Женщина руководитель

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Участь жінки у бізнесі в розвинених країн явище звичне і дивує в діловому світі та суспільстві. Швидше мимоволі викликає повагу той факт, що у цьому терені жінки виявляють незвичайні спроможністю і ділові качества.

Існує поняття, що — слабку стать, і це правильно щодо фізичної сили. Що стосується сили духу — питання далеко ще не явний. Сила духу дуже багато важить вже — керівника, вона повинна переважно управляти, оцінювати, винагороджувати чи карати. Але як це сприймають чоловіки? Чимало їх ми вважають, робота під керівництвом жінки їх принижує. Вони до пуття не знають, як поводитися з женщиной-начальником. Зате жінки добре знають, як поводитися з мужчиной-начальником.

Безумовно, багато професії набагато краще «даються «жінкам з їх психофізіологічних якостей. За даними французьких дослідників бізнесу, з 22 тисяч фірм, на чолі яких непохитно стоять жінки, несуть двоє більше, ніж фірми, очолювані чоловіками, в удвічі швидше розвивають свій бізнес. За даними дослідження проведених британським банком мало не третину фірм, заснованих в 1996 р. виникли жінками. нині більш 790 тис. жінок в Англії керують власним бізнесом, вдало знаходять вільні ніші на рынках.

Посилюється тенденція проникнення політичну діяльність й охоронний бізнес. (наприклад, в Угорщини у охоронному бізнесі 13% жінок, у Великій Британії - 18%, у Японії- 20%, Естонії більш 22%.

1. ділова жінка у бізнесі ділової жінці що займається підприємництвом і власним бізнесом, як правил, такі особисті риси і характеристики.

Жінки зі своїми природою даними якостями вельми впевнено повинен почуваються у фінансовому структурі. вони старанно та прискіпливо вміють рахувати гроші (ось тільки у побуті чоловіки звинувачують жінок на зворотному). Якщо потрібно досліджувати становище фірми над ринком, жінки успішно справляються, і з цим. Посидючість і скрупульозність, цілеспрямованості та акуратність, пильність жінок на роботі відомі всім. Кмітливість і гнучкість мислення, спроможність до аналізові досягнень і оцінкам, готовність приймати рішення, комунікабельність і соціальний компетентність — ось властивості, які властиво жінці та необхідних їй як підприємцю та менеджеру.

Успіху жінок на підприємництво і бізнесі сприяє поліпшенню їхнього вміння перетворювати «треба» в «хочу». Їх «хочу» уособлення волі у свої добрі справи, думках, долі. Перетворення «треба» в «хочу» допомагає їм успішно дозволити ще одне важливу завдання: проблема «довгого ящика», подолання спокуси відкласти «на потім» неприємне чи нудотне справа. І щоб ця «ящик» не висів з них дамокловим мечем і «давив на психіку», вони розбирають його досить швидко, знають, що знижує успіх супроводжує того, хто завжди робить, що хоче, але завжди хоче те, що делает.

Для на успіх бізнесі дуже важливо збагнути, як ви ставитесь грошей. Влада, сила, слава, успіх, добробут, милосердя, доброта, щедрість — усе це гроші. Що у них бачить конкретна людина, залежить від нього. Конкретний бiзнесмен, навіть найбільш багатий, має лише небагатьом кількістю грошей, інші володіють всіма іншими, здатність почуватися затишно у такому реальності зумовлює психологічний спокій ділової жінки, уможливлює субсидування (інвестування) засобів у людський розвиток, в добрі справи, природа грошей така, що вони вимагає від людини твердої позиції стосовно себе. І платять йому тим самим. Якщо до них відносяться погано, вони сягає другому.

Гроші можуть бути коренем усіх лих і невдач. Вони стані зруйнувати психіку людей. Накопичуючи стан і пускаючи її у діловій оборот, людина розоряє сотні іншим людям. Коли стане зрозуміло, як він грошей належить, питання, чому в нього їх, скільки є стане очевидно. Гроші як гірниче відлуння повертають йому те, що думає про неї, повертають як еквівалент витрачених розумних усилий.

Надзвичайно важливе задля досягнення тривалого на успіх бізнесі бути впевненим у цьому, що заробляються чесними способами, а реалізований бізнес несе добро людям. Дотримання цих умов дозволяє діловим жінкам бути, у злагоді з власним «Я», а гроші будуть їм у радість. Хороші справи не залишаються непоміченими суспільством, додають іміджу, приваблюють клієнтів, забезпечують комерційний успіх підприємницької деятельности.

Поведінка у суспільстві та з партнерами

У діловому світі є жорсткі закони поведінки, виходячи з яких партнери вирішують, чи можна з цим діловим людиною чи фірмою укладати угоду чи кращим робити це. Хороша орієнтування у етики та протоколі ділових партнерських взаємовідносин необхідна ділової жінці. Це забезпечить ефективне і надійне здійснення комерційних намірів і захистить небажаних эффектов.

Протокол — форма висловлювання хоорших манер відносин між партнерами і, подібно ввічливості, є сукупністю правил поведінки, і традицій на офіційних перегаворах й неофіційних встречах. протокол допомагає уникати конфліктних ситуаций. еще древні говорили: «протокол — це фіміам дружби». Дотримання протоколу свидительствует про повагу партнерами одне одного. Так, наприклад, точноть- ознака серйозного ставлення до справи, обов’язковості. Запізнитися назустріч на 10 — 15 хвилин ще припустимо, а більш тривале запізнення вважається грубої невежливостью. 1]

Слід зазначити., що з спілкуванні важливо як те, що ви кажете, а й як ви кажете. Вираз обличчя, жести, поза, голос, усмішка, погляд, пауза часом може сказати вашим співрозмовникам набагато більше, ніж зміст сказанного.

Найбільш уважні співрозмовники (партнери) до вашої міміці. «скам'яніле обличчя», нахмурені брови, гримаси цікавить співрозмовника почуття раздражения.

Діловий етикет — це компас поведінки ділової жінки, що складає, як поводитися і що робити у кожній конкретній ситуації, відповідно до службовим і суспільною становищем учасників спілкування. Діловій етикету властиво свої особливості, що різнять його від громадського етикету. Приміром, в діловому етикеті інші правила, ставлення до жінки. Відповідно до діловим етикетом першим входить у приміщення на переговори і виходить із нього старший за чином; на чільне місце в машині - задні праве сидіння — сідає глава делигации. Тут розрізняючи як жінок і чоловіків відступає другого план, проте визначається рангом учасника. У ділової обстановці чоловік зобов’язаний подавати жінці руку, коли він виходить із машини. (1)

Жінка у ролі руководителя

Думки про жінок — керівників різняться часом протеворичивы. хтось вважає, що їх можна пускати до влади, це «святая-святих» мужщин, мотивуючи це тим, що чоловіки швидше міркують, а, головне, що вони впевненіше в себе.

Інші воліють керівників в спідниці, якщо вони більш згідливі і менше амбициозны.

Психологи віддають перевагу руководителям-женщинам, обгрунтовуючи це тим, що:

А) жінки виходять кращі керівники, тому — що вони вміють мислити відразу про кілька справах та, одночасно, складати плани майбутнє, тоді як чоловіки здатні сконцентруватися однією питанні, воліючи вирішувати питання последовательно.

Б) жінки за своєю природою більш організовані й здатні діяти ефективно, оскільки вони матері. Брати себе відповідальність — це у природі женщины

У) жінки целеустремленней і послідовніше чоловіки, краще помічають, аналізують і враховують нюанси в работе.

Р) жінки — менеджери перевищують своїх колег чоловіків практично в усьому показниками. Вони більш комунікабельні, краще використовують можливості вирішувати питання зворотний зв’язок, їм притаманно довірче поведінка. Вони краще виконують організаційні і планові функції, швидше пристосовуються до умов, чіткіше здійснюють человекоориентированный менеджмент і, рахуючись із підлеглими, сприяє цим підвищенню продуктивності труда.

Д) жінки керівники знають «шифр до сейфу"пользователей продукцією своїх бізнесів, ориентированны на клієнта, нового продукт (послугу), якого потребує рынок.

Проте психологи вказують на тіньові боку жінки- руководителя:

— їй доводиться демонструвати суто «чоловічі» риси, зокрема, агресивність і жесткость.

— як жінка найчастіше позбавлена масштабності, властивою мужчинам

— влада псує жінку вулицю значно більше ніж мужчину

— чоловік скоріше зрозуміє, що потребує від цього ділової партнер, і швидше включиться в работу

— зосередження жінки на кар'єрі, віддача улюбленій справі часто шкодить добробуту семьи.

Жінки керівники які прагнуть серйозно й плідно працювати у бізнесі і ввійти у когорту провідних керівників, повинні, передусім, однозначно відповісти собі запитання, що з них отже робота? Бо безрадісна робота, навіть якщо вона престижна і високооплачувана — це тяжкий хрест, який людина несе по жизни.

Якщо робота не приносить задоволення, ви вважатимете, що тлумачите справа більше, ніж узагалі воно вам возвращает.

1. Формування ділової женщины.

1.1. Характерні психологічні риси сучасної женщины.

У проведених Науковим центом дослідженнях, опитані жінки відзначили, робота дозволяє йому виявляти творчість, ініціативу, викликає шанобливе ставлення з боку знайомих, друзів, родичів. Але це престижні останні моменти мають мале значення. Насторожує й дає їжу для роздумів те що, що з жінок мотиви праці є хіба що зовнішніми, праця викладачів у меншою мірою є самоценностью.

На професійний статус жінки серйозне впливає її сімейний стан, необхідність суміщення ролей, що обмежує вибір діяльності, утрудняє посадова просування, створює складнощі у роботі. Близько 1/3 опитаних засвідчили її більше нервове навантаження, 14% робітниць та19% службовців відзначили втома, викликувану домашньої роботою та хворобою детей.

Отже, власне професійні труднощі отступают[2] перед надмірної навантаженням жінок — на роботі і вдома. Звідси й втома, і нервове постійна напруга, страх не встигнути, не впоратися й т.п. Зрозуміло, всі ці що призводять обставини ускладнюють повноцінне включення жінок на професійну деятельность.

Спробуємо узагальнити ті психологічні риси, які характеризують сучасну женщину.

Насамперед, це глибоке усвідомлення рівноправності, рівності своїх і здібностей до участі в усіх галузях життя общества.

Ще одна важлива рисою є визнання необхідності поєднання різних соціальних ролей — як активної учасниці трудовий і суспільної практики, а й «господині дому», матері. Жінки обирають різні варіанти поєднання цих ролей, коли більшість стійко орієнтуються на однакову їхню соціальну значимість. Конкретний вибір життєвого шляху жінка робить сама відповідно до своїми особистими якостями, уподобаннями, смаками, обставинами життя, але можливість такого вибору сильно залежить від того, яку економічну моральну підтримку надасть їй державу й суспільство кожному з обраних нею путей.

Проте ніяка, навіть найбільш прогресивна, соціальна практика неспроможна скасувати психологічні труднощі, які виникають при «подвійний» зайнятості жінки на роботі і вдома. 2

Рівноправний становище жінки у суспільстві істотно змінює традиційні ставлення до таких рисах, як мужність і жіночність. Жінці нині у більшою мірою притаманні такі зразки поведінки, які раніше закріплювалися на чоловіків, наприклад, навик і можливість приймати рішення, відстоювати свою думку, незалежність. 1.2. Образ ділової женщины.

Помічено, що з істинних керівників немає явних дурнів. Інтелект їм обов’язковий. Вони навіть може бути неосвічені з погляду абстрактного інтелекту, але вміння управляти особами чи соціальний інтелект вони мають неодмінно. Конче важливо те що більшість керівників схильні приймати рішення індивідуально, не підпорядковуючись зовнішньому тиску. Інтелектуальна незалежність — ось, що відрізняє справжнього керівника. З іншого боку, він емоційно стабільний. Мовою психологів це цінну чесноту називається «инфарктоустойчивостью» — відсутністю страху і тривоги. Невротизм керівнику противопоказан.

Напевно, у вашій уяві вже виник образ процвітаючого чоловіки, впевненої у собі керівника чи бізнесмена … Ось і до останнього часу, перебувають у життєвої арені не з’явилися ділові жінки, яскраві особистості, ініціативні, енергійні, які бояться труднощів. Наше суспільство ще далеке від стабільності, адже саме в усталеному суспільстві жінка має більше шансів посісти лідерські позиції. У суспільстві жінка опинилася у парадоксальною ситуації: неї узяли всю відповідальність під сімома, тоді як чоловік від сімейної відповідальності був отстранён. Ще замалий вплив був можливостей для функціонування поза нею, можливостей для ділову активність. [3]

Зараз наш грунт дедалі більше переноситься західна модель культури, і з’явився раніше не існуючий тип ділової жінки. Але за все треба платити — у новій ролі жінки змушені відмовитися від традиційних жіночих цінностей, приймаючи цінності традиційно чоловічі. Конфлікт полягає у суперечності цінностей «сім'я, будинок, любов» та матеріальних цінностей незалежності й зростання. Обіймаючи керівну посаду, вони щосили намагалися скасувати у собі лідера, оскільки незаперечна слухняність вищим особам було несумісне із такі риси справжнього лідера, як азарт, ініціатива, норовливість, зрештою, з цих причин багато хто хотів, на кшталт секретаршам.

Сходження сходами успіху виявилося справою важким і небезпечним. Ділова дружина має постійно доводити собі та своїм оточуючим, що займається саме своєю справою. Приблизно 1/3 всіх нервових розладів у бізнес-леді походить від зіткнення їхній ролі керівника на роботи і виконавця вдома. Обидва автора дійшли висновку, головна перешкода ділової кар'єри жінок — у невмінні дівчаток, та був і покриток ладнати між собою, «витрачати час на команді», бути поблажливими до до вад інших людей.

Але в жінки є низка переваг, реалізувавши які, може стати успішним керівником. Жінка-лідер володіє більш як тонким соціальним інтелектом, вона тонше відчуває нюанси відносин, зокрема і ставлення себе. Вона оцінювати й прогнозувати поведінка іншим людям. Щоправда, її більше, ніж чоловіків, підстерігає небезпека вдатися до повідку в своїх емоцій. А істеричність і лідерство — є речі несовместимые.

Жінка має більшої контактностью і практичністю мислення. Якщо чоловік схильний будувати довгострокові плани, прогнозувати довгострокову перспективу, то жінка воліє конкретно гарантований результат, «тут і він». Жінка краще чоловіки контролює свої погляди і чужих помилок; вона, зазвичай, краще формулює свої і висловлює ідеї. Помічено, що вона менше, ніж чоловіки реагує на залицяння і сексуальні претензії в ділових відносинах. Вона чітко розрізняє справу і развлечения.

Одна з головних підводних каменів на шляхів розвитку кар'єри ділової жінки — нестача глобального, оглядового погляду проблему, розвиненіший консерватизм, тенденція загрузати у дрібницях і емоціях, грузнути у системі людські стосунки. Ці «демони» можуть зіграти злий жарт з ділової жінкою. Тому завжди бажаний рада мужчины.

2. Жінка-керівник на роботи і дома.

Останнім часом став модним постійно нагадувати жінці про її природному призначення, — виконувати роль берегині вогнища, організатором домашнього господарства, вихователем дітей. Жінка слухає (так, звучить добре!), погоджується (сім'я — це її світ) і робить … по-своєму, прагнучи проявити себе у ранзі «домашнього управляющего.

Жінка перебуває у якомусь зачарованому колі. Їй важко бути повноцінним керівником, тому що в неї сім'я, діти, свої власні турботи. І тоді водночас виконувати ролі господині дому, матері, дружини їй це не дає професія керівника. Ось ця суперечливість, у якій деякі вбачають навіть протиприродність, супроводжує жінку, яку посаду вона занимала.

2.1. Бути чи быть?

Є, які б бути керівником, але з можуть. Які ж заважають препятствия?

Насамперед, керівництво потрібно чимало часу. Середня тривалість робочого дня цеху, директора промислового підприємства міста і їхніх заступників — 10−12 годин. Як у жарт кажуть, вони 8- годинниковий робочого дня — від 8 ранку до 8 вечора. Начальники відділів, служб зайняті трохи меньше.

Дефіцит часу — одна з професійних придбань керівника. Невблаганно діє нерівність: якщо щось поглинає більшу частину дня, то, на решта залишається дуже бракує часу. Тому, щоб дістати чи придбати час, жінка цурається времяпожирающей профессии.

Слід враховуватиме й таку психологічну особливість. Жінка століттями сформувалася звичка турбувати про дім. Чоловік постійно зростає і легко відступає від сімейних справ. Обійнявши роботу, він би знімає разом з пальто чи піджаком. Жінка, навпаки, постійно носить разом з собою. Але ж і на керівних посадах. Вир справ змиває з чоловіки домашні турботи, а й у жінки вони — частина повсякденної коловороту. І цей увагу до два фронту робить професію керівника вже більш трудной.

Другим з головних перешкод жінки на керівної стежині виступає проблема «продукти — приготування їжі». Почати з гучної фрази: рішення продовольчої проблеми одна із шляхів розкріпачення сучасної жінок і жінок наступних поколінь. Коли на продуктово-пищевом фронті вміло, діють бабуся чи мама, це знімає вини з ділової жінки значну навантаження. Жінці, керівнику за фахом, значно складніше, ніж звичайній господині через невлаштованості побуту. Досвід різних країн полегшенні домашньої праці приблизно однаковий: їжу готують з високоякісних і багатьох напівфабрикатів, підвищують рівень кухонної механізації і автоматизації, розвивають сферу послуг. Але, тим щонайменше, тут мужчины-производственники в неоплатному боргу перед жінками. Можливо, їм вигідно, щоб ця борг залишався як і дольше?

Чоловік вдома охочіше стає підлеглим. Жінка з давньої традиції вдома перетворюється на управляючого домом, поєднуючи функції «міністра фінансів», начальника «постачання і збуту», завідувача відділу «народної освіти», кухарі, різнороба тощо. Вона виконує різні ролі й види робіт, як передбачені, не передбачені п'єсою життя. [4]

Багато чого у становленні женщины-руководителя залежить від цього, як ставиться і розуміє цю професію чоловіка та найближче сімейне оточення. Якщо чоловікові пропонують стати керівником, це сприймається природно. На словосполученні жінка-керівник міститься чимало протиріч. Скільки випадків відомо, коли ділова кар'єра жінок закінчувалася через сімейних конфліктів: чоловік сердитий, дружина рано йде і пізно приходить, у квартирі незатишно. Народився дитина — вдома справ додалося. Теж причина, щоб відмовитися від керівництва. Але є багато жінок, довго працюючих керівниками у промисловості, зі складною сімейної долею, найчастіше і яка склалася класичному її розумінні. Не змінили своєї профессии.

На думку жінок-керівників, найперший чинник, що умови їхнього ефективної діяльності, — міцність і надійність «тилу»: добрі взаємовідносини рідних, здатність їх самостійно справлятися із домашніми делами.

У цьому ми виходимо в цілком конкретну проблему, який поки що не вивчається наукою. Зазвичай вважається так: ось — керівник, а в нього відносини у сім'ї, яка її особисте життя, нікого не вельми хвилює, крім цікавого дослідника, жалісливого товариша і співчутливої подруги. Позначається звичка дивитися лише з виробничу бік життя керівника, забуваючи, що він є що й особиста. Цим міцно укоріненим стереотипом можна пояснити те що, що ви знайдете сьогодні результатів наших соціологічних досліджень, присвячених другий життя керівника — вдома, у ній, і навіть впливу сім'ї на производство.

Ще один перешкода в проблемі бути же не бути жінці керівником — ставлення до неї чоловіків. Попри зовнішній дипломатичний лиск міркувань про допустимості й можливості жіночого керівництва, руководители-мужчины мають різні точки зрения.

Перша їх: повне заперечення необхідності висування жінок на керівні посади. Ведучий аргумент: нехай більше займаються домом, дітьми і собою. Раніше за подібне погляд пришивали ярлик проповідника буржуазної теорії «трьох До» — Kinder (діти), Kurhe (кухня) і Kirche (церква). Але погляди формуються та змінюються залежно від буття. По крайнього заходу, жінки згодні з мужчинами-отрицателями за першим з «К».

Другий погляд зводиться до специфіки жіночого стилю керівництва та проблем суміщення з нею чоловічого стилю підпорядкування жінці. Особливо підкреслюється складність придбання женщиной-руководителем фахівців. Прибічники цю позицію надають протидія жінці у її службової кар'єрі. Деякі жінки- керівники у собі відчувають такий перший погляд і цілком чітко розуміють його «світові» і виробити конкретні причины.

Третя думка: жінка то, можливо керівником, але у межах обмежений простір, на традиційних жіночих посадах, під керівництвом чоловіки й т.д. Підстава є. Річ у тім, що лінійні посади на сфері, наприклад, промислового виробництва (майстер, старший майстер, начальник дільниці і цеху, заступник цеху) перебувають у передовий лінії боротьби за план, виконання завдань. Це найбільш завантажена і навіть перевантажена частина керівників. Кілька менша, хоча щодо своїм змістом непроста навантаження в тих, хто її очолює звані функціональні підрозділи — відділи, служби, бюро, лабораторії. Керівні посади тут понад посильні вже. Тому на згадуваній практиці мимоволі склалася ієрархія жіночих керівних мест.

Серед чоловіків і такі, які роблять особливих різниці між керівниками чоловіками, й жінками. Сьогодні у промисловості працюють близько 12% жінок-керівників. Принципові аргументи прибічників «рівних природних сил», хоч і категоричні, але зрозумілі. Чоловік- керівник означає: бути продовження багатовікових традицій й усталеної психології. Жінка-керівник — це своєрідний виклик: же не бути чоловічому гегемонізму, звичному, закрепившемуся поглядів. І водночас, бути же не бути жінці керівником, настільки щільний клубок, що одне нитка-проблема тягне у себе другую.

Чоловіче ставлення до жінки, існуюче у певній управлінської середовищі, матимуть різні погляди жінок на професію керівника з урахуванням різних обставин, б'є по системі висування й роботи з кадровим резервом.

Слід враховуватиме й таку психологічну особливість. Жінка століттями сформувалася звичка турбувати дім. Чоловік постійно зростає і легко відступає від сімейних справ. Обійнявши роботу, він би знімає разом з пальто чи піджаком. Жінка, навпаки, постійно носить разом з собою. Але ж і на керівних посадах. Вир справ змиває з чоловіки домашні турботи, а й у жінки вони — частина повсякденної коловороту. І цей увагу до два фронту робить професію керівника вже більш трудной.

Другим з головних перешкод жінки на керівної стежині виступає проблема «продукти — приготування їжі». Почати з гучної фрази: рішення продовольчої проблеми одна із шляхів розкріпачення сучасної жінок і жінок наступних поколінь. Коли на продуктово-пищевом фронті вміло, діють бабуся чи мама, це знімає вини з ділової жінки значну навантаження. Жінці, керівнику за фахом, значно складніше, ніж звичайній господині через невлаштованості побуту. Досвід різних країн полегшенні домашньої праці приблизно однаковий: їжу готують з високоякісних і багатьох напівфабрикатів, підвищують рівень кухонної механізації і автоматизації, розвивають сферу послуг. Але, тим щонайменше, тут мужчины-производственники в неоплатному боргу перед жінками. Можливо, їм вигідно, щоб ця борг залишався як і дольше?

Чоловік вдома охочіше стає підлеглим. Жінка з давньої традиції вдома перетворюється на управляючого домом, поєднуючи функції «міністра фінансів», начальника «постачання і збуту», завідувача відділу «народної освіти», кухарі, різнороба тощо. Вона виконує різні ролі й види робіт, як передбачені, не передбачені п'єсою жизни. 5]

Багато чого у становленні женщины-руководителя залежить від цього, як ставиться і розуміє цю професію чоловіка та найближче сімейне оточення. Якщо чоловікові пропонують стати керівником, це сприймається природно. На словосполученні жінка-керівник міститься чимало протиріч. Скільки випадків відомо, коли ділова кар'єра жінок закінчувалася через сімейних конфліктів: чоловік сердитий, дружина рано йде і пізно приходить, у квартирі незатишно. Народився дитина — вдома справ додалося. Теж причина, щоб відмовитися від керівництва. Але є багато жінок, довго працюючих керівниками у промисловості, зі складною сімейної долею, найчастіше і яка склалася класичному її розумінні. Не змінили своєї профессии.

На думку жінок-керівників, найперший чинник, що умови їхнього ефективної діяльності, — міцність і надійність «тилу»: добрі взаємовідносини рідних, здатність їх самостійно справлятися із домашніми делами.

У цьому ми виходимо в цілком конкретну проблему, який поки що не вивчається наукою. Зазвичай вважається так: ось — керівник, а в нього відносини у сім'ї, яка її особисте життя, нікого не вельми хвилює, крім цікавого дослідника, жалісливого товариша і співчутливої подруги. Позначається звичка дивитися лише з виробничу бік життя керівника, забуваючи, що він є що й особиста. Цим міцно укоріненим стереотипом можна пояснити те що, що ви знайдете сьогодні результатів наших соціологічних досліджень, присвячених другий життя керівника — вдома, у ній, і навіть впливу сім'ї на производство.

Ще один перешкода в проблемі бути же не бути жінці керівником — ставлення до неї чоловіків. Попри зовнішній дипломатичний лиск міркувань про допустимості й можливості жіночого керівництва, руководители-мужчины мають різні точки зрения.

Перша їх: повне заперечення необхідності висування жінок на керівні посади. Ведучий аргумент: нехай більше займаються домом, дітьми і собою. Раніше за подібне погляд пришивали ярлик проповідника буржуазної теорії «трьох До» — Kinder (діти), Kurhe (кухня) і Kirche (церква). Але погляди формуються та змінюються залежно від буття. По крайнього заходу, жінки згодні з мужчинами-отрицателями за першим з «К».

Другий погляд зводиться до специфіки жіночого стилю керівництва та проблем суміщення з нею чоловічого стилю підпорядкування жінці. Особливо підкреслюється складність придбання женщиной-руководителем фахівців. Прибічники цю позицію надають протидія жінці у її службової кар'єрі. Деякі жінки- керівники у собі відчувають такий перший погляд і цілком чітко розуміють його «світові» і виробити конкретні причины.

Третя думка: жінка то, можливо керівником, але у межах обмежений простір, на традиційних жіночих посадах, під керівництвом чоловіки й т.д. Підстава є. Річ у тім, що лінійні посади на сфері, наприклад, промислового виробництва (майстер, старший майстер, начальник дільниці і цеху, заступник цеху) перебувають у передовий лінії боротьби за план, виконання завдань. Це найбільш завантажена і навіть перевантажена частина керівників. Кілька менша, хоча щодо своїм змістом непроста навантаження в тих, хто ж очолює звані функціональні підрозділи — відділи, служби, бюро, лабораторії. Керівні посади тут понад посильні вже. Тому на згадуваній практиці мимоволі склалася ієрархія жіночих керівних мест.

Серед чоловіків і такі, які роблять особливих різниці між керівниками чоловіками, й жінками. Сьогодні у промисловості працюють близько 12% жінок-керівників. Принципові аргументи прибічників «рівних природних сил», хоч і категоричні, але зрозумілі. Чоловік- керівник означає: бути продовження багатовікових традицій й усталеної психології. Жінка-керівник — це своєрідний виклик: же не бути чоловічому гегемонізму, звичному, закрепившемуся поглядів. І водночас, бути же не бути жінці керівником, настільки щільний клубок, що одне нитка-проблема тягне у себе другую.

Чоловіче ставлення до жінки, існуюче у певній управлінської середовищі, матимуть різні погляди жінок на професію керівника з урахуванням різних обставин, б'є по системі висування й роботи з кадровим резервом.

Вважається, що ні останнє значення має тут особиста симпатія. Хоча звідси немає звичаю поширюватися, однак слід визнати, що психологічні чинники грають дуже значної ролі у керівництві. Деякі жінки стали керівниками (і навіть хорошими), завдяки симпатії до них та з боку чоловіка. Без цього жінку просто «з'їли» б «дикі звірі» в дрімучому управлінському лісі". І навпаки, інші на виявили своїх організаторських здібностей, тому що їм вчасно не допомогли, не допомогли словом і делом.

І все-таки висування жінок на керівні посади немає стійкого організаторського характеру. Дитина, так потрібний суспільству, стає перепоною по дорозі ділової жінки. Інших молодих жінок- спеціалістів із вищою освітою сильно зачіпає факт, як у керівники сватають лише осіб чоловічої статі. Здається, що в відношенні чоловіків і жінок повинен мати рівні можливості через побудова системи підготовки й висування кадрів. Кожен прагне вибрати те, що подобається. І бути же не бути керівником нехай бажаючий вирішує, передусім, сама і на сімейному совете.

2.2. Як стають руководителем.

У різноманітне безлічі випадків, що з вибором, і становленням жінки, як керівника, можна виокремити декілька типових ситуацій. Такий їхній підхід у науці управління використовується частенько, оскільки це дозволяє показати й не так як треба чинити, як це є самому деле.

Перша типова ситуація. Щоб працювати керівником довелося долати опір чоловіка, родных.

На вибір професії керівника впливають як особисті риси жінки, певні життєві обставини, а й ставлення до сім'ї до цього виду діяльності. Коли сім'ї жінка-керівник не знаходить підтримки, найчастіше — у такі випадки сім'я розпадається, або жінці доводиться відмовитися від карьеры.

Для жінки стати керівником — отже, певною мірою перестати бути матір'ю, дружиною і господинею дома.

Щоб жінці вдавалося бути одночасно хорошим працівником привабливою жінкою, її чоловік має взяти він певну частку навантаження у дітей і віданні домашньому господарства. Не можна позбавляти її шансу самореалізації відповідно до її власними уявленнями. Цьому може чудово сприяти робота (зокрема й прагнення зробити кар'єру) чи навчання. Дедалі більше часті спроби представляти подружнє життя як справжній партнерство, у якому чоловік у даному разі ж виконує функцію «домашнього хазяїна», я розглядаю як обнадійливий признак.

Друга типова ситуація. Усе раптово, случайно.

«Раптових, випадкових керівників» значна частина. Дізнавшись звідси, дехто відразу ж потрапити починає казати про безсистемності при доборі кадрів, недоліків у кадровому корпусі. Частка правди цьому є. Вважають, що систему добору кадрів повинна нагадувати якийсь ідеальний механізм, поставляє необхідних керівників. Насправді ж він, попри ті чи інші організаційні рамки, діє, передусім, за людськими правилам, які неможливо замінити ніякими іншими. Адже й вибір керівника — нічим іншим, як вираз відносини людини до человеку.

Принцип раптовості нападу та випадковості таких вже несподіваний і випадковий, як здається здавалося б. Люди дізнаються одна одну спільну роботу, виявляють інтереси, схильності, симпатії та перспективи антипатії, користуються своїми і чужими оцінками якостей, чорт характеру, залежить від якихось обставин. Тому несподівана пропозиція зайняти чи іншу посаду керівника зазвичай має власний конкретний джерело і внутрішню логіку, незрозумілу невтаємниченому. Коли жінка стає керівником, цілком можливо, що у організації слід шукати чоловіка, який симпатизує їй і є його негласним покровителем чи союзником. Для подолання кадрового таїнства практично, особливо у останнім часом, використовується відкрите висування кандидатів до керівний для зборах трудових коллективов.

Момент раптовості має продовження, пов’язана з тим, як фактично відбувається перетворення на керівника. Поширена правило холодної води: руководителя-новичка, котра має особливої підготовки й погано що становить процес керівництва, кидають у море справ, де його нещадно затягує вир турбот, клопоту, проблем. Починається вимушене пізнання професії методом спроб і помилок, якого, втім, навіть підготовлені керівники будь-коли обходилися і не обходяться. 6]

Мабуть, найважчий етап керівникові - і вони і чоловіки — початковий, де імовірний психологічний надлам по будь-яким причин. Одні нутром не сприймають бюрократичне зміст роботи — підписування папірців, заседательскую карусель, метод «давай, давай». Інших просто стискує прес часу, їх залишається на що, крім службову діяльність. третіх не влаштовує стиль спілкування із нею вищого керівника тощо. Причин багато, і вони змушують винести собі вирок: «Ця професія задля тебе, задля твоєї сім'ї». Буває, що як досвідчений колега скасовує вирок, допомагаючи словом і зайняті ділом. Але відчуття реальності, інтуїція, особливо жінки, мають вирішальне значение.

Третя типова ситуація. Стала керівником завдяки спеціальної подготовке.

Керівниками не народжуються, ними стають. Щоб став керівником, необхідна система підготовки, хоча ще й минимальная.

Жінку, решившуюся керувати, часто запитують: «Навіщо вам бути керівником?», «Якщо ж ви народиться дитина, і потім іще одна або відразу двійня?», «Чи вистачить вас мужності й снаги?», «Чи маєте ви собі, що далі дедалі складніше?», «Чи не ліпше поступитися дорогу чоловікам?», «Подумайте і вкотре подумайте» і т.д.

Серед різних видів професіональною підготовкою керівників ефективна система роботи із молодими фахівцями для підприємства. Вона включає освоєння теоретичних і практичних основ посібники з певної програмі і стажування на керівних посадах у допоміжних і основних цехах, в заводоуправлении.

Для реальної перевірки своїх здібностей, і навіть придбання практичних знань, навичок і умінь корисна стажування, має кілька різновидів: стажування поруч із вмілим керівником; стажування за відсутності керівника; разова стажировка.

Після стажування щодо призначення посаду керівника людина вже знайомий певною мірою з професією і діють понад яка й компетентно.

Четверта ситуація. Самостійна женщина-руководитель.

Я дуже хочу згадати про ще про один типі процвітаючих жінок, які можуть собі дозволити бути керівниками без «придушення» своєму жіночому початку: йдеться про самостійних жінок- підприємців. В усіх яких був інший шлях сходження посаду керівника: вони або самі створювали фірми і розраховували їх у ноги, або ж вони отримали їх у спадок успішно продовжували вже розпочату справу. Але ці жінки-підприємці стосовно жінкам, які зробили, справляють величезний перевагу: не треба було «пробиватися» нагору. З першого дня вони були шефами і тому дозволили собі бути це й керівником, і жінкою. Наше нерідко критикуемое капіталістичне суспільство має величезну перевагу; кожен старанний і орієнтований успіх то вона може і капіталу стати самостійним і процвітати у власній деле!

3. Якості і стиль жіночого руководства. 7]

Автори управлінської літератури настільки звикли «танцювати від чоловіка», що тривалий час всякі спроби визначити якість і стиль жіночого керівництва розглядалися як непотрібні. Типовим аргументом був теза, що керівникам те й інше статі доводиться однаково крутитися. Але чоловіків і жінок грають по-своему.

3.1. Чоловіки про руководителе-женщине.

З зараз у науці управління сформульовано понад 80 позитивних моментів, кожне їхнє яких має власну протилежність. У цьому годі було абсолютизувати саму послідовність якостей: це — першому місці, інше — другою тощо. Кожен людини своє сприйняття конкретного керівника. Але хто думки сумі створюють узагальненим образом зі своїми набором свойств.

На місце чоловіки ставлять жіночність, хорошу зовнішність, чарівність. Чоловіки не люблять в жінці взагалі, а женщине-руководителе особливо неохайність, неохайність. Їм подобаються із таким несмаком одягнені жінки, які знають заходи у косметиці, украшениях.

Для керівників випускаються самовчителі по міміці, жестам, усмішці, ділового мовлення і одяг, етикету спілкування. Ці атрибути керівництва дуже важливі. До речі, правила етикету жінка добре відчуває интуитивно.

Друга ж група найбільш цінують якостей у женщины-руководителя — компетентність (знання справи) і діловитість. Під діловитістю розуміються цілеспрямованість, практичність, організованість, доведення розпочатого остаточно, єдність справи слова справи, обов’язковість, работоспособность.

Деякі прояви діловитості пов’язані з жіночою психологією і фізіологією. Наприклад, працездатність. Чоловік, багато працюючи, не вміє, зазвичай, розслаблятися. Жінка у принципі краще володіє зміною ритму робочому столі і темпу праці, різними прийомами зі зняттям напруги, серед яких, особливо у критичних ситуаціях займають … сльози, сповіді, або навіть просто розмова по душам.

З огляду на, що керівнику доводиться чимало і постійно поводитися з найсильнішим подразником — людиною що його професія одне з найбільш ризикованих в психофізичному відношенні, здатність зніматиме напругу входить у професійних умений.

Якщо узагальнювати думки чоловіків і жінок, то найкращий жіночий стиль керівництва — в гнучкому поєднанні доброту суворості, жіночності і діловитості, спокою і вимогливості, м’якості і воли.

Від чоловіка чекають вирішення питань за її розумінні, як від жінки — спочатку розуміння, потім решения.

Антипод діловитості - бюрократизм, тяганина. Вважається, що керівник жінка здатна більше співпереживати, співпереживати. Саме тому чоловікові легше перетворитися на бюрократа.

Третю групу якостей — вміння спілкуватися із людьми.

Представники сильної статі терпіти що неспроможні, що жінка- керівник, копіюючи далеко ще не кращих чоловіків, грубіянить, кричить, свариться. Найкраще — залишатися собою, не втрачати те добре, що притаманне твоєї природе.

Особливе якість руководителей-женщин — емоційність. Чоловіки розуміють, що емоцій немає жінки. Але суто емоційні методи де вони сприймають. Але є жінки, які вміють своєї емоційністю управляти, тримати під контролем природне бажання распалиться який у гострій ситуации.

3.2. Жінка оцінює женщину.

Жінка виявилася суворішим судьей.

Її також залучають жіночність, чарівність хороший зовнішній вид.

Причому жінці властиво бачити технологію і виникає фінансовий бік створення привабливості, відзначати индивидуально-выигрышные і програшні моменти. Якщо зовні опускається, чоловік лише констатує це. А жінка намагається зрозуміти, чому це сталося, шукає глибокі внутрішні причины.

Жінки дуже висока оцінюють вміння спілкуватися із людьми й уміння створювати дружний, згуртований коллектив.

Керівник, вміє спілкуватися із людьми, зовсім на доброго дядечка чи мягкосердечную тітоньку. Він може бути жорстким, і вимогливим, і різким. І підлеглі не вважають, що товариськість, пильність, коректність — лише прийом задля забезпечення собі дешевого авторитета.

Кожен керівник має власний підкресліть общения:

«Дама у білих рукавичках» — зовні грає у порядність, поважність, чесність, а справі робить гидоти і принижує гідності інших «пристойними методами».

«Холодно-высокомерная леді» — її цікавить лише служба, і жодних душевних станів, вона уникає неформального спілкування з підлеглими, не переймається їх турботами і потребами, розмовляє зверхньо, всіляко підкреслюючи своє керівне перевага, легко ранить словом.

«Жахлива плетуха». Трапляється, що турботу про руководителе-женщине підлеглі відгукуються дуже непогано. Але, підкреслюють вони, дуже псує її слабкість — розпускати плітки, перемити кісточки, переворушити чуже брудна белье.

«Примхлива панянка». Характерна риса — замкнутість він, обвинувачення все в злий намір проти нього, недоброжелательстве; безтактність у відносинах з підлеглими, вічне невдоволення результатами їх работы.

«Синій панчоху». Ставлення до цього типу керівника неоднозначно. Це, зазвичай, самотня жінка категорично судить про все. Завзята і працездатна. Оскільки багато з типово жіночого не грає у її життя провідної ролі, то, на місці в неї робота, робота і ще раз робота, яка заміняє їй усе. У цьому плані вона — ідеальна ділова жінка, своєрідно що підтверджує висновок у тому, що керівника вимагає великої віддачі, працездатності й чоловічої здібності відходити від домашніх дел.

Є керівники з так званим розмазаним стилем, у якому не проявляється чи слабко позначається їх індивідуальність, самобутність. Головні причини формування такої стилю — спроба перетворити себе у якийсь ідеал, підстроювання під стиль вищих руководителей. 8]

3.3. Яким є портрет ідеальної «леди-босс»?

Його намалювали М. Хенинг й О. Жарден. Це яскрава особистість, вона жіночна, не жорстока і холодна, інтелектуально і майже фізично активна, рішення приймає сама, але чудово уловлює настрої інших; їй невластива дріб'язкова опіка підлеглих. Вона готова ризикувати, целеустремлённа, упевнена у собі, гідно реагує на критику, й зауваження і даже

образи. Вміє оперативно переключатися з одного соціальної ролі («керівник, ділова жінка») в іншу («дочка, мати, дружина»), упевнена у сенсі, підтримки і допомоги з боку його й детей.

І ще одне важливе умова, і може бути, і найважливіше: проблема найповнішої реалізації своїх здібностей у досягненні життєвих цілей може бути розв’язана котрі лише спільними зусиллями дитини з чоловіками. Жінка — лідер найчастіше демонстративно ігнорує і навіть протистоїть можливого у співпраці з чоловіками, підсвідомо оберігаючи своєю територією від суперника протилежної статі, тим більше раніше, ця територія належала йому. Це гарантовано безперспективний хід, шляхом якого жінка — лідер позбавляє себе «досвіду попереднього покоління», що не так, по сути.

Врождённые якості - необхідне, але недостатньою умовою для справжнього лидера.

Ще рада: натомість, щоб подовгу мусолити проблему, подовгу аналізувати її, треба дивитися майбутнє, думати, як запобігти повторенню помилки у подальшому. Не треба також боятися спілкуватися з людиною прямо: будь-який відверта розмова лише додасть вам очок. Бути керівником у Росії - подвійна відповідальність. На жаль, культура відносин між начальником і підлеглим тут, м’яко висловлюючись, відрізняється до західного модели.

4. Особливості жіночого мышления.

Жінки дуже пізно вирішуються робити кар'єру. Часто лише крізь десятиліття роботи з фірмі воно вирішується зайняти вищу становище, але для запланованої кар'єри це надто поздно!

Більшість жінок занадто пасивно. Замість щось робити самим, вказують подій йти власним чередом.

Жінки вважають, що вирішальний чинник професійного успіху був частиною їхнього самореалізація. У результаті «эгоцентричности» вони перестають цікавитися більш суттєвими речами у своєму оточенні, такими, скажімо, як система взаємин держави і інформаційних каналів для підприємства, виникаючих на неофіційному рівні. Не визнають, і не сприймають будь-яких лояльних взаємних відносин, залежностей відносин типу «ти — мені, я — тобі», взаємної корисності, протекцій, виникаючих співробітників і завжди врахованих певною мірою своєї діяльності мужчинами.

Жінки сприймають кар'єру як особисте зростання, як самореалізацію. А чоловіки розуміють під кар'єрою престижні і перспективні должности.

Чоловіки співвідносять виконувану ними роботу тільки відносини із своїми уявлення про кар'єрі, тобто. розглядають її як просування службовими щаблями, успіх. Жінки поділяють два поняття: виконувану роботи й кар'єру. Робота їм здійснюється «тут і він», а кар'єра є виключно особистої метою, про результати досягнення якій у змозі судити лише сама женщина.

Змалку чоловіки налаштовані те, що працюватимуть, щоб, по меншою мірою, зуміти прогодувати сім'ю. Лише незначну частину жінок на дитинстві замислювалася з цього питанням. Тоді як із них намагається знайти когось, хто їх утримувати. Розбіжність у настрої та енергійному напрямку мислення, яка з різних уявлень, створених ще дитинстві, огромна.

Чоловіки розглядають кар'єру як істотну складової частини свого життя. Якщо виникають проблеми особистому характеру, то чоловіки шукають можливості «пересмикувати «особисту й професійну «карти «. А наполягають на чіткому розмежування особистих і фахових проблем, у разі конфлікту вони однозначно вибирають той чи інший путь.

Якщо чоловіки починають своєї роботи на фірмі, всі вони вже автоматично мають «генеральський жезл в ранці». А, навпаки, своєю низькооплачуваною роботою повинні постійно доводити, що займається своєю справою, коли всі і припускають обратное.

Інше типове відмінність належить до поняття «особиста стратегія». Чоловіки визначають її як досягнення поставленої мети. Коли їх стоїть нове завдання, вони постійно запитують: «Що мені це дозволить?» Це який вирішує питання, оскільки він ставить карті їхнє майбутнє. Елемент часу немає у міркуваннях в жінок. Вони лише дбають про тому, якнайкраще покінчити з проблемою у цьому місці й у сьогодні, без урахування, до яких наслідків цю проблему мати їм у майбутньому. Вже під час гри акторів-професіоналів у футбол хлопчики навчаються тому, як потрібно об'єднуватись у команду, що можна виграти і програти, що окремі члени команди може мати поганий характер. Адже команда повинна налічувати одинадцять игроков!

Зазвичай, дівчинки не набувають досвіду діяти у складі команди. Якщо вони самі займаються спортом, то воліють одиночні видів спорту, такі, як кінного спорту чи теніс. Більшість дівчат будь-коли дізнається, що означає «командний дух», де вони навчаються об'єднуватись у групи і перемагати всім спільно, як і раніше, що окремі члени групи не викликають симпатии!

Наступним типовим відмінностями в мисленні чоловіків і жінок був частиною їхнього оцінка ризику. Для чоловіки ризик означатиме втрату або прибуток, перемогу чи поразку, небезпека чи шанс. Жінки оцінюють ризик як принципово негативний момент. Їх воно означає втрату, небезпека, біль. За можливості вони уникають ризику. [9]

У іншому жінки схильні на противагу чоловіків у своєму рольовому поведінці найчастіше дотримуватися погляду: «Я саме така, яка є, як би це іншим чи ні!» Тому їм важче відгородитися керівника, роботи, чи певної посталої ситуації. Жінки приймають усе дуже серйозно. Вони вкладають у походження щось зовсім особливе, тому особливо болісно реагують на критику особисті образи. Вони найменше дбають про тому, що може справитися з роботою, з якої ще незнайомі, чи якої ніколи не выполняли.

На закінчення обидва автора узагальнюють результати досліджень, які надаються їм найважливішими. Розбіжність у мисленні обумовлює те, що дуже багато хлопчиків навчаються жити між собою, а дівчинки дуже рідко вважають — це необхідним. Пізніше з причин спільних чекань й раннього досвіду чоловіки навчаються брати участь у засіданнях та домовлятися між собою, терпіти одне одного. Усе це жінки вважають непостижимым.

Групове поведінка чоловіки в дійсності таким феноменом, що змушує жінок творити приблизно таке: «Щойно можуть двоє чоловіків, абсолютно не що переносять одне одного, сидіти разом зборах і робити вигляд, що поважають і допомагають одна одній, тоді як інші знають, як справи насправді? Як є підстави такими лицемірами?» Це питання багато объясняет.

Діяльність фірми відповідає діям колективу, члени якого піклуються, з одного боку, про прибутку, з другого — лише про власну виживання, відповідна ситуація у відношенні прибутків і виживання визначає найчастіше становище кожному окремого члена колективу. До того часу, ми маємо прибутку, виграшу, необхідно дотримуватися розсудливість. Чим заради навмисно наживати ворогів, якщо просунутися вперед, придбати друзів? Навіть дванадцятирічні хлопчаки знають, що вони ручаються за десять інших, щоб утворити футбольну команду, а такі що вони, можливо, можуть нормально переносити одне одного, а можливо, немає і. А опікуються збереженням добрих стосунків, тому що ці відносини для них самоціллю, й у традиційному жіночому досвіді навряд чи є щось, нібито Росія може суперечити цієї самоціль. З цьому жінки часто опиняються у пастці нетерпимості, що можна визначити так: «Він/вона мені подобається, не можу з ним/с ній работать».

Спробуємо вийти з теорії до практики. Припустимо, молода співробітниця після розмови зі своїми шефом кар'єру зважилася б відкрити свій шлях на вершину. Як був би шеф, що вважає молода жінка здатної, вступати у наступні місяці? На погляд, йому слід зробити такі шаги:

1) запропонувати жінці кілька завдань різноманітних, аби з’ясувати, у яких питаннях надійно сильна: в плануванні, питаннях організація, бюджету, проведенні переговорів, з розробки нових ідей;

2) з допомогою «особливо важливих» завдань поставити його до умов цейтноту, щоб визначити, як реагує на навантаження і ладна у цьому випадку працювати надурочно і свої інтереси підкоряти інтересам фирмы;

3) якщо вона зазнає невдачі, разом із нею з’ясувати, чого ця невдача відбулася. Можливо, що їй бракує знань і навиків до виконання саме цього завдання. У іншому він має хвалити її досягнення у роботи і регулярно обговорювати із нею її успіхи у тому, щоб він знала, на правильному чи шляху вона находится;

4) підтримувати молоду співробітницю і усвідомити з граничною чіткістю таке: поки домагається хороших результатів, як керівник буде цього поддерживать;

5) показати, що сприяє цієї працівниці тільки з результатів, яких досягнути, і тільки з этого;

6) на підготовку її просування службі на середній керівний рівень дати можливість відвідувати спеціальні курси, щоб він навчилася приймати рішення, проводити наради, критикувати підлеглих і др. ;

7) приблизно після річного випробувального терміна знову провести із нею співбесіду, аби допомогти їй остаточно визначитися, чого хоче досягти, працюючи на фірмі: хоче займатися кадровими питаннями, питаннями збуту або ж працювати у відділі маркетинга.

8) попередньо керівник повинна усвідомити такі питання: які мої плани щодо цієї співробітниці? Чи хочу я взяти й її до своєї команди при моєму підвищенні службовими щаблями (можливо, лише на рівні правління фірми)? Тоді я б повинен поступово знайомити її з завданнями (які так можна трактувати як попередньої тренування), які входять у коло обов’язків керівництва наступного уровня.

Багато фірмах я зіштовхнулися з відомою вже сумнозвісній думками: керівники всіх рівнів не заохочують здатних наполегливо та честолюбних співробітників, а намагаються вигнати їх із фірми, оскільки бачать у них суперників, прагнуть зайняти їх крісло. Ці недалекоглядні уявлення йдуть на шкоду як фірмі, а й самій руководителю.

Припустимо, що керівник відділу має в себе у штаті, перспективного молодої людини. Керівник усвідомлює, що шкода, якщо така людина постійно залишатися у своїй посади. І він планомірно просуває його й побачив одного чудового дня пропонує йому вакантну посаду керівника групи. Оскільки цей юнак справді наділена хорошими здібностями і продовжує стрімко роблять кар'єру. Можливо, два роки він вже керівником відділу, та ще два роки головним керівником відділу. Тепер він вже обійшов свого попереднього керівника. Чи погано це? Звісно, немає! Навпаки! Його колишній керівник має тепер у рівні керівництва друга, який зобов’язаний йому своїм взлетом.

І, нарешті, припустимо, що наша керівник відділу проводить таку політику підтримки послідовно уже багато років. Тоді незалежно від цього, піднімається він сам драбині чи ні, якось виявляється, що він скрізь на керівних посадах сидять друзі, що йому зобов’язані своєї кар'єрою. Інакше кажучи, користь від такої кадрової політики корисна як саму фірму, а й керівникові, яка здійснює политику.

Висновок: просування службовими щаблями здатних наполегливо та честолюбних співробітників незалежно від своїх статі завжди выгодно!

ЖІНКИ У РАМКАХ СЛУЖБОВОГО ЭТИКЕТА

Женщины-секретари працюють в усіх галузях ділового життя, усім щаблях ієрархічної драбини. Як за цьому дотримуються правила етикету, зокрема відносин між чоловіками, й жінками? У етикеті провідними є три чинника: підлогу, вік, соціальний статус учасників спілкування. Проте ділові взаємини Юлії мають законы.

Стосунки між начальниками та його підлеглими — «службова вертикаль «- будуються на пріоритеті посадового рангу тоді як інших ознак, у тому числі віку і її статі. Процес спілкування протікає за класичною моделі: начальник перебуває у становищі «згори », підлеглий — в прибудові «знизу «. Модель визначає вибір стратегії, тактики, етикетних норм общения.

Стосунки між колегами, товаришами по службі однакового службове становище чи торгівлі між особами, на які припадає незалежні друг від друга посади, будуються «однакові «. Ці норми службового етикету поширюються на чоловіків і жінок однаковою мере.

Усі робочі завдання даються співробітникам відповідно до їх посадовими функціями. Кожен несе відповідальність на власний ділянку. Тут немає знижок, потурань і якихось переваг і тоді. Женщина-секретарь і самі має по ощрять у ставленні до собі зниження вимогливості, спрощення професійних завдань. Це є кар'єрним ризиком, можуть призвести до професійної деградації рахунок збільшення завдань суто обслуговуючого характеру. Навпаки, необхідно постійно особистісно і професійно вдосконалюватися, підвищувати з урахуванням своїх сильних сторін ділові успіхи і домагатимемося у колективі визнання себе, немов сучасного фахівця високого класса. 10]

Службовий етикет культивує такі правила поводження, які сприятливо впливають на морально-психологічний і ділової клімат колектив ве, сприяють ефективному вирішенню конфліктним ситуаціям, підвищенню продуктивність праці. І на жінок — ніяких винятків: ні тих, які пов’язані зі терміновим завданням, яким немає часу, ні із поганим настроєм, неприємним розмовою з начальником чи телефоном, хворобою, спілкування з «несимпатичним «людиною. Для секретаря- референта, чиє робоче місце — прийомна — осередок всіх ділових потоків установи, це буде непросто правила етикету, це — закон.

По службовому етикету, в правилах, що є кодекс ввічливості, пріоритет жінки нерідко відступає другого план перед пріоритетом начальника і навіть змінює свого знака на зворотний. Наприклад, з етикету першим із «дамою «вітається чоловік, але руку для рукостискання простягає женщи-

При відповідях питанням «Чому жінка може бути підприємцем? «думки респондентів згруповані в таблиці 2 також із трьом що становить — побутової чинник, конкуренція статей і связи.

Побутовий чинник — найбільш сильнодіючий для російської жінки. Саме він «придавлює» і навіть «розчавлює» підприємницькі спроможністю і можливості жінок на сфері бизнеса.

Конкуренція статей — історичний і тому досить «сучасний» чинник. Статистика різних країн показує значно меншу частку женщин-предпринимателей на середніх і трохи дрібних підприємствах: у Фінляндії - одна третину, Швеції - одна чверть, мови у Франції - одна п’ята. У Російській Федерації за нашими оцінками нині налічується приблизно 10 мільйонів підприємців та лише одне десята частина у тому числі - жінки. Хоча цей цифра — велике досягнення є, де колись просто заборонялося бути предпринимателем.

Зв’язки — важлива складова як на початківця, так вставшего на ноги підприємця. Хто має зв’язку отримує на старті своєрідну фору. Після цього вони дають різні приховані від стороннього гла-

Чому жінка може бути предпринимателем?[11] |Думка жінок |Думка чоловіків | |Побутовий чинник | |Жінку заїдає побут, у |Головне вже | |неї багато |- сім'я, | |домашніх функцій. Головні |домашнє господарство. Саме | |у тому числі - |тут жінці | |купівля продуктів, приготовление|необходимо бути підприємливій,| |їжі, те що |виявляти | |дітей. | «побутову «винахідливість. | |Конкуренція статей | |Жінка, в |Основні конкуренти | |принципі, |жінок на | |конкурентоспроможна по |підприємництво — | |порівнянню з |чоловіки. Вони | |чоловіком. Але її | «забивають «жінок за багатьма | |конкурентоспроможність |показниками. | |послаблюється сімейними |Хай там мало було,| |обов'язками, |але рано чи | |потребою мати дітей, |пізно дружина має | |різноманітних |зрозуміти, що | |жіночими слабкостями. У чоловіків |підприємницька | |також є |діяльність — це | | «пункти ослаблення », але легче|удел чоловіків, а чи не жінок. | |зміцнитися | | |завдяки їхній | | |активності і | | |превапировнию у житті | | |позасімейних | | |проблем. | | |Зв'язки | |Більшість жінок |Чоловікові легше встановлювати | |недосить, чи |зв'язку, так | |мало зв’язків в адміністративному и|как більшість | |діловому |керівників у різних | |світі. Без таких зв’язків |сферах управління — чоловіки. До | |дуже важко |до того ж | |почати працювати і вести своє | «чоловічі зв’язку «- | |справа. Хоча, в |ділові, а зв’язки України із | |принципі, жінці із хорошою |жінками, зазвичай, мають | |зовнішністю | «серцеву | |часом легше устанавливать|окраску «. | |зв'язку, ніж | | |чоловікові. | |

Хоч би країну ми взяли, сучасні проблеми бізнесу мають досить різноманітний «букет». Особлива троянда у ньому — жінка- підприємець. У принципі так, має значення, хто займається і бізнесом — чоловік або жінка. Жартома кажуть, що різниця між підприємцем- чоловіком і предпринимателем-женщиной у тому, чоловік залишається чоловіком, а жінка — жінкою, а подібність — роботу з ранку до вечора. І все-таки, як свідчить досвід різних країн, є. У його дослідженні російських женщин-предпринимателей ставили такі задачи:

-$- з’ясувати палітру думок із «шекспірівського питання» — бути же не бути жінці як предпринимателю;

$ визначити види бізнесу у женщин-предпринимателей;

-$• виявити систему мотивів «жіночого предпринимательства»;

-$- систематизувати головні особливості бізнесу російською, щоб у основі провести зіставлення умов російської нафти й американської женщины-предпринимателя. Особливістю нашої авторської методології було участь підприємців — чоловіків і жінок — у навчальних групах, посеред яких ми вели курс «Менеджменту». А використовували такі навчальні форми й ефективні методи, що водночас виконували науково-дослідні функції (система «УФМ-НИФ»):

1) самооцінка мотивації і антимотивации підприємництва з урахуванням застосування відповідної карты

СЕКСУАЛЬНІ ДОМОГАТЕЛЬСТВА

Жінки на роботі можуть бути об'єктами сексуальних домагань із боку начальників і товаришів по службі. Сексуальне домагання можна визначити як небажані словесні і навіть фізичні дії, мають сексуальний подтекст.

Сексуальні домагання виявлятися у вигляді обіцянок переваг, підвищення на служби у обмін інтимні стосунки. Це може бути нав’язливі домагання, прохання, ультиматуми, переслідування, причіпки помстившись за норовливість, звинувачення у службову невідповідність, адміністративні стягнення за найменші провинності, до увольнения.

Французька письменниця Ельза Трио-ле переказує у повісті «Авиньонские коханці «випадок із секретарем-друкаркою дев’ятнадцяти років: «Жюльетта дуже гарна! … Але поводиться вона із такого достоїнства, що нікому неприходить на думку підозрювати їх у близькості… з директором, її патроном… Ніхто не знає, що старий джентльмен в надзвичайно обережних висловлюваннях пропонував Жюльетте піти до нього в зміст: нічого не міг запропонувати, оскільки був одружений… Вона відмовила… так майстерно й мило, що змогла як і залишатися на роботі «.

Інший приклад зі життя секретаря-референта керівника відділу солідного установи у Москві: її «патрон «запропонував їй «переїхати до нього в два-три тижні поки дружина із сином відпочиває по закордонах «. Вона чемно, але твердо відмовила. Пропозицій не було, але так і липкий страх можливості нового приниження, і побоювання за міцність свого перебування на работе.

Російська преса дедалі більше публікує статті із наступними характерними назвами: «Усюди вимагають інтиму », «Якщо начальник пристає «, «Інтиму не пропонувати «тощо. Вони — живі факти і що дані соціологічних опитувань, якими видно, що хіба що кожна третя-четверта жінка піддавалася на роботі сексуальним переслідувань. Соціологи вважають, що «секретар «потрапляє у групу риска.

Причинами такого явища юристи, вчені, журналісти, літератори називають службову залежність жінок, відсутність рівності дитини з чоловіками визнання професійних заслуг, при висування на вищі, краще оплачувані посади, чоловічої погляд на цю проблему. У Росії її випадки сексуального домагання почастішали у зв’язку з труднощами отримання, фактичної ліквідацією у державних установах і підприємствах тих громадських організацій, до котрих було б апеллировать.

Як реагують жінки на сексуальні домагання? Соціологи називають таку цифру: одна з десяти жінок не вважає домагання чимось особливим. Разом про те в багатьох знижуються виробничі показники, їх тисне прес занепокоєння, вони живуть у стані емоційної напруги. Для співробітниці, що відстоює особисту недоторканність, гідність, найефективнішим поведінкою є протидія. Слід зазначити «немає «у такому формі, що його не міг б сприйняти як кокетливе «так «. У вирішальний момент годі й стримувати гнів. Не лише сильніше діє кривдника, але емоційно допомагає долати страх, образу, беспомощность.

Та все ж багато жінок витримує переслідувань, шантажу й воліють поміняти місце роботи. Але це зробити все.

Треба сказати, що сексуальні домагання протизаконні. Суспільство розглядає їх як соціально-правову проблему, окупація людини. У Кримінальному Кодексі Російської Федерації є 133-я стаття «Спонука до дій сексуального характеру «. Покарання за нею передбачає штраф у вигляді 200−300 мінімальних окладів, виправно-трудові роботи до два роки чи позбавлення волі до года.

Але юристи називають 133-ю статтю «тихою статтею «. Тільки невеличкий відсоток піддавалися домаганням вирішуються звернутися до суду: побоюються помсти, важко уявити вичерпні докази, забезпечити свидетельские показання (колеги проти колеги, підлеглі проти начальника?!!). Особливо — у кризовій ситуації, яка як вороже оточення робочому місці. Важливо, щоб у організаціях і в установах формувалася громадська думка проти сексуальних домагань, проти сексизму — ставлення до людині, обумовленого його статевої принадлежностью.

Фахівці з проблемам жінок вважають, що реально у таких ситуаціях здатна забезпечити лише включення відповідного пункту з колективний договір підприємства чи организации.

Значну увагу цих проблем приділяє сучасне феміністський рух. Найбільших успіхів у боротьби з сексуальними домаганнями домоглися б у США. Тут відповідальність за недопущення сексуальних домагань покладено керувати компанії, скарги розглядаються в районних Комісіях рівних прав за наймом працювати, Федеральному суді. Ділова і дружина має бути чарівної. У очах колег- чоловіків вона не буде сексуально привабливою. Проте за роботі жінці непотрібно акцентувати свою сексуальність. Це перешкоджає. Це в шкода собі. Для чоловіків привабливість жінок значить вседозволеності, що можна порушувати прав недоторканності людської особистості. Отож і іншим слід розвивати культуру межполового спілкування. «

Ми напередодні входження до XXI століття. Ми з зацікавленням прочитає і тривогою чекаємо цього. Але, щоб жити і у ньому, треба бути сильними, мудрими й професійними, треба вміти, залишаючись жінками, долати наші споконвічні жіночі проблеми як самотужки, і силами своїх близьких, та домагатися здобуття права суспільство приймало у тому діяльне участие.

Без емоцій замало у жодному справі. Зустрічаються надто або дуже емоційні жінки. Проте бізнес «любить «- й у жінці та чоловікові - вміння тверезо аналізувати, вважати й організовувати справа. Якщо емоційне залежно від жінка проявляє здатності - усе почне о> кей! Тільки чоловіки, управляючі своїми емоціями, може бути підприємцями. Надмірні емоції гублять стосунки держави й сім'ї, і навіть бізнес. Тому варто тільки жінки, вміють управляти своїми емоціями, може бути підприємцями. 2. Вплив культури країн Америки й Росії на мотивацію жінок — підприємців Мотиви російських женщин-предпринимателей[12] 1. Бажання створити своє нинішнє і майбутнє своєю працею. 2. Надія на об'єднання за одну ціле роботи і особистому житті. 3. Прагнення втілити свої і надії свій стиль у підприємницькій діяльності. 4. Чекання хорошого винагороди за зусилля і діяти зростання особистого добробуту. 5. Можливість розкрити своє «Я», свій творчий хист. Колишня діяльність не посприяла цьому. 6. Прихильність до ризику, віднайденню виходів із ризикових ситуацій. 7. Знання специфіки тієї галузі, у якій створено (або вона буде створено) підприємство. 8. Вплив друзів, знакомых,

Мотиви американських женщин-предпринимателей 1. Прагнення розраховувати на незалежність, чи стати господинею стосовно самої собі. 2. Бажання улюблену роботу. 3. Прагнення чогось домогтися у житті. 4. Можливість отримувати великі гроші від підприємницької діяльності. 5. Прагнення розраховувати на незалежність" і проявить свої сили. 6. Невдоволеність колишньої роботою. 7. Зацікавленість та досвід роботи у сфері, до якої належить створене (створюване) справа. 8. Живий приклад рідних, друзів, сусідів чи випадкових людей.

Заключение

Вивчення особистості працівника у створенні, зокрема ролі жінки- керівника, аналіз вплив керівника на соціально-психологічну структуру та розвитку колективу одна із найважливіших чинників у питаннях підвищення ефективності роботи коллектива.

Керівник повинен турбуватися про просуванні співробітників будь-якої статі. А жінці керівником можна віддати у окремих випадках (залежно та умовами праці, характеру праці та т.д.) перевагу, т.к. більше глибоко відчуває відносини у колективі, інтуїтивно оцінює поведінка іншим людям, більше реагує на нюанси відносин між людьми і ворожість до себе.

При висування жінки посаду керівника дуже важливо визнання її рівноправності, рівності її можливостей та здібностей під управлінням колективом. У разі задля збереження паритету найцінніших якостей чоловіків- і жінок-керівників рекомендується на посаді заступника чи помічника призначати мужчину.

Якщо жінка-керівник зуміє поєднувати якості справжнього лідера (сильний характер, професіоналізм, ініціатива, вміння ризикувати) зі споживачами традиційно жіночими цінностями, такі як чуйність, гуманність, гнучкість, хитрість, практичність тощо., вона може бути ідеальним руководителем.

Наукою недостатньо вивчається проблема вивчення чинників, створюють умови для висування жінки посаду керівника. Враховується, зазвичай, лише виробнича сторона, і, на жаль, мало соціологічних досліджень присвячених впливу сім'ї виробництва. Інше перешкода у висуванні жінки посаду керівника — стійке переконання чоловіків у тому, що дружина має займатися більше будинком і дітьми. Але не зовсім сповідує й інша думка, що жінка то, можливо керівником лише з традиційно жіночих посадах під керівництвом мужчины.

Питання бути же не бути керівником має вирішувати кожен сам, та заодно чоловіків і жінок повинен мати рівні можливості через побудова системи підготовки висування кадров.

1. Барышева А. Що в фірми було «завтра"//Управление персоналом. -2000-№ 5. -С49−52

2. Белядский Н. П. інтелектуальна техніка менеджменту: Навчальне пособие/Н.П. Беляцкий. -Минск: Нове знание. -2001−320с.

3. Вартанян І.П. Про роботу з персоналом в комерційному банке//Деньги і кредит. -1998. -№ 10. -С. 50−58

4. Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер: для рук-ля практика. Пер. з анг. -М. :Дело, 1991

5. Гібсон Дж. Л. та інших. Організації: Поведінка, структура, процессы: Пер. з англ. :Учеб. для вузов

/Дж. Л. Гібсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х. Доннелли. -8-е изд. -

М. :ИНФРА-М, 2000. -662с.

6. Зайцев Р Р. Управління персоналом: Учеб. пособие/Санкт-

Петербург. гос. ун-т економіки та фінансів.- СПб., 1998. -310с.

7. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Людські ресурси управления. -

М.: Річ, 1993, гол. 10

8. Кадровий рекрутинг: карьера//Управление персоналом. -1998. -

№ 12.С. 18−50

9. Карезин У. Найголовніший іспит// Управління персоналом. -2000. -

№ 5. -С. 47−48

10. Коробейників А. Життя невпинно й кар'єра// Пробл. теорії та практики упр. -

2001. -№ 6. -С. 77−81

11. Лаврова Про. Бізнес -освіту й ринок праці: аспекты//Высш. освіту у России. -2001. № 6. -С. 65−72

12. Маусов М. К., Кулапов М. Н., Журавльов П. В. управління кар'єрою персоналу за умов производства. -М., 1993. -240с.

13. Молл Є. Управлінська кар'єру на России//Пробл. теорії та практики упр. -1996. -№ 6. -С. 117−120

14. Поляков В. А. Технологія кар'єри. -М.: Річ, 1995. -128 с.

15. Попов Ю. Російське предпринимательство: социальный портрет//Человек і труд. -1995. -№ 2. -С. 92−97.

16. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персоналу предприятия:

Учеб. -прак. пособие. -2-е изд. -М. :Дело, 2000. -272с.

17. Травин В. В., Дятлов В. А. Професійний зростання і планирование//Управление персоналом. -1999. -№ 8. -С. 62−68

18. Ушаков А. Судьбу треба обирати, а чи не испытывать//Управление персоналом. -2000. -№ 5. -С. 49−52

19. Швальбе Б, Швальбе Х. Особистість, кар'єра, успіх: Пер. з нем.

-М. :А О Видавнича група «Прогрес», 1993. С. 201−208

----------------------- [1] www. Yandeks. ru — internet

[2] Швальбе Б, Швальбе Х. Особистість, кар'єра, успіх: Пер. з нем.

-М. :А О Видавнича група «Прогрес», 1993. С. 201−208

[3] Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер: для рук-ля практика. Пер. з анг. -М. :Дело, 1991

[4] Управління персоналом//№ 3 2001 р. стор. 3−14

[5] Барышева А. Що в фірми було «завтра"//Управление персоналом. -2000-№ 5. -С49−52

[6] Белядский Н. П. інтелектуальна техніка менеджменту: Навчальне пособие/Н.П. Беляцкий. -Минск: Нове знание. -2001−320с

[7] Кадровий рекрутинг: карьера//Управление персоналом. -1998. -

№ 12.С. 18−50

[8] Управління персоналом № 5 2002 р. стор. 15−23 [9] Кричевський Р. Л.: «Якщо ви — керівник… «, М., 1993 р [10] www. Etiket. ru — internet [11] управління персоналом № 6 2000г.

[12] Молл Є. Управлінська кар'єру на России//Пробл. теорії та практики упр. -1996. -№ 6. -С. 117−120

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой