут роботодавцю для звільнення потрібно попередню згоду виборного профспілкового органа.

3. Підставою розірвання може стати систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Систематичність виявляється у тому, що працівник, що у поточного року дисциплінарне чи громадський стягнення, знову порушив трудову дисциплину.

4. Трудової договір може бути розірваний адміністрацією і за прогуле працівника (зокрема відсутності на роботі більше — тих годин на протягом дня) без поважних причин. Які ж випадки можна кваліфікувати як прогул? а. Залишення без поважних причин роботи працівником, уклали трудового договору на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, і навіть до закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення. б. Залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали терміновий трудового договору, до закінчення терміну договора.

До того ж низку інших случаев.

Не є прогулом (або ж порушенням трудовий дисципліни) відмова працівника, що у відпустці, розпочати роботу на вимогу роботодавця до закінчення терміну закінчення відпустки. Достроковий відгук з відпустки може здійснюватися роботодавцем лише з дозволу самого работника.

5. Підставою розірвання трудового договору є й неявка на роботу у впродовж понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам), якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного заболевании.

Більше тривалі терміни встановлено для хворих на туберкульоз (робоче місце по них зберігається до 12 місяців), і навіть втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням (зберігається до відновлення або отримання инвалидности).

Важливо зазначити також, що працівника не можна звільнити у цій підставі, коли він вже посів роботу, хоча її непрацездатність і тривало більше чотирьох месяцев.

Для звільнення по вищезазначеному підставі потрібно попереднє згоду виборного профспілкового органа.

6. Відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу, служить підставою розірвання трудового договору з працівником, прийнятим з його место.

Працівники можуть бути відновлені як у рішенню суду, і вищестоящої організації. Зажадати свого відновлення на колишньої роботі заслуговують незаконно засуджені чи незаконно залучені до кримінальної ответственности.

7. Може бути звільнені з ініціативи адміністрації працівники, які у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння у час дома виконання своїх трудових обязанностей.

Тут є відзначити, що такий стан працівника неодмінно мусить бути підтверджено медичним укладанням та інші доказами (свидетельскими показаннями колег, актом, складеним представниками роботодавця та т.д.).

8. І останньою підвалиною, з якого адміністрація вправі розірвати трудового договору, є вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) майна роботодавця. Таке розкрадання в обов’язковому порядку має бути встановлено хто розпочав чинність закону вироком суду України чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративних стягнень чи заходів громадського воздействия.

Такі підстави розірвання трудового договору з ініціативи администрации.

Чинне законодавство передбачає (ст. 254 КзпПр РФ) що й ряд додаткових підстав припинення трудового договору декому категорій працівників за певних умов. Так, трудового договору може бути припинено при одноразовому грубе порушення трудових обов’язків керівником організації (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділи) та її заступниками; скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної праці та др.

За вимогою профспілкового органу (з положень ст. 37 КзпПр РФ) адміністрація зобов’язана розірвати трудового договору з керівним працівником організації, коли їм порушується законодавство про працю, не виконуються зобов’язання в колективним договором, виявляються бюрократизм і волокита.

#5. Трудової договір розривається у разі перекладу працівника, з його згоди, інше підприємство чи переходу на виборну посаду (п. 5).

#6. При відмову працівника від перекладу працювати до іншої місцевість разом із організацією, і навіть відмови від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці трудового договору також підлягає розірвання (п. 6). Але якщо сам організація не переїжджає продовжити своєї діяльність у іншу місцевість, а працівник цурається перекладу працювати у цю місцевість, його відмова нічого очікувати бути причиною для увольнения.

#7. Трудової договір підлягає розірвання у разі вступу до чинність закону суду, виходячи з якого працівник був засуджений до реальному від'їзду покарання вигляді обмеження чи позбавлення волі (ст. ст. 53, 56−57 КК РФ), і навіть до іншого покаранню, хоча й пов’язаному з позбавленням волі, але що виключає для працівника можливість продовження роботи (п. 6). Таким покаранням може бути дискваліфікація займати певне місце праці чи займатися певною діяльністю (ст. 47 КК РФ).

Нині нерідко трапляється приватизації, купівлі-продажу, злиття чи поділу юридичних. Під час проведення таких заходів нові власники часом порушують права рядових працівників, проводячи масові звільнення, відмовляючи їм у продовженні роботи у своєї партії. Чинне законодавство (зокрема, год. 2 ст. 29 КзпПр РФ) досить чітко визначає порядок дії трудових договорів на зміну власника чи реорганізації юридичного лица.

При передачі організації з підпорядкування одного органу іншому, при зміні власника, реорганізації (злитті, приєднання, поділі, перетворення) трудові відносини між працівником організацією тривають (але, безсумнівно, за бажання те що самого работника).

Трудової договір може бути припинений з ініціативи адміністрації лише тоді скороченні чисельності чи штату работников.

Такі нині підстави зміни і припинення трудових договоров.

3. РЕАЛЬНА МОДЕЛЬ НА РОСІЙСЬКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

¾ челнинских підприємств (77%) зіштовхуються з проблемою зайвої кількості працюючих. Разом про те, лише 44% у складі цих організацій скорочують зайвих працівників (таблица).

Таблица.

Методи оптимізації зайвої чисельності работающих

|Методи |% від кількості підприємств мають | | |надмірну чисельність | |Скорочення зайвих працівників |44 | |Надання неоплачуваних відпусток |30 | |Переклад співробітників на скорочений робочий |30 | |день чи скорочений робочий тиждень | | |Надання адміністративних відпусток з |26 | |оплатою з розрахунку 2/3 тарифу | | |Стимулювання звільнення за власним бажанням |13 | |бажанню | |

Як очевидно з таблиці, підприємства у більшою мірою орієнтуються не на легальну безробіття (вивільнення працівників), але в приховану (недовикористання встановленої законодавчо норми робочого дня, недовикористання кваліфікації працівника тощо. буд.). Пояснення цьому, на наш погляд можна знайти як і позиції адміністрації підприємств (економічні втрати сплати різних видів компенсацій; побоювання загострення ситуації для підприємства й у місті; законодавчі обмеження, пов’язані з кількісним регулюванням процесу скорочення протягом часу й), і у позиції працівників (неготовність психологічно прийняти безробіття у відкритій формі як певна постійне явище; потенційні економічні вигоди, які працівник одержує у результаті зменшення тощо. д.).

Дослідження виявило кілька великих проблем, властивих процесу оптимізації чисельності співробітників на вітчизняних підприємствах. Практично у третій організації (30%) порушується стаття 94 КзпПр РФ, яка зобов’язує роботодавця оплачувати час простою у вигляді не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу), коли цей простий відбувається за вини працівника. Наступна проблема пов’язана з порушенням однієї з найважливіших принципів оптимізації кількості працюючих, який передбачає відкритість (інформованість). За даними досліджень 47% працівників не знають, які категорії звільнять насамперед, якщо почнеться процес скорочення у створенні. Деструктивність подібного стану речей очевидна, оскільки пов’язані з суб'єктивним толкованиём дій адміністрації з оптимізації чисельності співробітників. Понад те, ситуація погіршується непевністю більшості співробітників у гарантованої роботі (52% респондентів відзначили, що адміністрація це не дає їм ніяких гарантій щодо зайнятості для підприємства). Можливість утрати роботи, помножена на незнання критеріїв визначення котрі вивільняються груп, дозволяє працівникам відносити себе на категорії потенційно скорочених. Численні ж дослідження свідчать, що стрессовое стан у працівника викликається й не так доконаним фактом втрати місця роботи, скільки періодом страху його втратити (посилюється стан невизначеності та тривоги, погіршується трудова дисципліна, знижується трудова мотивация).

Ще одну проблему, що з оптимізацією, випливає з невідповідності процесів вивільнення персоналу обсяги виробництва. На більшості підприємств скорочення працівників «відстає» від скорочення обсяги виробництва (наприклад, на КАМАЗе протягом останніх 7 років обсяг виробництва знизився майже 5 раз, тоді як кількість працівників скоротилася менш як за 3 разу). Проте і підприємства (колись всього бюджетні - медичні, освітні установи), у яких скорочення «випереджає», на думку експертів, падіння обсягів виробництва (послуг), що сприяє збільшення функціонального навантаження і зниження якості виконуваної роботи. Подібна тенденція характерна не лише підприємств у цілому, але й окремих служб всередині самих підприємств (наприклад, відділів бухгалтерського облік і звітність, економічних відділів), чисельність яких справді залежить від обсягів производства.

1. Пугачов У. П. Керівництво персоналом організації: Підручник. — М. :

Аспект Пресс, 1999. — 279 с.

2. Управління персоналом організації: Підручник / Під ред. А. Я.

Кибанова. — М.: ИНФРА, 1997. — 512 с.

3. З. П. Дырин, А. У. Лаптєв. Стан роботи з персоналом на сучасних підприємствах. Наб. Човни: Інститут Управління, 1999. -

144 с.

4. Шекшня З. У. Управління персонлом у сучасній організації. М. :

Бізнес — школа «Интел-Синтез», 1996. -300 з. Amata@newmail. ru

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой