Исследование систем управления

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Реферат по предмету

" ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМ УПРАВЛІННЯ «

МЕТОДИ ТА ПРИЙОМИ АНАЛІЗУ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

Студент: К.К. Кошкин

1998

1. Запровадження. Систему керування як об'єкт дослідження 3

2. Еволюція критериального забезпечення аналізу системам управління 5

3. Аналіз технологічних підходів (методів) аналізу систем управления

11

3.1. Кошти та художні засоби аналізу системам управління в підходах до змін 11 3.2. Кошти та фізичні методи аналізу системам управління в технологіях управлінського консультування 18

4. Укладання 20

Запровадження. Систему керування як об'єкт исследования

Характерною ознакою сучасного стану ринку є загальне конкуренції на багатьох його сегментах. Це спричиняє з того що раніше проведені заходи щодо підвищення конкурентоспроможності організації на світовому ринку призводять до бажаних результатів. Чому б не робити кардинальні дії з загальному підвищення ефективності функціонування підприємства. Оскільки успішність функціонування фірми зрештою повністю залежить від правильності прийняття рішень вищим управлінцем, то зростає ступінь його відповідальності за кожне прийняте рішення, спрямоване до пошуку ефективних шляхів адаптації системи управління до умовам дедалі гострішої конкурентної боротьби. У зв’язку з цим потрібно велика глибина опрацьованості в управлінської аналітиці, яка неможлива не залучаючи сучасних методів аналізу управлінської діяльності. Майже вікова історія розвитку менеджменту як науки, має багатий матеріал по концептуально-теоретическим розробкам природи управлінської діяльності, методам оцінки ефективності професійного управління, а також із з описів зразків практичної діяльності менеджерів. Сучасні теорії та підходи до управління використовують і розвивають на новому рівні складності багато принципів управління, сформульовані класиками різних школами та течіями, використовуючи під управлінням досягнення різних наук, як-от філософія, методологія, соціологія, психологія, антропологія, кібернетика та інших. Тож розкриття методів і прийомів аналізу системам управління слід приділити особливу увагу реконструкції змісту управлінської діяльності, і навіть критеріїв її ефективності і підходів до аналізу з урахуванням историко-критического огляду наукових поглядів на управління економіки й ефективність системам управління. Попри те що, що теоретичні основи управління досліджувалися багатьма вченими, досі немає узвичаєного визначення поняття «управління «. Пояснюється це тим, що управлінська діяльність як об'єкт дослідження, є складне, багатопланове явище, й у автор виділяє ті аспекти, що більш відповідають його конкретним завданням і обраним методів дослідження. За багатьма з цих аспектів, як свідчить історія науки управління, розвиваються наукові напряму, і школи, але вони зрештою можуть бути оцінені як односторонні. У дослідженні системам управління використовуються закони, закономірності, категорії, є предметами вивчення різних наук, як-от економіка, психологія, соціологія, кібернетика, філософія та інших. Кожна із цих наук має базові концептуальні положення, поняттєвий апарат, мову. У результаті управлінні використовуються найрізноманітніші концептуальні моделі й підвищити вимоги, котрі з практиці буває дуже складно поєднати. Отже, актуалізується необхідність міждисциплінарних досліджень у сфері управління. Щоправда поки «переважає яскраво виражений многодисциплинарный, а чи не міждисциплінарний підхід до вдосконалення системам управління «/[і]/. Розгляд управління, як системи одна із досягнень сучасної науки. Це обумовлюється передусім необхідне вимога обліку багатофакторних проявів управління, як діяльності, що у складної структурі відносин, сформованих і в середині самої системи управління, і у стосунки з зовнішнім світом, з зовнішніми системами і надсистемами. Систему керування по своїх характеристикам може бути зарахована до різним класам систем: соціальним, складним, відкритим, самоорганизующимся, саморазвивающимся, адаптирующимся, багаторівневим, ієрархічним, стохастически-детерминированным, активним, полиструктурным, багатоцільовим, динамічним. Слід особливо виокремити такі властивості систем управління, як унікальність, слабопредсказуемость, цілеспрямованість, спроможність до самонавчання і адаптації. Серед системних елементів виділяють межі і зовнішні зв’язку, цілі й завдання, процеси управління, організаційну структури управління, кадри, системоутворюючий механізм /[ii], [iii]/. У цих системах протікають реальні процеси, отже, є і матеріальні і інформаційні потоки, вхід і вихід. У межах підходу до управління, отримав стала вельми поширеною з 50-х років двадцятого століття, предметом дослідження та моделювання виступають реальні системи та їх концептуальні моделі. Систему управління і його структуру так можна трактувати у різних аспектах, кожен із яких має власну специфіку дослідження. У дослідженнях системам управління широко використовуються підходи виділення структури управління з функцій, етапами прийняття рішень, за контурами управління, по підсистемам, елементам, тощо. Наприклад, різні автори виділяють такі види підсистем, як: цільові, функціональні і щоб забезпечити; чи: механізм управління, процес управління, механізм розвитку; чи: інформаційна система коштує, технічна база, комплекс коштів обробки інформації, колективи людей; чи: персонал, функції, методи, техніка управління, технологія управління, тощо. /[iv], [v], [vi], [vii], [viii], [ix]/. Об'єкт і суб'єкт управління, керована і керуючу системи організації перебувають у взаємодії. Причому, визначальну роль має керована система, як генетично вихідний, системоутворюючий елемент. Її структура, взаємодія з середовищем, якісні і кількісні параметри, і навіть інші характерні риси визначають як управляючі впливу, а й принципи побудови самої керуючої системи. Теоретично активних систем підкреслюється, що ефективність будь-який системи управління залежить передовсім від ступеня адекватності відображення у ній об'єкта управління. Кожен крок, яким розширено і уточнюючий знання об'єкт, підвищуючий його адекватність моделі, неминуче призводить до зростання ефективності управління. Отже визначення шляхів подальшого розвитку та вдосконалення діючих системам управління пов’язано з удосконаленням процесу побудови знання про об'єкти управління, розвитку розумових технологій критичного аналізу управлінських впливів, більш сутнісному розумінні управлінської роботи і критеріїв її ефективності. У більш широкому сенсі ця закономірність доведено у кібернетиці У. Р. Эшби /6/ як закон відповідності керуючої середовища (регулятора по Эшби) розмаїттям керованого об'єкта. Цього закону встановлює, що розмаїтість (невизначеність) поведінці керованого об'єкта зменшується з допомогою збільшення розмаїття у центрі управління. З вищенаведених матеріалів, загалом що описують сучасні погляди на системи управління, як у об'єкт дослідження. Ця робота, задля досягнення мети якій із опису методів і прийомів аналізу системам управління, передбачає рішення наступних задач:

1. Историко-критический аналіз наукових підходів і шкіл, котрі розробляють свої варіанти критеріїв аналізу управления;

2. Аналіз технологічних підходів (методів) аналізу систем управления;

3. Заключний аналіз практичної застосовності різних підходів до аналізу систем управления.

Еволюція критериального забезпечення аналізу систем управления

Слід зазначити, що чимало визнані теоретики менеджменту у роботах не прагнули закріпити на понятійному рівні зміст критеріїв ефективної управлінської діяльності. Більшість класичних досліджень управління зводилося до розробки більш прогресивних варіантів реагування зміну зовнішніх СТЭП-факторов (соціальних, технологічних, економічних, політичних). Вченими пропонувалися принципи управління, тобто. правила побудови управлінських дій, які б праця організацій більш стійкою в аспектах прибутковості, конкурентоспроможності, соціальної врівноваженості. Досить вельми поширена думка, що управління це мистецтво, а чи не професія. Зазначене обставина зобов’язує запровадити відповідну технологічну коригування в логіку аналізу першоджерел, які у огляді літератури. І тут, крім традиційної технології историко-критического аналізу, необхідно здійснювати реконструктивний аналіз досліджуваних теорій і підходів до критеріям аналізу системам управління. Такий підхід дозволятиме призвести до одному підставі змістовні акцентировки різних авторів на ефективність яких і результативність системам управління, простежити процес створення сучасних теорій, проаналізувати внесок класиків. У розвитку наукових підходів в менеджменті можна назвати ряд основних напрямів управлінської думки, кожна з яких стали істотним етапом у її еволюції. Це науковий менеджмент, класична адміністративна школа, школа людські стосунки, поведінкові науки, кількісний підхід, системний підхід, ситуаційний підхід. Хронологічна послідовність розвитку теорії та практики менеджменту в ХХ в. представлена малюнку (див. Рис. 1.)

Еволюція управлінської думки ХХ в.

[pic]

Рис. 1.

Родоначальник школи наукового управління Ф. У. Тейлор, як визначав управління як філософію, яка «зводиться єдності чотирьох великих основних принципів: вироблення істинних наукових виробничих засад, науковий добір робочих, їх наукове навчання й тренування, тісне дружнє співробітництво між адміністрацією й робітниками «/[x]/. Школа поклала початок науковому управлінню, створенню систем контролю вивченню трудових функцій і операцій, хронометражу. Найбільший внесок у розвиток підходів школи наукового управління внесли Г. Гантт, Л. Гильберт, Ф. Гильберт і Ф. У. Тейлор. Основними критеріями ефективності системи управління у даному підході малися на увазі необхідність внесення змін до управлінську діяльність акцентів нормування технологічних операцій, розробки ефективних правил використання знарядь праці і, використання системи конкретних завдань, що з рівнем одержуваного винагороди, необхідності навчання працівників ефективнішою реалізації норм діяльності. У межах своїх розробках представниками школи наукового управління було закладено також основи використання менеджерами мотивуючих чинників праці, налагодження відносин співпраці між робітниками і керуючими. Класична чи адміністративна школа, представниками якої є М. Вебер, Еге. Дюркгейм, Дж. Д. Муни, У. Парето, А. До. Рейли, А. П. Слоун, Л. Уирвик, Р. Емерсон, Р. Форд, А. Файоль та інших., акцентувала своїх розробок сосредотачивала розробці методів і форм вдосконалення системи управління організацією загалом. За визначенням А. Файоля «управляти — отже передбачити, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати «/10/. Як критеріїв ефективного управління А. Файоль підкреслює переважну важливість адміністративної установки у діяльності менеджерів проти іншими типами установок — технічної, комерційної, фінансової, страхової та облікової. » …перше умова, котрого має задовольняти глава великого, — це слугувати гарним адміністратором. Але його адміністративна установка не звільняє його обов’язків приймати рішення з найважливішим технічним, комерційним, фінансовим й іншим питанням. …Друге умова, пропоноване до главі великого, — ця потреба, що він мав досить великий компетентністю в властивій цього підприємства спеціальної функції «. Крім цього, дотримання в управлінської діяльності загальних принципів менеджменту розглядається як найважливішого умови успішної системи управління. Основні з яких є: розподіл праці, влада і відповідальність, дисципліна, єдиноначальність, єдність напрями, підпорядкованість індивідуальних інтересів загальним, винагороду персоналу, централізація, справедливість, стабільність кадрів, ініціатива, корпоративний дух. Адміністративна школа справила великий вплив на практику менеджменту, бо її представники вперше широкомасштабну спробу розробити зважену та застосувати практично принципи, придатні усім рівнях управління підприємством. Поява школи людські стосунки багато в чому були зобов’язані успіхам з психології та поведінкових наук. Як зазначалося, представники колишніх шкіл зовсім на ігнорували людський чинник, але основну увагу концентрували на виявленні та встановленні функціональних відносин між працівниками, справедливою оплаті, економічному стимулюванні тощо. Для прибічників школи людські стосунки, серед які слід відзначити імена Еге. Мейо, Ф. Ротлисбергера, З. Гарнера, У. Ворнера, Т. Уайтхеда, У. Діксона, М. П. Фоллет, А. Маслоу, Про. Шелдона, Ч. Бернарда і Х. Мюнстерберга, людський чинник, аналізований як основний елемент ефективності будь-який організації, став центральним об'єктом дослідницьких мереж і теоретичних розробок. М. П. Фоллет була найпершою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи з допомогою інших осіб «. Еге. Мейо вплинув зміну концепції «раціональний робочий «концепцією «соціальний робочий «. Відповідно до поглядами теоретиків школи людські стосунки ефективну систему управління полягає у цілеспрямованих зусиллях менеджера із формування згуртованого колективу, створення ньому сприятливого мікроклімату, партнерських відносин менеджерів та створення робочих, турботі про підлеглих, зокрема та особистої вдачі. За визначенням Еге. Мейо «Управління що увінчується успіхом чи зазнає поразки в пропорції, в якою вона без застережень приймається групою як влада і керівник «/[xi]/. Важливим досягненням цієї школи, як розробки істотних критеріїв ефективну систему управління, було зросле розуміння феномена лідерства, міжособистісного спілкування, природи людських мотивів, поведінки робітників у групах, особистих стосунків у роботі, задоволення від виконаною роботи. Зростання популярності та перетворення впливу ідей принципів школи людські стосунки зумовив розвиток у роки бихевиористического чи поведінкового напрями. Цей напрям своєї пов’язані з іменами До. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, Р. Блэйка, Д. Моутона, Еге. Шейна і ін. Представники поведінкових наук свої головні зусилля своїх розробок направили на вивчення проблем соціального взаємодії й комунікації, влади й авторитету в організаційну структуру, поведінкових стереотипів та його мотивації, стилів управління і лідерства, зміни змісту роботи і забезпечення якості праці. За словами Ф. Герцберга «Основний функцією будь-який організації …має бути втілення людській потребі радіти від свідомості свого існування «/11/. Відповідно до цієї теорії високий рівень якості системи управління визначається умінням менеджера змогли ефективно використати прийоми управління міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності і продуктивності, повнішого використання потенціалу працівника. Менеджмент з погляду кількісних методів чи наука управління, як і сформульовано у До. У. Черчмена, Р. А. Акоффа та О. Л. Арнофа, Д. Марча, Р. Саймона, У. Врума, передбачає: застосування наукового підходи до проблемам, які виникають при функціонуванні системи, і розв’язання цих проблем шляхом логічних схем і математичних рівнянь, що описують цю систему. Прибічники зазначеного підходу ставили собі завдання вивчати операційні проблеми організації з допомогою кількісних і математичних методів, методів наукового аналізу. Важливий акцент ефективності системи управління виходить з використанні раціональних схем побудови організації. Процесів діяльності, прийняття рішень. Побудова ефективну систему управління з позицій цієї теорії визначається вміннями менеджера для розробки моделей діяльності організації, що становить реальний стан справ в абстракції, структурування складних проблем, скорочення числа складових, які підлягають розгляду. Процессный підхід розглядає управління як процес, тому що роботу з досягнення цілей — це якесь одноразове дію, а серія безперервних взаємозалежних дій. Ці дії, кожна з яких саме собі становить процес, є управлінськими функціями, а процес управління на суму всіх функцій. Управління як універсальний процес, що з кількох функцій, як-от планування, організація, розпорядження, координація та контроль, було розглянуто ще А. Файолем. До нашого часу не складено єдиної думки у тому, які функції слід до процесу управління, а які є сферою діяльності інших фахівців підприємства. Наприклад, Демінг визначає управління як цикл, що з чотирьох етапів: планування, реалізація, перевірка, виправлення. Огляд сучасної літератури дозволяє собирательно уявити управління як процес планування, організації, розпорядження, мотивації, керівництва, координації, контролю, комунікації, дослідження, розроблення та впровадження інновацій, маркетингу, оцінки, прийняття рішень, добору персоналу, представництва, ведення переговорів, укладання операцій та ін. Критеріями ефективності системи управління, з позицій процессного підходу, виступають використання менеджером певної послідовності дій, яка стало й ефективно дозволяє досягати мети управління. Посилення взаємозв'язку і взаємовпливу різнорідних сторін діяльності організації, як-от виробництво, фінанси, маркетинг, управління персоналом та інших, і навіть ускладнення внутрішніх та зовнішніх зв’язків організацій призвело до формування підходу до управління. Відповідно до ним елементи, складові зміст управлінської діяльності непросто функціонально випливають друг з друга, проте без винятку пов’язані одне з одним, надають вплив друг на друга. Розвиток цього підходу пов’язують із іменами Ч. Бернарда, П. Друкера, Еге. Атоса, Р. Паскаля, Т. Питерса, Р. Уотермена, До. Болдинга, Ф. Каста, Д. Розенвцейга та інших. У розумінні Ч. Бернарда організація — це «система свідомо скоординованих дій, у якій керівник є найважливішим стратегічним чинником. …Керівник може сягнути чудових успіхів у свою роботу, лише виконавши три умови: забезпечивши систему комунікацій, вчинивши зусилля, необхідних дії системи, сформулювавши і визначивши мети «/11/. За визначенням До. Болдинга, системний підхід — це є набір якихось посібників чи принципів для управляючих — це спосіб мислення стосовно організації та управління /11/. З позицій підходу критерієм ефективну систему управління є організація таких управлінських впливів, максимально які враховують взаємозв'язку систем, з мінімальними витратами і негативними наслідками дозволяють підтримувати гармонійне існування організації у умовах змін середовища. Визначення змінних чинників внутрішньої і до зовнішньої середовища проживання і їхнього впливу на ефективність організації є основним внеском ситуаційного підходу, що є логічним продовженням теорії систем. Центральним моментом ситуаційного підходу ситуація, тобто. конкретний набір обставин, які визначають впливом геть організацію на даний конкретний час. Основоположниками цього підходу стали Т. Бернс, Р. М. Сталкер, П. Лоренц, Д. Лорш, Д. Вудвард, Д. Томпсон, Ф. Лютанс, З. М. Лі, Д. Л. Олсон та інших. Якість управлінських впливів на систему пов’язують із умінням вірно знайти підхід до вирішення управлінських завдань, котра буде за всього служити їм у цій ситуації й дозволить досягти їх управлінських цілей. За словами Т. Бернса «Початком адміністративної мудрості є розуміння те, що немає єдино оптимального типу системи управління «/11/. Керівник повинен бути знайомий з ефективними засобами професійного управління, повинен вміти передбачити ймовірні наслідків від застосування тій чи іншій методики, правильно інтерпретувати ситуацію, залучити до конкретних ситуаціях прийоми, які передбачають найменший негативний ефект, цим забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом за умов існуючих обставин. Отже, результати историко-критической реконструкції підходів до управлінню, існуючих нині, розкривають парадоксальну сутність ситуації у критериальном забезпеченні аналізу системам управління. З одного боку, багаж сучасних знань про управління надзвичайно різнобічний, безліч прикладних розробок, використовують теоретичну базу суміжних з міським управлінням наук, пропонують практикам широкий арсенал засобів і методів, від абстрактних законів і керував, до конкретних технологій і керував поведінки у конкретних ситуаціях. З іншого боку, руководители-практики звинувачували і звинувачують науку нездатністю представити для їх розпорядження придатний теоретичний апарат для здійснення професійного управління, систематичного аналізу праці та її оцінки, проектування й реалізації заходів адаптації організацій до умовам постійно мінливого зовнішнього оточення. На погляд проблеми можуть здаватися тривіальної: споконвічний конфлікт теорії та практики. Бажання практиків отримати «прості «прийоми управління, щоб забезпечити довгострокову ефективність яких і стійкість організації, із боку теоретиків розцінюють як непослідовну, неповне, неправильне застосування розробок, які розкривають «справжню суть «управління, пропонують «вірні принципи «керівництва. Вочевидь, що є більш суттєві причини, справді що утрудняють реалізацію теоретично правильних принципів, і методів. Попри різнобічний аналіз теоретичних основ управління, досі пір немає узвичаєного поняття «управління », відсутня єдина система методологічних принципів дослідження управлінської діяльності, єдині критерії оцінки системам управління. Теоретичні розробки різних авторів розкривають лише окремі аспекти управління, що визначають рішення негараздів у окремої області знань, що описують і що регламентують окрему управління. Різноманітні концептуальні моделі, складові досягнення сучасної теорії управління, й підвищити вимоги, які дуже складно поєднати в практичної діяльності визначають потреба досліджень підходів до аналізу системам управління в напрацюваннях консультантів з проблем управління. На відміну від теоретиків менеджменту, управлінське консультування є свого роду «прикордонної «діяльністю, де розкривається можливість практичного використання тих чи інших підходів до аналізу системам управління, напрацьовуються і формалізуються конкретні технології аналізу. Теоретичною областю, напрацювання який дуже активно використовуються під час аналізу системам управління, є підходи до изменениям.

Аналіз технологічних підходів (методів) аналізу систем управления

1 Кошти та фізичні методи аналізу системам управління в підходах до изменениям

Існуючі підходи змін представлені на континуумі «жорсткі «- «м'які «проблеми /[xii], [xiii], [xiv]/. До жорстким проблемам ставляться проблеми із добре певним кінцевим результатом змін, але з певний спосіб початку цьому результату. До «м'яким «ставляться ті проблеми, котрим невизначений як спосіб переходу до нового стану, але й немає чіткої уявлення та про бажаному стані, якого система повинна досягти внаслідок даного зміни. (див. Рис. 2) Але тут завдано континуум «зверху-вниз «- «знизу вгору », який відбиває ступінь залучення підлеглих у процес планування і проведення зміни. При ситуації «зверху-вниз «підлеглі мало беруть участь у плануванні зміни, а при ситуації «знизу вгору «забезпечується максимальна втягнутість підлеглих в планування і управління змінами. Сюди може бути накладений континуум інтелектуальний — соціальний аспекти проведення зміни. Становище у цьому континуумі характеризує становище центру ваги використовуваного підходу (тобто. який аспект зміни спрямоване більшої уваги). Найбільш докладна інформація є підходи ССВ (системна стратегія втручання) і СР (організаційне розвиток). Суть підходу ССВ у тому, що все процес змін розбивається втричі частини (етапу): 1. Диагностика, 2. Проектирование, 3. Осуществление. Тут також йдеться про грунтовної попередньої роботі (діагностика, проектування), яка обмежена жорсткими часовими рамками, і навіть центр тяжкості всієї хірургічної роботи перебуває в інтелектуальному (виробничому) аспекті планованих змін. Небагато приділяється уваги залученню до цей процес зацікавлених осіб. Підхід СР значною мірою нагадує ССВ, відмінності у тому, що у своїй підході центр тяжкості всієї хірургічної роботи переноситься на соціальному аспекті підготовки й змін, і навіть багато уваги приділяється реалізації підходу «знизу вгору «. Застосування такого підходу дозволяє знизити можливі опору проведенню изменений.

Можливі підходи, а аналізу системам управління і здійснення изменений

[pic]

Рис. 2

Підхід ETHICS значною мірою нагадує згадані вище ССВ і СР, основна відмінність у тому, що грунтується на використанні комп’ютерних технологій. Цей підхід також вирізняється високою ступенем колегіальності. Певне цьому аспекту змін тут надається уваги ба більше, аніж за СР. Підхід «сміттєвий ящик », розроблений Марчем, застосовується тоді, коли проблема в вищого рівня неструктурованою, яка дозволяє розробити план змін. Тут використовується ситуаційний підхід, у якому менеджер має широкий набір цілей, а яку їх йому вдасться реалізовувати даний конкретний той час у значною мірою залежить від яка виникла цей час ситуації, тобто. загалом стратегія відсутня. Проміжне місце у континуумі між ССВ і СР (наявність докладного плану) з одного сторони, і «сміттєвим ящиком «Марча (відсутність плану взагалі) з іншого боку, займає підхід логічного инкрементализма. Тут існує поняття «глибоко продуманого плану », але пропрацьованого лише у стратегічних напрямах, а чи не у подробицях як, наприклад, в ССВ. Також то, можливо невідомо час, відведене зміни. В іншому полюсі континууму розташовані підходи ІВО (зміни у умовах обмежень) і підхід Слэттера, що застосовується за необхідності проведення різких змін. Підхід ІВО використовують у тому випадку, коли зміни накладаються досить жорсткі орграничения, що потенційно можуть виражатися в обмеженості термінів проведення зміни чи обмеженнях компетенції, накладених вищим керівником. У цьому у тому часу у таких етапів як Діагностика й Проектування, що застосовуються в ССВ і центр тяжкості переноситься у змін. Для обох підходів характерно використання принципу «зверху-вниз », тобто. вони теж мають тенденцію до управління однією людиною. Загальне у тих підходах полягає у тому, що їх використовують у якихось екстрених ситуациях.

Описание Системною Стратегії Втручання (ССВ)

Універсальна модель Системною Стратегії Втручання [pic]

Рис. 3

При даному підході перед проведенням всієї хірургічної роботи визначається Володар проблеми — окреме обличчя або група осіб, яким проблему, також формується робочу групу, виконує всю роботу. Послідовність кроків, які має пройти робочу групу, маючи контакт із володарем проблеми, приведено на Рис. 3. Дії, які треба здійснити кожному кроці ССВ, наведені у таблиці. Застосування ССВ дозволяє структурувати (впорядкувати) весь процес, забезпечити системний підхід й забезпечити залучення у процес управління змінами працівників господарюючого суб'єкту, що дозволяє урахування досвіду фахівців господарюючого суб'єкту, і навіть знизити опір при реалізації розробленої програми змін. Дуже важливо було помітити, що знижує успіх застосування ССВ, як і лише процесу проведення у значною мірою залежить від того що в володаря проблеми реальної рішучості до проведення изменений.

Таблиця Три фази, дев’ять кроків і чи дії, що їх кожному кроці ССВ |Фази |Кроки |Дії | |ДІАГНОСТИКА |0. Початок |Усвідомте, зміна — складний | | |1. Опис |процес | | | |Опишіть систему і її | | | |функціонування | | |2. Визначення целей|Соберите різні погляди і | | |та |організуйте обмін ними. Виробіть | | |3. Формування |узгоджену картину | | |критеріїв |Визначте мети зміни | | | |Визначте наявні обмеження | | | |Визначте критерії, з допомогою яких| | | |ви оцінювати досягнуто чи ні| | | |визначених цілей зміни | |ПРОЕКТИРОВАНИ|Разработка вариантов|Соберите все ідеї зміни | |Є | |Проробіть кожну ідею як | | | |кінцевий варіант | | |5. Моделювання |Побудуйте моделі для найбільш | | | |перспективних варіантів | |ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ|6. Оцінка варіантів |Оцініть змодельовані варіанти з | | | |допомогою критеріїв, узгоджених в п. 3| | |7. Розробка |і виберіть найкращий | | |стратегій і планів |Виберіть стратегію реалізації | | | |відібраного варіанта | | |8. Реалізація |Складіть план реалізації варіанта | | |запланованого |зміни | | |зміни |Розподіліть покупців, безліч ресурси | | | |Керуйте процесом | | | |Спостерігайте і пропагандируйте прогрес |

При застосуванні ССВ крім певної послідовності дій, операцій, виконуваних кожному кроці, слід також перейматися такою важливою речам як використання дивергентного і конвергентного мислення, складу робочої групи, ролям володаря проблеми, координатора, консультанта, і навіть тим інструментам, які можна застосовані на різних кроках ССВ. Дивергентное і конвергентное мислення. Рух по фазам ССВ то, можливо представлено як чергування дивергентного і конвергентного мислення. Дивергентное мислення — розбіжне мислення (здатність оцінити проблему широко — розглянути якомога більше варіантів). Конвергентное мислення — сходящееся мислення (звуження кордонів аналізованої ситуації, вибір із великої кількості варіантів однієї чи кількох). Конвергентное мислення, зазвичай, організувати простіше. Для ініціалізації дивергентного мислення існують різноманітні прийоми (мозковий штурм, фіксація ідей, використання досвід інших тощо.). Робоча група. На виконання робіт з управлінню змінами з допомогою ССВ, створюються робочих групах. Приділяється серйозну увагу якості формування робочих груп. Вибір учасників команди, і визначення ресурсів з права грають значної ролі під управлінням змінами та молодіжні організації, які подбають звідси, не приділять уваги підготовці, навчання й підтримки учасників команди, навряд чи досягнуть того успіху, яку вони міг би досягти. Роль вищого керівництва (володаря проблеми). У ССВ важливе місце відводиться участі вищого керівництва у проведенні всієї хірургічної роботи. У ССВ найвище керівництво є «володарем проблеми «. Вказується на надзвичайну важливість залучення вищого керівництва у проведену роботу. З іншого боку, найвище керівництво має забезпечувати підтримку робочої групи. Координатор. У великих організаціях, де одночасно йде кілька проектів, існує в координаторі. Роль координатора вимагає хороших адміністративних здібностей, розуміння організації та її цілей. Усе це потрібно, щоб визначити, яку саме інформацію передавати від однієї команди в іншу. Координатор необов’язково повинен займати керівну посаду, хоча у багатьох ситуаціях буває у такий спосіб — адже це символізує значимість того що відбувається в організацію. Консультант. У ССВ вводиться посаду консультанта з організації процесу управління змінами, яку називають фасилитатором. Існує три форми консалтингу: «експерт », «врач/пациент «і «процес «. Більшість консалтингових організацій спеціалізуються того чи іншого формі. Для управління змінами можна використовувати першу й третю форми, тому про неї потрібно поговорити докладніше. Консультанты-эксперты майже остаточно дійшли організацію та влитися використовують знання у тому чи іншому предметі, щоб пояснити організації, що це потрібно робити і, якщо організація з цим погоджується, впроваджують свої пропозиції. Натомість консультант по процесам — що це, хто з допомогою комбінації педагогічних, розвивають і комунікативних прийомів «витягує «відповіді із працівників організації та забезпечує їм необхідну підтримку у впровадженні. Вочевидь, різниця між двома стилями у цьому, контроль перебуває у руках експерта, якщо його запрошують, чи руках організації, якщо запрошують «процессного «консультанта. Консультант по процесам розмірковує так, що всі відповіді вже є в головах співробітників і що — витягти їх у світ Божий. Він упевнений, що надзвичайно важливо, у чиїх саме руках перебуває контроль, І що контроль, у що там що повинен перебувати у руках організації, а чи не консультанта, інакше програма, процес чи систему зупиняться, щойно консультант піде. За великим рахунком з цим важко сперечатися, але завжди існують додаткові чинники, які треба враховувати під управлінням змінами. По-перше, управління змінами перестав бути природним процесом: це радикальні і фундаментальні зміни, що потенційно можуть завести корабель в незнайомі води, отже постає законний питання, чи справді нині організація знає всі відповіді. По-друге, оскільки багато учасників проекту перебували всередині організації на протязі можливо, протягом ряду років, вони у певної міри втратили здатність бачити ліс за деревами, інакше кажучи, долати стереотипи мислення. Це ж в жодному разі не закид: адже ми у обставин стаємо такими. По-третє, хоча організації та процеси у яких різні, але у тому, стосовно управлінню змінами, багато чому можна навчитися на досвіді інших. У консультантів, які проводять управління змінами й інших клієнтів, такий досвід є. Ці аргументи досить сильні, але не можна забувати, наскільки важливе, щоб контроль був у потрібних руках, тобто. всередині організації. Отже, домовилися висновку, що найбільш найкраща форма консультацій при управлінні змінами — процессная із елементами експертної, використовуваної правильно і дуже обережно, щоб контроль залишався у потрібних руках. Поєднання необхідні такий підхід якостей зустрічається нечасто. Зовнішній консультант своїми корисними ідеями і навички може зробити внесок до проекту змін, але для недосвідчених клієнтів тут є одна — дві пастки, які можуть використовувати недостатньо порядні консультанти. У- перших, консалтингова фірма має показати глибоке розуміння управління змінами та його роль у перетворенні цієї та розвитку організації. По-друге, необхідна ясна й чітка методика, відкрито сформульована і доступна до обговорення. Стережіться тих, хто це каже, ніби кожну нагоду особливий і метод залежатиме від обставин. Це означає, що ніякого методу, а можливо, й історичного досвіду, вони мають. По-третє, консультант повинен зуміти навчити співробітників загальному підходу, і навіть конкретним методам прийоми, необхідним повноцінного й ефективного управління змінами. По-четверте, оскільки процес зміни управляється згори, в нас саме проект виконується людьми з нижчих рівнів ієрархії, важливо забезпечувати зв’язок та обмін інформацією між всіма учасниками. Хоча можна зробити з допомогою внутрішніх ресурсів, часто зовнішні консультанти може стати тут дуже корисними, оскільки вони одержали понад чітко бачать цього і мають усі необхідні навички для забезпечення злагодженої роботи. Інструменти аналізу системи управління та управління змінами. Для виконання в різних кроках ССВ можна використовувати такі инструменты:

1. схеми — на етапах ДІАГНОСТИКА і ПРОЕКТУВАННЯ (Системна карта,

Схема ВХОДУ-ВИХОДУ, Схема причин, Схема впливу, …) див. Рис. 4;

2. наради (для контактів із володарем проблемы);

3. анкетування, метод експертні оцінки (для залучення працівників господарюючого суб'єкта та фахівців інших у процесс);

4. дерево цілей, обмеження, критерії (на кроках Визначення цілей, обмежень і Формування критериев);

5. мозковий штурм, ж досвід інших організацій, фіксування ідей (на шаге

Розробка вариантов);

6. інструменти фінансового аналізу та моделювання — на этапах

ДІАГНОСТИКА і ПРОЕКТУВАННЯ (фінансовий аналіз, точка беззбитковості, фінансовий профіль проекту, методи оцінки інвестиційних проектів, бюджет, …);

7. матриця порівняння варіантів на кроці Оцінка вариантов;

8. можливі стратегії змін під час виборів стратегії изменений;

9. кошти планування розробки Програми змін. На описі деяких із цих інструментів зупинимося докладніше. Мета, обмеження, критерії. Мета — результат діяльності системи, або пристрій чи режим роботи системи. Обмеження — режим чи результат роботи системи чи дії процесі змін системи, які слід уникати (обмеження — антицель). Критерій — кількісна чи якісна міра, з допомогою яких можна оцінити досягнуто чи ні мета, дотримані чи ні обмеження. Варіант (стратегія) — спосіб досягнення цієї мети. Дерево цілей. Зазвичай, у господарюючого суб'єкту чи процесу запровадження змін існує одна мета, а ціла ієрархічна система цілей, яка то, можливо представленій у вигляді дерева цілей (див. Рис. 4). На малюнку, изображающем дерево цілей можуть також указуватися варіанти (стратегії), з допомогою яких можуть досягатися відповідні мети. Три можливі стратегії реалізації змін. Стратегія «великий вибух». Одного чудової миті стару систему зупиняється і тільки нові система. Стратегія хороша мінімальними витратами запровадження змін найменшим необхідним часом для впровадження нової системи. Недолік полягає у високого рівня ризику. Стратегія «експеримент уже малих масштабах». Нововведення використовується лише у малу частину організації. І, якщо експеримент буде вдалий, то нову систему переноситься протягом усього організацію. Середня вартість, середнє протягом необхідного часу переходу й відповідна середня рівень ризику. Стратегія «паралельна робота». Певний час на всієї організації паралельно працює давня і нова системи. Потому, й усе проблеми з нової системою буде усунуто, стару систему відключається. Стратегія характеризується мінімальним ризиком, але фактично є наддорогої і найбільш тривалої. Інструменти планування. Для складання Програми змін (плану заходів із переходу на систему) можна використовувати різні інструменти планирования:

10. список ключових событий;

11. поетапне планирование;

12. полосовая діаграма (карта Ганта);

13. мережне планирование.

Інструменти аналізу системи управління та управління изменениями

[pic]

Рис. 4

2 Кошти і нові методи аналізу системам управління в технологіях управлінського консультирования

Консультування з питань, що з системами управління стосується існування, основні цілі, ділової політики і стратегії, загального планування, структури та контролю над роботою організації. Дослідниками виділяються три основні напрями аналізу системи управління, виробленого консультантами: організаційну структуру, система прийняття рішень (включаючи питання розробки стратегії, корекції корпоративної культури та стилю керівництва, систем розробки і впровадження інновацій), системи управлінської інформації. Але навіть таке, досить докладний розгляд типів проблем, що викликають необхідність аналізу системам управління підприємством, все ж приховує самі методи, критерії якими сповна користуються професійні консультанти. Абстрактний у відповідь це запитання легко дозволить отримати реконструктивний аналіз технології роботи консультантів, а широкому значенні - аналітиків системам управління. Малюнок технологічного циклу управлінського консультування наведено малюнку (див. Рис. 5) Технологію з аналізу системам управління за вкрай спрощеному вигляді уявити, як последовательность:

— дослідження реальним станом системи управління. Вивчення організації для одержання інформацію про здійсненні діяльності до появи затруднений;

— критика реальним станом системи управління. Переклад конкретного описи діяльність у абстрактне письмо речей та перебування з допомогою концептуальних коштів місць розривів, що обумовили виникнення труднощів у діяльності організації, функціонуванні системи управління. Формулюється абстрактне напрям усунення чи подолання причин затруднений;

— перенормирование системи управління. Розробка конкретного набору дій, що базуються на абстрактної формулюванні причини труднощі, вносять необхідні корекції до системи управління і дозволяють усунути чи подолати причини труднощів. Аналіз технології роботи консультантів дозволяє точно виявити то функціональне місце, де слід шукати застосування будь-яких концепцій, що описують системи управління. Цим місцем є етап критики реального стану системи управління. На цьому етапі з аналізу системи управління консультант повинен порівняти реальний стан справ, з певної концептуальної моделлю, що дозволяє йому сформулювати причину труднощі. У першому етапі дослідження використовуються методи, спрямовані отримання інформації, анкетування, виміри, інтерв'ю, і ін., на етапі проектування використовуються прийоми нормотворчості, які дозволять зафіксувати необхідні корекції у реальному функціонуванні системи управління. Нині можна аналізувати якими ж засобами користуються консультанти під час аналізу системам управління. Проведений вище аналіз дозволяє відповісти це питання. Засобами аналізу виступають уявлення про управлінської діяльності, функціях управління, методах мотивації, стимулювання тощо., список можна нескінченно уточнювати — предметами аналізу виступають різні елементи систем та їхніх взаємин. До того ж елементами аналізу виступають міжособистісні стосунки, методи нормування робочого праці та часу, прийняття рішень, мотивації також інші проблеми. Саме це концептуальні кошти, теоретичні розробки «поставляють «теоретики, належать до різним школам науки управління, і навіть представники суміжних наукових дисциплін. Отже, на наукові розробки обслуговують систему практики. Наука виконує роль побудови абстрактних заступників реально діючих системам управління та їх складових елементів, дозволяючи вирішувати практичні складнощі у діяльності, тим самим забезпечуючи розвиток системам управління. Ці роздуми продовжує висновок у тому, що успішний розвиток науки управління на протязі сучасності відбиває змістовну зміну акцентів аналізу систем управління, забезпечуючи теоретичне опис різних елементів системи та його проявів. Зміна акцентів аналізу обумовлювала дослідницькі та теоретичні розробки у областях знань, дозволяючи тим самим знімати відповідні типи труднощів. Так школа наукового управління Тейлора була акцентована на організацію ефективного виконавського праці, а час системного і ситуаційний підходи орієнтовані одержання управлінні синергенического ефекту від взаємодії систем і підсистем організації, на адекватне реагування на зовнішні та внутрішні зміни у умовах конкретної ситуации.

Заключение

У разі сучасного стану економіки Росії до розв’язання кризових тенденцій, які мають місце на безлічі підприємств, за всі правилам науки про управління змінами необхідні різкі зміни для запобігання насування банкрутства. У цьому цілком відсутня час для проведення обгрунтованих етапів Діагностики і Проектування, як це передбачається в ССВ, немає можливості забезпечити широку втягнутість працівників підприємства й забезпечити підхід «знизу- вгору », як це має зроблено у межах СР. У той самий час, ситуація досить передбачувана тож немає потреби застосовувати підходи «сміттєвий ящик «чи логічний инкрементализм. Оскільки відсутні серйозні обмеження у виборі варіантів дій, не потрібно застосовувати підхід ІВО. Отже, задля подолання кризовий явищ, властивих практично всім сучасним системам управління російських підприємств начебто найприйнятніший є підхід, розроблений Слэттером і котрий рекомендується для різких змін. Підхід Слэттера передбачає реалізацію восьми етапів стратегії зміни: забезпечення управління, забезпечення і збереження довір'я з боку партнерів, оцінка діяльності менеджерів і заміна їх за необхідності, оцінка ситуації, планування дій, здійснення організаційних змін — у разі потреби, мотивація менеджерів і виконавців, створення й удосконалення систем бюджетного контролю. Проте, повернувшись нашої російської дійсності, можна побачити, хоча багато підприємств знаходяться практично може банкрутства, поки що відсутня практика широко він цієї процедури. Тоді з’являється зокрема можливість використання більш щадного підходу, підходу, що дозволяє здійснити зміна м’якшими демократичними методами з великим залученням працівників підприємств, тобто. або застосовувати ССВ, або СР. Проте, підбиваючи підсумки розгляду підходів до аналізу системам управління, критеріїв аналізу, можна прогнозувати який чинник буде визначальною для подоланні економічної кризи більшість російських підприємств. Не виключено, що ретельність вибору методики аналізу та проектування наступної стратегію розвитку системи управління буде мати щодо меншу вагу. Більше принциповим буде готовність і рішучість робити послідовні і цілеспрямовані заходи для розвитку системи. Саме рішучість, послідовність і цілеспрямованість є умовою просування. Адже, як говорить народна мудрість «Для капітана, який знає куди плисти немає попутного вітру «. Як-от низька культура мислення та діяльності, переважання индивидных мотивів поведінки над субъектными, властиві управлінців усіх рівнів, нині є основними причинами, стримуючими розвиток систем управління, підприємств й суспільства загалом. Отже, надзвичайно важливим напрямом дослідження та розвитку систем управління має бути формування наукового ставлення до новому управлінському мисленні, який би були пристосовані до місцевих умов сучасного, стрімко мінливого світу з одного боку, і враховувало результати досліджень управлінської роботи і мислення різних областей науки. Бібліографічний список ----------------------- [і] Рапопорт В. С. Розвиток організаційних форм управління науково- технічним прогресом у промисловості. -М.: Економіка, 1979. -232 з. [ii] Семяшкин Ф. И. Питання рішення організаційних проблем производственно- господарських підрозділів промисловості (теорія і методология):

Дисс. … д-ра экон. наук. -Свердловськ, 1983. -360 з. [iii] Гітельман Л. Д. Розвиток господарського управління у электроэнергетике

(теорія, методологія, реалізація): Діс. … д-ра экон. наук: 08. 00. 21 /

УПИ їм. С. М. Кирова. -Свердловск, 1987. -396 з. [iv] Месарович М., Мако Д., Такахара М. Теорія ієрархічних рівневих систем. -М.: Світ, 1973. 342 з. [v] Бурков В.І. та інших. Теорія активних систем та вдосконалення господарського механізму. -М.: Наука, 1984. -271 з. [vi] Эшби У. Р. Введення ЄІАС у кібернетику. -М.: Вид-во іноземної літератури., 1959. -32 з. [vii] Бізнес і менеджер. /Сост. Дараховский І.С., Черноиванов И. Л., Прехул

Т.В. -М.: Азимут-Центр, 1992. -447 з. [viii] Друкер П. Ф. Ринок: як в лідери. Практика і принципы:

Пер. з анг. -М.: Совм. предпр. «Бук Чембэр Інтернешнл», 1992. -349 з. [ix] Кунц Р., О`Доннел З. Управління: системного і ситуаційний аналіз управлінських функцій. Пер. з анг. — М.: Прогрес, 1981. Т. 1. -495 з.; Т. 2. -512 з. [x] Управління — це наука і мистецтво: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор,

Г. Форд. -М.: Республіка, 1992. -351 з. [xi] Пуг Д. С., Хиксон Д. Дж. Хрестоматія: письменники про організації. Школа менеджменту. -Жуковський: Міжнародний Центр Дистанційного Обучения

«ЛІНК», 1989. — 212 з. [xii] Льюїс Вотсон, Вільям Мейон-Уайт. Управління зміною. Кн.3.

Системні концепції, й стратегія втручання.: Пер. з англ. -

Жуковський: Міжнародний центр дистанційного навчання «ЛІНК », 1994. -

95 з. [xiii] Льюїс Вотсон, Нік Вотсон. Управління зміною. Кн.2.

Подолання складності.: Пер. з анг.- Жуковський: Міжнародний центр дистанційного навчання «ЛІНК », 1994. -85 з. [xiv] Робсон М., Уллах Ф. Практичне посібник з реинжинирингу бізнес- процессов/Пер. з анг. під ред. Н. Д. Эриашвили.- М: Аудит, ЮНИТИ, 1997. -

224 с.

----------------------- [pic]

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой