Мотивация деятельности

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

МІНІСТЕРСТВО СПІЛЬНОГО І ПРОФЕСІЙНОГО ОСВІТИ РФ

МОСКОВСЬКИЙ ЕНЕРГЕТИЧНИЙ ИНСТИТУТ

(ТЕХНІЧНИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

ФІЛІЯ У МІСТІ СМОЛЕНСКЕ

Кафедра менеджмент

Реферат

з дисципліни менеджмент

на задану тему: «Мотивація деятельности»

Студент: Гончаров П. О.

Преподаватель: Фомченкова Л. В.

Група: М-2 98

СМОЛЕНСЬК 1999

1. Запровадження 1. Що таке мотивація 2. Різні концепції интринсивной і экстринсивной мотивації 3.1 Потягу без редукції потягу 3.2 Свобода від заповітної мети 3.3 Оптимальний рівень активації чи неузгодженості 3.4 Самоствердження 3.5 Радісна поглощенность дією 3.6 Однорідність тематики (эндогенность) дії та його мети 3. Теорії мотивації 4.1 Теорія мотивації по А. Маслоу 4.2 Теорія мотивації Д. Мак Клеланда 4.3 Теорія мотивації Ф. Герцберга 4.4 Теорія очікування В. Врума 4.5 Теорія справедливості 4.6 Теорія мотивації Л. Портера — Еге. Лоулера. 5. Укладання 6. Список литературы

1. ВВЕДЕНИЕ

Поняття мотивації зазвичай дуже був із проблемою управління персоналом. Нові економічних відносин, породжені перехідним періодом, висувають дедалі нові вимоги до персоналу. Не лише добір, навчання й розстановка кадрів, а й формування нового свідомості, менталітету, отже, і методів мотивации.

В час, за переходу до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану зарплатню. У цьому ні інтенсивність, ні якість праці розрахунок, зазвичай не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликою, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботи з високої заробітної платой.

У водночас, ринку праці з’являються працівники, які мають досить професіоналізму і новим трудовим свідомістю, тобто. котрі мають хорошою моральної основою і розумінням праці. Проте шансів знайти хорошу роботу в них трохи через вікового бар'єра (доі понад 50 відсотків років) або відсутність рекомендацій (переважно в молоді специалистов).

Отже, й потреби, і мотивація більшості працівників потребують подальшому вивченні і систематизації. Отже, що таке мотивація? Мотивація — це процес спонукання кожного працівника і зміст усіх членів його колективу до активної діяльності задоволення якихось своїх потреб і задля досягнення цілей організації. Тепер на основні завдання мотивації: [7, c. 144] формування в кожного працівника розуміння сутності та значення мотивації в процесі роботи; навчання персоналові та начальницького складу психологічним основам внутрифирменного спілкування; формування в кожного керівника демократичних підходів до управління персоналом із сучасних методів мотивації. Аби вирішити з завдань необхідний аналіз: процесу мотивації в організаціях індивідуальної та груповий мотивації, якщо є залежно з-поміж них змін, які у мотивації діяльності за переходу до ринкових відносин. Аби вирішити даних завдань застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо ниже.

Найпершим і найпоширенішим методом був метод покарання й заохочення, так звана політика «батога і «медяника». Цей метод використовувався задля досягнення бажаних результатів і проіснував тривалий час за умов адміністративно-командної системы.

Що ж до цього, його основою служила: думка, що можеш досягти чи страх перед неприємностями у разі не досягнення чого- або. Але все ж таки сильніше працює батіг. Якщо ви і, приміром, кажете, що потрібно роботу завершити до полудня і дуже важливо, — це може бути стимулом. Але коли ви скажете, що у будь-якій разі, рівно в полудень поїдете, й роботу можна буде потрапити залишити через непотрібність, стимул буде сильніше. Та поступово його трансформувалася на систему адміністративних і стабільності економічних санкцій і стимулов.

Він був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначною змістову частину роботи, при неможливості поміняти місце роботи (з різних причин), соціальній та умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надбавки і утримання. З підвищенням ролі людського з’явилися психологічні методи мотивации.

З погляду психології, мотивація — це потяг чи потреба, що спонукає людей діяти із метою, це «внутрішня стан, яке энергезирует, спрямовує і підтримує поведінка людини. [10, з. 55] У основі цих методів лежить твердження, основним модифицирующим чинником не є лише матеріальних стимули, а й нематеріальні мотиви, такі, як самоповагу, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральний прибуток роботою та гордість для своєї фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, т. е. усвідомленого відчуття браку чимось. Відчуття браку ніж- чи має цілком певну мета, що й служить засобом задоволення потреб. Вивчення потреб людини призвело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії та процесуальної, які описані ниже.

2. ЧТО ТАКЕ МОТИВАЦИЯ?

В узагальненому вигляді мотивація людини до діяльності тлумачать як сукупність рушійних сил, які спонукають людини для реалізації певних дій. Ці сила поза і усередині чоловіки й змушують його свідомо чи ж ми усвідомлено здійснювати деякі вчинки. У цьому зв’язок між окремими силами і «діями людини опасредована дуже складної системою взаємодій, у результаті різні люди можуть геть з різного реагувати на однакові впливу з боку однакових сил. Понад те, поведінка людини, здійснювані їм дії своє чергу також можуть проводити його реакцію на впливу, в результаті що може змінюватися як ступінь впливу впливу, і спрямованість поведінки, викликане цим впливом. Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш деталізований визначення мотивації. Мотивація — це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людини до діяльності, задають межі і форми роботи і надають цієї діяльності спрямованість, орієнтовану для досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінка людини залежить від багатьох чинників, багато в чому індивідуально і не може змінюватися під впливом зворотного зв’язку з боку діяльності. Щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища: що у діяльності перебувати у залежність від мотиваційного впливу. яке співвідношення внутрішніх та зовнішніх сил; як мотивація співвідноситься з результатами діяльності. [3, з. 133]

Перш ніж розпочати розгляд цих питань, слід зупинитися на з’ясуванні сенсу основних понять, які використані дальнейшем.

Потреби — те, що і його перебуває всередині людини, що досить загальне до різних людей, але водночас має певний індивідуальне прояв в кожного людини. Нарешті, те, чого людина прагне звільнитися, оскільки, поки потреба існує, вона дає себе знати і «вимагає» свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, придушувати або реагувати ними. Потреби можуть виникати як усвідомлено, і неусвідомлено. У цьому в усіх потреби усвідомлюються та свідомо усувають. Якщо потреба не усунуто, це передбачає, що вона усунуто назавжди. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча заодно можуть змінювати форму свого конкретного прояви, і навіть ступінь наполегливості і сфери впливу на людини. Мотив — те, що викликає певні дії людини. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх й міністром внутрішніх стосовно людині чинників, а також від дії інших, виникаючих паралельно з нею мотивів. Мотив як спонукає людини до дії, а й визначає, що потрібно зробити і як здійснено це дію, у частковості якщо мотив викликає дії з усунення потреби те в різних людей такі дії можуть цілком відмінні, навіть якщо вони відчувають однакову потреба. Мотиви піддаються усвідомлення — то вона може впливати за свої мотиви, приглушаючи їхня цілющість і навіть усуваючи їх із своєї мотиваційної сукупності. [5, c. 77]

Поведінка людини зазвичай визначається не одним мотивом, які сукупністю, у якій мотиви можуть міститися у певному відношенні друг до друга за рівнем їхньої на поведінка людини, тому мотиваційна структура то вона може розглядатися в якості основи здійснення певних дій. Мотиваційна структура людини має певної стабільністю. Але вона не може змінюватися, зокрема, свідомо у процесі виховання, його образования.

Мотивування — це процес на людини із єдиною метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому певних мотивів. Мотивування можна вважати серцевиною і основу управління людиною. Ефективність управління у дуже великі мірою залежить від цього, наскільки успішно здійснюється процес мотивування. Залежно тому, що переслідує мотивування, які, завдання воно вирішує можна назвати дві основні типу мотивування. Перший тип полягає у тому, що завдяки зовнішніх впливів на людини викликаються до дії певні мотиви, які спонукають людини здійснювати певні дії, що призводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. При даному типі мотивування треба добре знати, які мотиви можуть спонукати людини до бажаним діям і те, як викликати ці мотиви. Цей тип мотивування багато чим нагадує варіант торгової угоди: «Я даю тобі що ти прагнеш, а ти даєш мені, що хочу». Якщо в двох сторін немає точок взаємодії те й процес мотивування не відбутися. Другий тип мотивування своїм завданням має формування певної мотиваційної структури людини. І тут основну увагу звертається те що, щоб розвинути також посилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дії людини, і навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню людиною. Цей тип мотивування природного характеру виховної й доставки освітньої праці та часто вже не пов’язані з якимись конкретними діями або результатами, які очікується одержати окрайчик від людини у вигляді підсумку своєї діяльності. Другий тип мотивування потребує набагато більших зусиль, знань і здібностей щодо його здійснення. Проте його результати загалом значно переважають результати першого типу мотивування. Організації, які вже витратили його й які у свою практику, можуть набагато успішніше й результативніше за управляти своїми членами.

Перший, і другий типи мотивування годі було протиставляти, так як і сучасної практики управління прогресивно керованими організації прагнуть поєднувати обидві ці типу мотивирования.

Стимули виконують роль важелів впливу чи носіїв «роздратування», викликають дію певних мотивів. Як стимулів можуть виступати окремі предмети, дії іншим людям, обіцянки, носії зобов’язань та можливостей, запропоновано фахівця в царині компенсацію над його дії чи вона хотів би отримати у результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули не обов’язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може піддаватися свідомому контролю. Реакція на конкретні стимули неоднакова в різних людей. Тому власними силами стимули немає абсолютного значення чи смислу, якщо люди не реагують ними. Наприклад, за умов розвалу грошової системи, коли нічого не можна купити за гроші, заробітна платня і грошові знаки загалом втрачають своєї ролі стимулів і може бути дуже обмежено використані управлінні людьми.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різноманітні форми. У практиці управління однієї з найбільш поширених його форм є матеріальне стимулювання. Роль цього процесу стимулювання виключно велика. Але дуже важливо враховувати ситуацію, у якій матеріальне стимулювання здійснюється, й намагатимуться обрати перебільшення його можливостей, оскільки людині має дуже складну і однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і целей.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Стисло суть цього відмінності у тому, що стимулювання — це один із засобів, з допомогою якого не може здійснюється мотивування. У цьому що стоїть рівень розвитку взаємин у організації, тим рідше як кошти управління людьми застосовується стимулювання. Це з тим, що виховання і навчання як із методів мотивування людей призводять до того що члени організації самі виявляють зацікавлена участь на ділі організації, Здійснюючи необхідне без очікування або ж взагалі одержуючи відповідного стимулюючого воздействия.

Якщо, потім у діяльності людини впливає мотивація з’ясується що це такі характеристики деятельности:

усилие; намагання; наполегливість; сумлінність; спрямованість. [3, з. 136]

Одну й саму роботу то вона може робити, витрачаючи різні зусилля. Він може повну силу, і може працювати у півсили. Він також може прагнути брати роботу легше, і може починати складну і тяжку працю, вибирати рішення простіше, і може шукати і починати складне рішення. Усе це відбиває то, яких зусиль готовий витрачати людина. І залежить це виключно від того, наскільки вона смотивирован на витрату великих зусиль і під час своєї работы.

Людина може по-різному намагатися, виконуючи своєї ролі у створенні. Одному то, можливо 6езразлично якість його, інший може прагнути робити всі найкраще, працювати з повним віддачею, не сачкувати від роботи, йти до підвищенню кваліфікації, вдосконалення своїх здібностей працюватимете, і взаємодіяти з організаційним окружением.

Третя характеристика діяльності, яку впливає мотивація, полягає у наполегливості вести й розвивати розпочату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, оскільки часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до розпочатого справі. І якщо вони мали дуже гарні результати діяльність у початку, втрата інтересу й відсутність наполегливості можуть призвести до того що, що вони скоротять зусилля і діяти стануть меншими намагатися, виконуючи своєї ролі на більш низький рівень проти їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні до кінця. Робітник може висувати чудові ідеї і не робити їхнього виконання, що у практиці обертатиметься в організацію упущеними возможностями.

Сумлінність у виконанні роботи, що означає відповідальне здійснення роботи, з урахуванням інтересів усіх необхідних вимог, і регулюючих норм, багатьом робіт є найважливіша умова їх успішного виконання. Людина може мати хорошою кваліфікацією і знанням, бути здатним мобілізовувати і творчим, багато працювати. Та заодно може ставитися до своїх обов’язків «абияк», безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати своєї діяльності. Керівництво організації має добре уявляти собі те й намагатися таким чином будувати систему мотивування, щоб він розвивала у співробітників цю характеристику їхньої поведінки. Спрямованість як характеристика діяльності зазначає, якого він прагне, здійснюючи певні дії. Людина може виконувати своєї роботи вона приносить йому певне задоволення (моральне чи матеріальне), і може робити з її тому, що він прагнути допомогти своєї партії домогтися її цілей. Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, проте менш важлива також вміти, коли треба, з допомогою мотивування орієнтувати такі дії у бік певних цілей. 3. РІЗНІ КОНЦЕПЦІЇ ИНТРИНСИВНОЙ І ЭКСТРИНСИВНОЙ МОТИВАЦІЇ Якогось єдності поглядів в питанні про тому, ніж різниться интринсивно і экстринсивно мотивоване поведінка, досі немає (що підтвердили, наприклад, матеріали опитування, проведеного серед фахівців із психології праці. Можна виділити, по меншою мірою, шість різних концепцій, що висувають першому плані різні аспекти відмінностей чи поведінкових проявах, або стосовно основних процесів. Спільним всім них лише розуміння интринсивно мотивованого поведінки, як совершающегося заради себе самої чи заради тісно з нею пов’язаних цільових станів, як і що може бути лише простим засобом досягнення чужорідною стосовно такої цивілізованої поведінки мети. [11, c. 234] 3.1 Потягу без редукції потягу У першій концепції стверджується лише те, що интринсивно мотивоване поведінка не спрямоване задоволення фізичних потреб типу голоду, спраги і уникнення болю. Одночасно постулируются згадані вище додаткові потягу типу дослідницьких, маніпулятивних тощо. п., які підпорядковані відновленню організмом порушеного гомеостазу. Такі потягу пов’язані з редукцією потягу, отже, вони можуть інструментально вивчитися і такий редукції, що уможливлює спостереження їх проявів в зовнішньому поведінці. 3.2 Свобода від України цілі Друга, родинна першої концепція розглядає як интринсивно вмотивованою будь-яку представляющуюся безцільної активність, не постулируя властивих тільки з цієї активності потягу чи мотивів. Великі області діяльності, особливо в підростаючого живої істоти, справляють враження «самоцельности », наприклад гра. Активності, створені задля отримання індивідом найбільших ефектів при взаємодії з його оточенням, належать основному потоку поведінки, лише з необхідності прерываемому редуцирующими потягу діями. Основною для що така активності вважають «мотивацію дійовістю «. У цьому мотивуючим є відчуття ефективності, а результатом активності - зростання різноманітних компетентності. Із загальної мотивації дійовістю пізніше виділяються конкретніші мотиви, такі, як досягнення чи самоствердження. Такому розумінню відповідає також класифікація Мак- Рейнолдса, у якій інструментальність поведінки ще більше кардинально використовують у ролі критерію для розрізнення. Відповідно до цієї класифікації интринсивно мотивованими є лише форми поведінки, здійснювані тільки для перебігу самої діяльності. Экстринсивно ж вмотивованим стає дедалі, що спрямоване для досягнення будь-якого кінцевого стану або мети. У ролі интринсивно мотивованих, несучих задоволення лише у собі залишаються самі «розважальні «види активності; типу ігри та зовсім естетичного переживання. 3.3 Оптимальний рівень активації чи неузгодженості Відповідно до третьої концепції, ту чи іншу поведінка вважається интринсивно вмотивованим у разі, коли є регуляція, спрямовану підтримку чи відновлення деякого оптимальний рівень функціонування. Розроблювані у тому руслі окремі теоретичні підходи різняться між собою з їхньої зв’язки України із дослідницькими традиціями. Так, робота Хебба і більше пізня робота Фиске і Мадди, виконані руслі теорії активації центральних нервових процесів, висувають норму закону про «оптимальному порушенні (активації) «. [11, c. 238] У роботах Ханта, виконаних Дусі теорії когнітивного розвитку Піаже, аналізуються психологічні процеси та постулируются норму закону про «оптимальної рассогласованности «між поточним потоком інформації та яким- або стандартом (схемою, очікуванням, рівнем адаптації). І, насамкінець, роботи Берлайна зі своїми пояснювальними поняттям «потенціал порушення «об'єднують в собі обидва підходу і звертають уваги як у фізіологічні, і на психологічні процеси. Якщо Хебб визначає переслідуваному поведінкою оптимальне стан на нейрофизиологическом рівні у вигляді поняття середній рівень активації, то Берлайн робить це психологічному рівні через поняття «середній потенціал порушення », т. е. через середній рівень рассогласованности вхідного потоку інформації, що він відповідає не середнього рівня активації (як в Хебба), а низькому. Оптимальний неузгодженість як основу интринсивной мотивації фігурує у підходах Берлайна і Ханта, але й у близьких їм концепціях, автори яких замість неузгодженості говорять про складності себто відхилення потоку стимуляції від очікуваного, як, наприклад, робиться у роботах Дембера, Ирла і Волкера. Близькі становища можна знайти навіть у початковому варіанті теорії мотивації Мак- Клелланда та його колег, за якою малі відхилення «відновлених «ключових стимулів від деякого релевантного їм рівня адаптації наводять позитивних емоцій і, отже, до пошуковому поведінці, а сильні відхилення — до негативним емоціям і тим самим щодо поведінки уникнення. Крім Берлайна, свій внесок у розробку теорії интринсивной мотивації зробив ще й Хант, який залучив дуже багато даних, насамперед із психологічної теорії Піаже. Хант розглядає людину, як систему по переробці інформації, для найбільш продуктивного функціонування якої потрібно наявність деякого оптимальний рівень неузгодженості. Внутрішня мотивація порушується у разі, коли неузгодженість між сприймають інформацією деяким внутрішнім стандартом (у вигляді рівня адаптації чи очікування) не надто великою не надто малим. Актуализованная у вигляді такого неузгодженості внутрішня мотивація повинна запускати редуцирующее це неузгодженість поведінку і підтримувати активність до того часу, поки неузгодженість нічого очікувати ліквідовано. 3.4 Самоствердження Четверта концепція представлена роботою де Чармса. Він бачить первинну мотивацію у цьому, щоб відчувати свою ефективність, відчувати себе джерелом змін — у навколишній світ. Це прагнення бути причиною власних дій є не будь-якої особливий мотив, а певний керівний принцип, який пронизує різні мотиви. Вимоги оточення, обіцяні винагороди і можливі покарання, зовнішнє тиск — це може знижувати рівень пережитого самоствердження, до появи відчуття повної енергетичної залежності (відчуття себе пішаком). Людина прагне протистояти цьому, і що краще йому це у даному випадку вдається, тим більше вона відчуває себе господарем становища, тим більше вона отримує радості від міста своєї роботи і то більша його интринсивная мотивація; та що гірше йому вдається, тим більше вона відчуває себе іграшкою зовнішніх обставин, тим більше вона сприймає свою діяльність (навіть успішну з зовнішнього боку) як знецінену і вмотивовану лише зовні. Звідси де Чармс робить два виведення негативного впливу зовнішніх підкріплень, які можуть опинитися видатися пародаксальными. Як побачимо нижче, ці висновки вирішальним чином вплинули на подальші дослідження та в основних своїх рисах підтвердилися. Перший висновок говорить: Якщо людина винагороджується за щось, що він ставить чи зробив по власним бажанням, то таке винагороду сприятиме ослаблення интринсивной мотивації. Другий висновок говорить: Якщо людина не винагороджується за нецікаву, зроблену їм утримання тільки заради винагороди діяльність, то интринсивная мотивація до неї може посилитися. Якщо певну активність, яку платить людина й дуже охоче виявляє, він отримує додаткове винагороду, то свою дію він сприймає як «сверхподтвержденное «й починає сумніватися: вчинив би він його за самої лише доброї волі? Другий висновок де Чармса (про підвищення интринсивной мотивації після колишнього ймовірного винагороди) можна як слідство з пояснювальних можливостей теорії недостатнього підтвердження, розробленої у руслі досліджень когнітивного дисонансу. Для характеристики интринсивной мотивації дії Деси використовував два виду переживань, які Вайт визнали за центрі своїх теорій мотивації, — відчуття своїх фізичних можливостей (Вайт) і самоствердження (у де Чармса — субъектная каузальність). Чим виражене ці дві переживання у свідомості чинного суб'єкта, тим більше він внутрішньо мотивованою. Отже, вирішальної виявляється внутрішня локалізація (себто теорії атрибуції) тих причинних чинників, які суб'єкт вважає відповідальними за результат, до якому він прагне чи якого він досяг. Зовнішньої ж мотивація є чи стає тоді, коли досягнутий результат суб'єкт приписує зовнішнім причин (а чи не своїх можливостей) і (чи) що він робить дію й не так зі свого власним бажанням, як у силу зовнішніх наслідків типу винагороди й незвичні покарання. Таке розуміння интринсивной мотивації дуже близько концепції мотиву як системи самооцінки. У частковості, діяльність досягнення у цьому випадку виявляється тим більше вмотивованою интринсивно, що глибші її орієнтованість на успіх, т. е. що більше вона визначається внутрішньої локалізацією причин результату дії, що з перевіркою своїх і не потребує ні з яких зовнішніх підкріпленнях. 3.5 Радісна поглощенность дією У п’ятій концепції ще більше посилюється значимість супровідного дію переживання, як критерію, причому — переживання, пов’язаного ні з «Я «(типу суб'єктній каузальності), і з дією. Интринсивная мотивація означає в цьому випадку, зазначив ще Вертхаймер у своїй дослідженні продуктивного мислення, що людина з радістю віддається цій справі, що він цілком повантажений у переживання рухається вперед дії. Чиксентмихали у роботі, названій «По той бік нудьги і тривоги », запропонував як характеристики интринсивной мотивації певне емоційний стан — радість від активності. Заодно він грунтувався не так на теоретичних пояснювальних підходах зі своїми штучними конструктами, адекватність яких вимагає і експериментальної перевірки, але в описательно-феноменологическом аналізі, до котрого сучасної психології мотивації ставляться кілька зневажливо. Чиксентмихали попросив шахістів, хірургів, танцюристів і альпіністів описати свої професійну й здійснювану у вільний час роботи і прошкалировать то радісне відчуття, що вони відчувають у своїй. Выявившееся під час опитування центральне описове поняття він позначив як «потік », що є радісне почуття активності, коли індивід, хіба що повністю розчиняється у предметі, з яким має справу, коли увагу повністю зосереджено на занятті, що змушує забувати про власному «Я «. «Потік «є «цілісне відчуття, випробовуване людьми, що вони повністю віддаються своєї діяльності «. [11, c. 240−242] Якщо можливості різко перевищують складність завдання, виникає нудьга, в іншому разі з’являється тривожність. Якщо ж складність завдання перевищує можливості суб'єкта лише трохи, можна виявити умова для переживання «потоку «. Це умова відповідає предпочитаемому рівню домагань орієнтованих успіх людей, воно максимизирует внутрішню локалізацію причин досягнутого результату дії. Воно наводить також, до розмивання різниці між грою і клубною роботою. Переживання «потоку «не є якесь виняткове подія, воно з’являється й у формі «микропотока », у різних малих акціонерів та незначних повсякденних епізодах, як-от мріяння (чи фантазії), наспівування, посвистування тощо. п. Чиксентмихали просив піддослідних протягом дня придушувати що така епізодичні активності події і виявив, що депривація «потоку «робила людей втомленими і стомленими, посилювала головний біль і дратівливість, заважала розслабленню і зосередженню. Повсякденна рутинна діяльність ставала фахівця в царині тяготу, а спонтанна творча активність зменшувалася. 3.6 Однорідність тематики (эндогенность) дії та його мети Відповідно до останнього, шостий концепції, проблема полягає у цьому, переживає чи суб'єкт, і якщо так, то якій мірі у тому переживанні відбито змістовна і невід'ємна взаємозв'язок між дією та її метою, чи підставою. Отже, тут ставиться питання самоатрибуции мотивації. Интринсивно вмотивованим дію в тому випадку, коли засіб (дію) та її користь (мета дії) тематично пов’язані один з одним; інакше кажучи, коли мета тематично однорідна з дією, отже останнє здійснюється для свого власного змісту. Зокрема, дію досягнення буде интринсивно вмотивованим, коли вона робиться тільки для результату, якого доведеться домогтися, бо цим самим буде остаточно вирішена завдання чи станеться оцінка власних можливостей. Тим самим було результат дії - певне досягнення — не стає, своєю чергою, засобом здійснення недостиженческой по своєї тематиці мети (наприклад, допомогу іншій людині, прагнення сподобатися йому, отримання певної суми, потрібних для якої- або мети), домогтися (чи чого з меншими витратами) якої іншим способом суб'єкт в момент неспроможна. Якщо результат дії досягнення є способом, то дію зберігає интринсивно вмотивований характер лише тому випадку, коли результат виявляється засобом себто необхідного проміжної ланки шляху до достиженческой за змістом мети вищого порядку. Разом про те дію буде вмотивованим экстринсивно, якщо засіб (дію) та її користь (мета дії) тематично не збігаються друг з іншому, т. е. якщо цієї мети і дію тематично різнорідні, отже дію та її результат виявляються лише шляху до деякою тематично відмінній від нього мети. Цей характер кошти є суто зовнішнім, він задається довільно і то, можливо, сутнісно, будь-яким. Наприклад, агресія буде экстринсивно вмотивованою, Якщо людина нападе на когось задля здобуття права помститися (було б интринсивной мотивацією), але у тому, аби оволодіти грошима, які цей інший тримає при собі. Дослідники агресії вважають у цьому випадку про «інструментальної «агресії, що її варто плутати з власне (т. е. в прийнятої тут термінології - интринсивно вмотивованою) агресією. І це розрізнення проводить Круглянски, протиставляючи одна одній ендогенні (внутрішньо мотивовані) і екзогенні (зовні мотивовані) дії. До цього розрізненню вона прийшла з урахуванням так само дотепної, як та найсправедливішої критики що виходять з теорії атрибуції спроб розділити дії на мають внутрішні і його зовнішні причини. Проте насправді дії і які у основі наміри завжди обумовлені лише внутрішньо. Це стосується і до тих випадків, як у відповідність до обома различаемыми тут параметрами ковариации — специфічністю і согласованностью-напрашивается зовнішня локалізація причин (властивості об'єкта чи обставини), т. е. коли є висока специфічність або у відношенні об'єкта дії (особливі властивості), або стосовно обставин ситуації (наприклад, призначені у виконанні дії винагороду) чи як у цій ситуації все надходять в такий спосіб (висока узгодженість). Круглянски розрізняє дії і, вбачаючи у останніми фактичні результати дій. Теоретико-атрибутивное підрозділ внутрішніх та зовнішніх каузальних чинників доречно застосовувати лише стосовно результатів дії (подій). Дії і які у основі інтенції можуть, зрозуміло, здійснюватися у розрахунку зовнішні чинники, проте останні є їх «побудниками «. На відміну від нього результат дії в повному обсязі залежить від суб'єкта, оскільки його завжди зумовлено почасти внутрішніми (залежними від суб'єкта) й почасти зовнішніми (залежними від) чинниками. Діям може бути приписана лише эндогенность чи экзогенность. Дія эндогенно (чи интринсивно мотивовано), коли їхня мета міститься у самому його здійсненні і результаті. Дія экзогенно (чи экстринсивно мотивовано), якщо його виконання і результати є засобом до досягнення деякою іншої, яка не іманентна дії, але з'єднана результат дії довільно що виникли ставленням инструментальности. Втім, доцільніше було б, як помічає Басі, не про ендогенних і екзогенних діях, а про ендогенних і екзогенних підставах дії. До цього часу ми виходили з найпростішого випадку: є лише одна мета, яка тематично або однорідна (эндогенна), або різнорідна (экзогенна) дії, причому можна однозначно визначити, чи маємо ми працювати з першим чи з другим варіантом. Проте насправді співіснує, як правило, не одна мета, а кілька, і кваліфікація їх як ендо- чи екзогенних який завжди, особливо в оцінці дії іншу людину, виявляється явною. З іншого боку, при розумінні интринсивной мотивації в сенсі 6-ї з вище перерахованих концепцій сама й той самий мета може мотивуватися як внутрішньо, і зовні, т. е. при атрибуції власної мотивації мета може переживатися як почасти ендогенна, а почасти экзогенная. Що ж до кількості помітних чи гаданих цілей дії, то тут спрацьовує келлиевский принцип знецінювання. Чим в більшою мірою враховується існування поруч із деякою ендогенної метою інших, екзогенних, тим більше атрибуція интринсивно мотивованого дії знецінюється з допомогою экстринсивно мотивованого. Разом про те упевненість у про наявність у тому чи іншому разі ендогенної цілі й знання того, які екзогенні мети, були підтверджені з допомогою запропонованого Келлі розрізнення ковариационной інформації з параметрами стабільності, специфічності і согласованности.

4. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

Існують два підходи до вивченню теорій мотивації. Перший підхід полягає в дослідженні змістовної боку теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що є основними мотивом їх проведення, а отже, й зовнішньоекономічної діяльності. До прибічникам такий підхід можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. розглянемо докладніше ці теории.

4. 1 Теорія мотивації по А. Маслоу. Перша з аналізованих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її полягає зводиться до вивченню потреб людини. Це більш рання теорія. Її прибічники, зокрема і Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а чи не свідомість людини. У основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити п’ять групп:

физиологические потреби, необхідних виживання людини: в їжі, у питній воді, відпочити тощо.; потреби у безпеки і відчуття впевненості у майбутньому — захист від фізичних та інших небезпек із боку навколишнього світу і впевненість у цьому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться й у будущем,

социальные потреби — потреба у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» й підтримка; потреби у повазі, визнання навколишніх лісів і прагнення до особистим досягненням, потреба самовираження, тобто. потреба у власному зростанні й в реалізації своїх потенційні можливості. [7, c. 106] Перші дві групи потреб первинні, а такі три вторичные. Согласно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розмістити в суворої ієрархічної послідовності як піраміди, під аркушами якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторичные.

[pic] Сенс такого ієрархічного побудови у тому, що пріоритетні в людини потреби низьких рівнів і це позначається його мотивації. Інакше кажучи, у людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, та був, по мері задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби високих рівнів. Найвища потреба — потреба самовираження і зростання людини як особистості - будь-коли то, можливо задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби бесконечен.

Долг керівника у тому, щоб старанно стежити своїми підлеглими, своєчасно з’ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, й приймати рішення з їхньої реалізації з метою підвищення ефективності роботи сотрудников.

4.2. Теория мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних відносин також удосконаленням управління значна роль теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Согласно його утвердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинникам: прагнення до успіху, прагнення до влади, до визнання. За такої затвердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, бо як особисті досягнення у результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних прийняття рішень та відповідати них відповідальність. Прагнення влади має лише казати про честолюбстві, а й показувати вміння людини успішно працювати різних рівнях управління в організаціях, а прагнення визнанню — його спроможність бути неформальним лідером, мати власну думку й уміти переконувати навколишніх у його правильности.

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди які прагнуть к

власти, повинні задовольнити це своє потребу народу і можуть це при занятті певних посад у організації. Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу за ієрархією налаштувалася на нові посади допомогою їх атестації, напрями на курси підвищення кваліфікації, і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування, і прагнуть його розширити. Їх керівники повинні сприяти этому.

4.3. Теория мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з’явилася зв’язки й з зростання необхідністю з’ясувати вплив потребує матеріальних та нематеріальних чинників на мотивацію человека.

Фредерик Герцберг створив двухфакторную модель, що описує задоволеність работой.

Чинники, що впливають задоволеність в работе

Гигиенические чинники Мотивація Політика фірми і адми- нистрации Успіх Умови роботи Просування службовими щаблями Заробіток Визнання і схвалення результату Міжособистісні стосунки Високий рівень відповідальності Ступінь безпосереднього Можливість творчого і контролю над роботою ділового роста

[1, c. 188]

Первая група чинників (гігієнічні чинники) пов’язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. ні з довкіллям, у якій здійснюється сама робота. Друга ж група чинників мотивації пов’язані з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам’ятати необхідність узагальнення змістову частину работы.

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, очевидно, відповідають фізіологічним потребам, потреби у безпеки і відчуття впевненості в майбутньому. Розбіжність у розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робочий обов’язково починає чи стане, на думку Ф. Герцберга, робочий почне чи стане тільки тоді, як вирішить, що мотивація неадекватна.

Отже, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні чинників, визначальних поведінка людей.

Мотивация чи задоволення? Як самі працівники оцінюють різні характеристики своєї работы.

Факторы підвищення Змушують Роблять роботу І те, продуктивності працювати більш та інших. інтенсивніше привлек-й

%

Хорошие шанси підвищення на 48 22 19 службе

Хороший заробіток 45 27 22

Оплата, що з результатами праці 43 31 16

Признание ще й схвалення добре виконаною роботи 41 34 17

Работа, яка змушує розвивати свій творчий хист 40 27 20

Сложная і важка робота 38 30 15

Работа, що дозволяє думати самостійно 37 33 17

Высокая ступінь відповідальності 36 35 18

Работа, потребує творчого підходу 35 31 20

Факторы які Змушують Роблять роботу І те, роблять роботу працювати більш та інших. більш привлек-й інтенсивніше привлек-й %

% %

Работа без великих напруг і стресів 15 61 13

Удобное розташування 21 56 12

На робоче місце немає шуму й будь-яких забруднень середовища 21 56 12

Работа з людьми, які подобаються 17 54 13

Хорошие відносини з безпосереднім начальником 19 52 12

Достаточная інформація у тому, що відбувається на фірмі 20 49 16

Гибкий темп роботи 20 49 12

Значительные доп. пільги 27 45 18 [8, c. 373]

Второй підхід до мотивації виходить з процесуальних теоріях. Тут говориться розподілу зусиль працівників і виборі певного виду поведінки задля досягнення конкретних цілей. До таких теоріям ставляться теорія очікувань, чи модель мотивації по У. Вруму, теорія справедливості і теорія чи модель. Портера — Лоулера. 4.4. Теорія очікувань У. Врума. Відповідно до теорії очікувань як потреба є необхідною передумовою мотивації людини для досягнення цієї мети, а й обраний тип поведінки. Процесуальні теорії очікування встановлюють, поведінка співробітників визначається поведінкою: керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника; співробітника, впевненого, що з певних умов йому буде видано винагороду; працівники правоохоронних і керівника, припускають, що за певного поліпшенні якості роботи йому буде видано певне вознаграждение;

сотрудника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, що необхідно йому задоволення певної потребности.

[9, c. 45] Сказане означає, що у теорії очікування наголошується на необхідності в переважання підвищення якості праці та впевненості, що це завжди буде зазначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребность.

З теорії очікувань можна дійти невтішного висновку, що працівник повинен мати такі потреби, які можна значною ступеня задоволені внаслідок гаданих винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, що потенційно можуть задовольнити очікувану потреба працівника. Наприклад, у низці комерційним структурам винагороду виділяють як певних товарів, явно знаючи, що працівник у яких потребує. 4.5. Теория справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником за певної групи чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих інших працівників, працюють у аналогічному системному окружении.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення проти заохоченнями інших працівників. Заодно він враховує умови у яких працюють він й інші співробітники. Наприклад, один дбає про новому устаткуванні, а інший на старому, в однієї був один якості заготовок, а іншого — інше. Або наприклад керівник не забезпечує співробітника тієї роботою, що відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступом до інформації, яка потрібна на виконання роботи, і т.д.

4.6. Теория мотивації Л. Портера — Еге. Лоулера. Ця теорія побудовано поєднанні елементів теорії чекань й теорії справедливості. Суть їх у тому, що запроваджені співвідношень між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Еге. Лоулер запровадили три перемінні, які впливають на розмір вознаграждения: затраченные усилия, личностные рис людини та її здатності Німеччини та усвідомлення своєї роль процесі роботи. Елементи теорії очікування з’являються у цьому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витраченими зусиллями та вірить, що це винагороду буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляється у тому, що мають власне судження щодо правильності чи неправильності винагороди по порівнянню коїться з іншими працівниками та й ступінь задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що став саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки. За такою теорії результативність повинна точно повышаться.

Серед вітчизняних учених найбільших б у розробці теорії мотивації досягли К. С. Выгодский та її учні А. М. Леонтьєв і Б. Ф. Ломів. Вони досліджували проблеми психології з прикладу педагогічної діяльності, виробничі проблеми де вони розглядали. Саме з на цій причині його роботи не отримали її подальшого розвитку. На погляд, все основні тези теорії Выгодского підходять і для виробничої діяльності. Теорія Выгодского стверджує, що у психіці людини є паралельних рівня розвитку — вищий і нижчий, що й визначають високі і низькі людській потребі і розвиваються паралельно. Це означає, задоволення потреб одного рівня з допомогою коштів іншого невозможно.

Наприклад, тоді як нагальні моменти часу людині потрібно задоволення насамперед нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У разі реалізувати вищі людській потребі можна тільки нематеріальною шляхом. Л. С. Выгодский зробив висновок щодо тому, що «вищі і нижчі потреби розвиваючись паралельно й самостійно, сукупно управляють поведінкою людини її діяльністю. З усього думці, ця теорія прогресивніша, ніж будь-яка інша. Але вона не враховує вищі проблемні потреби человека.

З системного уявлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина приймає рішення лише на рівні регулювання, адаптації й самоорганізації. Відповідно й потреби має бути реалізовані кожному із зазначених рівнів одночасно. Можна стверджувати, що нижчі, вищі й самі вищі потреби розвиваються паралельно й гуртом і управляються поведінкою особи на одне всіх рівнях осередку, т. е. існує троїстий характер задоволення потреб через матеріальне і нематеріальне стимулирование.

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И у висновку, хочеться дійти невтішного висновку: людина здійснює певні дії відповідність до тиском нею сукупності внутрішніх та зовнішніх стосовно нього сил. Сукупність цих сил, звана мотивацією, викликає в людей далеко ще не однакову реакцію. Тому неможливо однозначно описати процес мотивації. На основі емпіричних досліджень, і було розроблено кілька концепцій, що описують чинники, що впливають мотивацію і змістом процесу мотивації. Теорії змісту мотивації основну увагу батьків до того, як різні групи потреб впливають на поведінка людини. Попри принципові відмінності цих концепцій, вони, тим щонайменше мають щось спільне у своїй основі, що проект відбиває певну спільність в мотивації людини до діям. І все-таки управління людьми — це мистецтво, яка хоче вчитися і ще багато років. Тільки застосовуючи теорію практично можна домогтися бажаних результатов.

Є й звані соціальні проблеми мотивації, відповідно до яким, у суспільстві мають створюватися умови, мотивують людей до продуктивної праці, як засобу задоволення потреб. Такими необхідними умовами Мотивації до праці є: • наявність потреб, які людина прагне задовольнити (можливо, їхні відсутність — може депресії, безперспективності …) • наявність благ і умов, сприяють задоволенню потреб (соціально-економічні умови, сфера послуг, законодавчу базу, державна політика та т.п.) • можливість задовольнити свої потреби через діяльність з мінімальними моральними і матеріальними витратами, ніж будь-якими іншими нетрудовими способами. Найбільшими чинниками, визначальними негативне ставлення людей до праці (демотивация до праці) є: • відсутність перспектив, особливо далеких перспектив (те що за рахунок пенсій, ідеали й мети суспільства, просування службовими щаблями і ДР.) • відчуття страху (наприклад, страх втратити роботу, дітей, життя…) • «відчуження праці «(наприклад, несправедливе перерозподіл капіталу власність («приватизація «або державна монополія на власність), конвеєрні лінії складання та інших.) [10, c. 62].

6. Список використаної литературы.

1. Ансофф І. Стратегічне управління: Пер. з анг. -М.: Економіка, 1989 1. Веснин В. Р. Основи менеджменту. — М.: «Триада, ЛТД», 1997 2. Виханский О. С., Наумов А.І. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998 3. Герчикова І.Н. Менеджмент. — М.: Банки біржі. ЮНИТИ, 1995 4. Глухів В. В. Основи менеджменту. — С. _Петербург.: «Спец. литература», 1995 5. М. А. Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998 г., 6. Максимцов М. М, Ігнатьєва А.В., Менеджмент, М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1998 7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту. — М. :Дело, 1992. — з. 373 8. Фалмер Р. М. Енциклопедія сучасного управління. Т1,3. — М.: 1992. 9. Грушенко В.І. Менеджмент. Ключ до розуміння сутності управлінської діяльності: — Смоленськ: СИБП, 1997 10. Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність: У 2 т. Т. 2. М: Педагогіка, 1986

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой