Трудовые взаємини спікера та ведення кадрової документації

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Трудовые взаємини спікера та ведення кадрової документации

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Любое юридична особа, незалежно від цього, як і організаційно-правовою формі а створено воно, у процесі здійснення господарську діяльність стикається з необхідністю добору співробітників, і навіть здійсненням роботи з оформлення, ведення і збереженню кадрової документації. Попри те, що вимоги до ведення кадрової документації передбачені чинним законодавством, найчастіше кадровим питанням не віддають серйозного значення, в результаті чого кадрова документація в організаціях ведеться від грубими порушеннями встановлених вимог.

В цьому сенсі керівникам юридичних осіб слід пам’ятати, що у них покладено персональна відповідальність за документальний фонд організації. За порушення правил ведення кадрової документації передбачено ряд штрафних санкцій, встановлених розпорядженнями Уряди Російської Федерації і Уряди Москви.

Помимо обов’язків, що з оформленням і веденням кадрової документації, в діяльності будь-який організації постає запитання добору кадрів формування корпоративної кадрової політики, подразумевающей своєчасне забезпечення фірми персоналом із необхідним рівнем кваліфікації, професійних та особистих якостей, здатним вирішувати поставлені трудові завдання.

Формирование основ кадрової політики юридичної особи здійснюється найвищим керівництвом. Реалізація поставлених завдань лягає на його співробітників кадрової служби.

Таким чином, грамотна організація діяльності кадрової служби, здійснювана у межах чинного законодавства і джерело якої в принципі ретельнішого добору кадрів, одна із основних умов дальшого поступу будь-якого юридичної особи.

ТРЕБОВАНИЯ До КАДРОВОЇ ДОКУМЕНТАЦИИ ЮРИДИЧНИХ ЛИЦ

В будь-який організації необхідно укласти і затверджений для внутрішнього користування ряд кадрових документів, наявність яких передбачено чинним законодавством. У зв’язку з цим треба відзначити такі документи.

1. Штатний розклад.

Необходимым умовою, попереднім добору робітників у знову створювану організацію, є впорядкування і твердження штатного розкладу. Штатний розклад має затверджуватися генеральним директором, по крайнього заходу, раз на рік. Значення Основних напрямів надзвичайно великий. Приміром, вона дозволяє визначати кількість наявних нині вакансій прийому працювати. У разі потреби прийому працювати нових працівників штатний розклад то, можливо без особливих зусиль змінено. Однак понад важливим моментом для роботодавця є та, у разі звільнення когось із співробітників у зв’язку зі скороченням штату (п. 1 ст. 33 КзпПр) він матиме можливість довести у суді неможливість працевлаштування даного працівника і законність його звільнення з погляду переважного права на залишення на роботі. Тут слід відзначити, що проблему звільнення працівників у зв’язки й з необхідністю скорочення штату перестав бути монополією крупних фірм і найчастіше виникають й у невеликих організаціях. У разі трудового суперечки з працівником суддею обов’язково буде витребувано штатний розклад, й у тому випадку, якщо вона буде подано суду або перебуватиме складено неналежним чином, виграти такий суперечка може дуже непросто.

Необходимо зазначити, що діюча законодавство коштів обов’язки роботодавця доводити штатний розклад до працівників.

2. Посадові інструкції.

Следующим етапом формування кадрової документації юридичної особи є розробка посадових інструкцій на свої співробітників. Розробка посадових інструкцій також дуже важливий роботодавцеві, позаяк у ній чітко визначено обов’язки працівника, що полегшує, зокрема, накладення стягнень на несумлінних працівників. У зв’язку з цим варто пам’ятати, що це, внаслідок чого то, можливо покараний працівник, працюючий без посадовий інструкції, — це запізнення чи самовільне залишення робочого місця, поява на роботі у нетверезому стані, вчинення розкрадання.

Должностные інструкції необхідно розробити кожної наявної в штатному розкладі посади. Працівники в обов’язковому касаційному порядку мають бути ознайомлені з посадовими інструкціями під розпис. З отриманням посадовий інструкції працівник розписується у цьому, що із вмістом інструкції він ознайомлений і з її вимогами згоден. Бажано, щоб весь комплект посадових інструкцій був готовий на початок прийому співробітників працювати. Це дозволить роботодавцю відразу вводити її у трудовій договір (контракт) з кожним працівником. При складанні посадовий інструкції слід максимально докладно описати характер поручаемой працівникові роботи.

Если ж посадові інструкції складено вже по тому, як штат сформований, слід також довести їхній вміст до працівників під розпис. Запровадження таких посадових інструкцій з їх вручення працівникам можливе у разі, коли обов’язки працівників залишаються не змінювалась. Якщо ж обов’язки працівника змінюються або змінюється назва обійманої ним посади по порівнянню з прописаної в трудовому договорі (контракті), то цьому випадку використовується механізм зміни істотних умов праці, передбачений ст. 25 КзпПр, відповідно до якої працівник може бути письмово сповіщений за 2 місяці на початок застосування нових умов праці, і якщо він погодиться продовжити за умов, він можуть звільнити по п. 6 ст. 29 КзпПр після закінчення зазначеного терміну.

В тому випадку, тоді як посадовий інструкції згадані ті чи інші документи, якими працівник повинен користуватися у виконання покладених нею обов’язків, роботодавець зобов’язаний забезпечити надання працівникові цих документів.

В кожної посадовий інструкції мусить бути прописана обов’язок працівника виконувати іншу роботу, пов’язану з описаної в інструкції чи близьку до неї. Що стосується необхідності перекладу працівника інше місце, це дасть можливість уникнути оформлення переведення гривень у порядку, передбаченому ст. 26 КзпПр.

Среди інших документів, що їх складено роботодавцем, слід звернути увагу до такі.

3. Табель обліку використання робочого дня (дозволяє роботодавцю накладати дисциплінарні стягнення працівники, що порушують трудовий розпорядок).

4. Документація з охорони праці (має бути складено і доведені до працівників під розпис інструкції технічно безпеки, інструкції щодо правил експлуатації електроприладів тощо.). Переймаємося відсутністю зазначеної документації до юридичному особі можна буде застосувати штрафні санкції.

5. Договори про повною матеріальною відповідальності полягають з працівниками, досягли 18-річного віку, у разі передачі працівникові цінностей для зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення чи застосування у процесі виробництва. Отже, угоди про повною матеріальною відповідальності що неспроможні полягати з особами, яким матеріальних цінностей безпосередньо не передаються реалізації їхнього виробничого діяльності.

КАДРОВАЯ ДОКУМЕНТАЦІЯ ПО ОСОБОВОМУ СОСТАВУ

Среди загального обсягу документів, підвідомчих кадрової службі, важливе значення має документація з особового складу. Зазначена документація вимагає особливої акуратності у її оформленні, віданні і забезпечення схоронності протягом тривалого часу.

К документації з особового складу належать, зокрема:

1) трудові контракти (договори), укладені між адміністрацією підприємства міста і працівником,

2) накази по особового складу (регламентують прийом, звільнення, переклад співробітників),

3) трудові книжки,

4) особисті картки форми № Т-2,

5) особисті справи,

6) лицьові рахунку за заробітної плати.

1. Оформлення заяви, анкети, трудового договору (контракту).

Принимая на роботу працівників, будь-який роботодавець стикається з необхідністю оформлення із нею трудових відносин. Трудові відносини з працівниками оформляються у вигляді підписання з ними трудових договорів (контрактів). Відповідно до чинним законодавством трудового договору (контракт) є угоду між трудящим і організацією, яким трудящий зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком. Організація ж у своє чергу зобов’язується виплачувати трудящій зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

В сформованій нині практиці нерідко трапляється, коли за оформленні пересічного співробітника адміністрація юридичної особи приймають рішення про усунення підписання з ним письмового трудового договору (контракту). Це в основному недосконалістю чинного нині трудового законодавства, що містить ряд невигідних роботодавцеві імперативних норм. Але потрібно пам’ятати, що, відмовляючись від укладання трудового договору (контракту), роботодавець своїми діями порушує норми чинного законодавства, і зокрема ст. 18 КзпПр, що вимагає письмового укладання трудового договору. Також треба відзначити, що, відмовившись від укладання трудового договору, роботодавець позбавляє себе переваг, які дає чітка закріплення на папері правий і обов’язків учасників трудових відносин.

При прийомі на роботу працівник повинен пред’явити паспорт, трудову книжку чи довідку про останньому занятті, коли він надходить працювати вперше. Для військовозобов'язаних передбачено також пред’явлення військового квитка. У разі, коли працювати приймається фахівець, від котрого вимагається спеціальні знання чи певна кваліфікація, адміністрація підприємства зобов’язана зажадати пред’явлення оригіналу документа, засвідчує про отриманому освіті, кваліфікації, стажі праці та т.д.

Первым справою прийому працювати працівник пише заяву про зарахування працювати. У заяві мають бути зазначені назва організації, прізвище керівника організації, посаду, яку просить заявник, структурне підрозділ й умови прийому. Оклад й час прийому працювати зазначатимуться потребують візи чи резолюції керівника. Заява підписується і датується.

При необхідності заповнюється особистий листок з обліку кадрів (чи анкета) і складається автобіографія.

Анкета є найзручнішим узагальнюючим документом, що дає необхідні дані про працівника, і, що той не заперечує її заповнення, роботодавець від послуг цього лише виграє. Але, оскільки серед документів, необхідних прийому на роботу, анкета немає, роботодавець немає права вимагати її заповнення.

Заявитель підписує заповнену анкету і дату. Секретар чи працівник, оформляющий прийом працювати, перевіряє правильність викладені у анкеті відомостей, звіряючи його з паспортом, військовим квитком, документами про утворення, трудовий книжкою.

На заяву про прийомі працювати проставляються візи осіб, що у розгляд питання про прийомі працівника цю посаду.

В тому випадку, якщо роботодавець задоволений кандидатурою працівника, з-поміж них полягає трудового договору (контракт), видається наказ про зарахування працювати.

Прием працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розпис. Таким чином, нині письмова форма обов’язкова всім трудових договорів, і підписання договору (контракту) виключає необхідності видання наказу.

Трудовой договір має типову форму, у якому вносяться індивідуальні умови праці співробітника, зайнята посаду. Умови трудового договору (контракту) поділяються на обов’язкові і висуваються додаткові.

К обов’язковим умовам, без досягнення угоди з яким трудового договору може бути укладено, ставляться угоди: на роботу за однією або декільком спеціальностями (посадам), відповідної кваліфікації, про місце роботи (підприємство, його структурне підрозділ, їхнє месцеперебування), про терміні дії і вигляді трудового договору (контракту), щодо умов оплати праці.

К додаткових умов ставляться такі умови трудового договору (контракту), які можуть опинитися стосуватися будь-яких інших питань праці, і навіть соціально-побутового обслуговування працівника, наприклад, встановлення іспитового терміну, суміщення професій (посад), перепідготовка, навчання другий професії та інші.

Согласно статті 21 КзпПр під час укладання трудового договору (контракту) може бути зумовлене угодою сторін випробування з єдиною метою перевірки відповідності працівника поручаемой йому роботі. Умова про випробування має зазначене у наказі (розпорядженні) про прийомі працювати. У статті 22 відзначається, що «термін випробування, якщо інше не встановлено законодавством, неспроможна перевищувати трьох місяців і, а окремих випадках, за узгодженням із відповідним комітетом профспілки, — шести місяців».

В відповідність із статтею 17 КзпПр трудові договори (контракти) полягають:

— на невизначений термін, тобто. на постійну роботу,

— на певний строк, трохи більше п’яти,

— тимчасово виконання певної роботи.

Срочный трудового договору (контракт) залежить від разі, коли трудові відносини не можуть бути на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, чи інтересів працівника, соціальній та випадках, безпосередньо передбачені законами. Термінові трудові договори полягають насамперед у тому випадку, коли робота немає постійного характеру. Наприклад, для заміщення працівників, що у відпустці після виходу дитину, в декретній відпустці чи які виїхали тривале відрядження тощо. День виходу такого працівника роботу і вважатиметься днем закінчення термінового трудового договору замещающим працівником.

В трудових договорах, укладених тимчасово виконання будь-яких робіт, термін обмовляється часом завершення певної роботи. Різновидом термінових трудових договорів є про тимчасової і сезонної роботі. Отже, фактом прийому працювати є підписання трудового договору (контракту) — документа, який фіксує згоду сторін встановлення трудових правовідносин і регулює їх. Сторонами трудового контракту є підприємство (роботодавець) і працівник (контрактант). У разі конфліктної ситуації письмова форма трудового договору (контракту) буде бути основний документ, визначальним взаємовідносини працівника і роботодавця, і найнадійнішою гарантією від його можливих непорозумінь.

2. Оформлення наказів з особового складу, особистої картки, особистого справи.

Проект наказу про зарахування працювати готується разом з трудовим договором (контрактом).

Приказ по особового складу є документом, регулюючим трудові правовідносини працівників з адміністрацією підприємств, установ і закупівельних організацій.

Приказами по особового складу оформляються прийом працювати, переклад, відрядження, надання відпустки, звільнення, заохочення, стягнення тощо.

Приказы по особового складу мають бути оформлені відповідно до Кодексом законів про працю РФ і є підставами внесення записів в трудові книжки, послужні списки, особисті картки з обліку кадрів, нагородні, фінансові та інші документи. Під час прийому працювати обов’язково вказуються встановлений розмір оплати праці (оклад, надбавка, індексація, тарифна ставка) й за необхідності умови прийому: тимчасово (з: по:), з випробувальним терміном (його тривалість) тощо. Кожен пункт наказу з особового складу повинен закінчуватися посиланням на письмове підставу даного розпорядницького дії.

Проект наказу з особового складу підлягає узгодження з певним колом посадових осіб, обумовлених залежно від специфіки конкретного аналізованого питання. Передбачено обов’язкове візування таких наказів керівником кадрової служби.

Приказы по особового складу обов’язково реєструються у книзі (журналі) реєстрації чи реєстраційних картках.

Первые екземпляри наказів про зарахування працювати, і навіть накази про переведення, звільнення, зміні прізвища підшиваються на окремий справу з номенклатурі справ (накази по особового складу). Накази з особового складу відповідно до КзпПр доводяться до відомості працівників під розпис.

После підписання керівником організації наказу про зарахування працювати на робітника чи службовця заводиться особиста картка (уніфікована форма № Т-2, затверджена Постановою Держкомстату Р Ф від 6 квітня 2001 р. № 26), необхідна для аналізу складу і врахування руху кадрів.

Основанием для записів є відповідних документів (паспорт, трудова книжка, військовий квиток, документи про утворення та інших.). Усі наступні зміни у анкетно-биографических і дисконтних даних працівника повинні вчасно відбиватися у власній картці.

Срок зберігання наказів з особового складу, крім наказів про надання відпусток і відряджанні співробітників (вони 3 року) та особистих карток (форма № Т-2), — 75 років.

Затем усім співробітників фірми, крім узвичаєних тимчасову роботу, робітників і осіб молодшого обслуговуючого персоналу (ними ведеться тільки моя особиста картка по формі № Т-2) оформляється особисту справу.

Личное справа- це сукупність документів, містять необхідні дані про працівника та її виробничий стаж. Порядок роботи з порожніми власними справами не регламентований загальними нормативами, у зв’язку з ніж підприємства по-різному вирішують питання формування та ведення. Зазвичай, особисті справи ведуться на керівних працівників, фахівців, матеріально-відповідальних осіб тощо. Спочатку особисту справу групуються документи, які оформляють процес прийому працювати, а згодом- все основні документи, що у період трудовий діяльності працівника для підприємства.

На документи особистого справи складається внутрішня опис.

Личные справи враховуються у журналі обліку особисті справи, що є основним облікованим документом.

В відділі кадрів зберігаються особисті справи лише працюють. Особисті справи звільнених робітників мають передаватися на архівне збереження і зберігатися 75 років.

Таким чином, прийом працювати зазвичай супроводжується створенням наступних важливих документів: заяви від працівника, за необхідності- анкети, трудового договору (контракту), наказу про зарахування працювати, особистої картки (форма № Т-2), і якщо це потрібно, особистого справи (після ухвалення наказу про зарахування працювати).

3. Правове регулювання перекладу співробітників в іншу роботи й звільнення працівників.

Перевод співробітника в іншу роботу здійснюється, зазвичай, з його згодою.

Основанием для перекладу може бути особисте заяву чи уявлення про переведення. При через виробничу необхідність чи разі простою згоди робітника на переклад непотрібен. Підставою для перекладу працівника є: доповідні записки керівників структурних підрозділів, накази по основний діяльності, акти й інші документи, якими причини тимчасової перестановки кадрів у зв’язку з сформованій виробничої ситуацією.

Перевод в іншу роботу повинен оформлятися наказом з особового складу, де вказується нова посада і підрозділ, вид перекладу (для тимчасових перекладів- з зазначенням тривалості), причина перекладу (у повній відповідності з вимогами КзпПр), зміна оплати праці (коли вона виникає).

Затем зміни, пов’язані з російським перекладом працівника в іншу роботу, заносять у трудову книжку, в особисту картку форми № Т-2 і/або особисту справу, в лицьової рахунок по заробітної плати.

Увольнение співробітників проводиться у разі причин, зазначених у статтях КзпПр, на підставі поданого працівником особистого заяви, чи у зі спливання термін дії контракту, укладеного визначений термін, або за наявності акта щодо порушення трудового соглашения.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Трудовые суперечки можуть визначити як розбіжності, виникаючі між суб'єктами трудових взаємин держави і разрешаемые у встановленому законом порядку.

Порядок дозволу трудових суперечок залежить від створення низки умов: змісту спору, його суб'єктів, характеру правовідносин тощо.

Существует два виду трудових суперечок:

1) індивідуальні,

2) колективні.

Индивидуальные трудові суперечки може бути позовної характеру і неискового характеру.

Индивидуальные трудові суперечки позовної характеру виникають сумніви з порушення права.

Трудовые суперечки неискового характеру- це суперечки встановити нових, або зміні існуючих умов праці.

Трудовые суперечки, виникаючі між працівником адміністрацією підприємства, установи, організації, з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів про праці, колективного договори та інших угод про працю, і навіть умов трудового договору (контракту) розглядаються:

— комісіями по трудовим суперечкам,

— районними (міськими) народними судами.

Порядок розгляду трудових суперечок регулюється Кодексом законів про працю РФ та інші законодавчими актами, а порядок розгляду справ за трудовим суперечкам в районних (міських) народних судах визначається Цивільним процесуальним Кодексом Р Ф.

Комиссия по трудовим суперечкам (КТС) — перша інстанція з розгляду трудових суперечок.

Ранее КТС організовувалася з рівного числа представників профспілкового комітету і адміністрації.

Порядок організації КТС, передбачений ст. 203 КзпПр, обов’язковий тільки до державних підприємств і муніципальних підприємств. На підприємствах інших форм власності порядок організації досудового розгляду трудових суперечок визначається статутами підприємств.

Работник може звернутися у КТС в тримісячний термін від дня, коли дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права.

В разі пропуску за встановлений термін по поважним причин КТС може відновити термін і розв’язати суперечку з суті.

Заявление працівника, надійшов у комісію з трудовим суперечкам, підлягає обов’язкової реєстрації.

Не допускається відмову у прийомі всі заяви про розгляду трудового спору за мотивами пропуску працівником тримісячного терміну. Питання поважності і неповажності, по яким аналізований термін був перепущено, має вирішувати КТС їхньому засіданні присутності зацікавленого працівника. Визнавши причини пропуску давностного терміну поважними, КТС відновлює його, при неповажних причинах- відмовляє полягає у задоволенні вимог працівника.

Журнал реєстрації заяв розгляд трудових суперечок, що у КТС, ведеться у довільній формі, однак у нього слід відзначати:

— прізвище заявника,

— предмет спору,

— дату надходження заяви,

— дату вирішення суперечки.

Комиссия по трудовим суперечкам зобов’язана розглянути трудову суперечку в десятиденний термін від дня звернення. Суперечка у присутності працівника, подавшего заяву, долю й представника адміністрації. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише з його письмової заяви. Що стосується неявки працівника Журбі комісії розгляд заяви відкладається. Що стосується вторинної неявки працівника без поважних причин комісія може винести зняття цієї заяви з розгляду, що ні позбавляє працівника права подати повторно.

Комиссия по трудовим суперечкам проти неї викликати Журбі свідків, запрошувати фахівців, представників професійних спілок, діючих на підприємстві, у пихатій інституції, організації.

По вимозі комісії адміністрація зобов’язана представляти необхідні розрахунки і документи.

Заседание комісії з трудових суперечкам вважаються правомочними, якби ньому є не менше половини обраних до її складу членів.

Комиссия по трудовим суперечкам приймають рішення більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Член комісії, не згоден з рішенням більшості, зобов’язаний підписати протокол засідання, а й управі викласти у ньому своє особливу думку. Ця думка має бути доведено до сторін.

Решения комісії з трудових суперечкам повинні прагнути бути мотивованими і заснованими на законах та інших нормативні акти про працю, колективному договорі, угоді чи трудовому договорі.

Решение КТС має бути виражено у категоричній й чіткою формі. У рішенні КТС по грошовим питанням повинна бути вказана точна сума, належна працівникові.

Решение комісії в триденний термін від дня прийняття вручаються в копіях робітникові й адміністрації.

Решение КТС можна переглядати.

Если у процесі виконання між сторонами спору виникають розбіжності щодо тлумачення, КТС вправі винести додаткове рішення, який роз’яснює перше.

Решения КТС доцільно вивішувати на відомих місцях до відома колективу.

Если комісія з трудових спорів в десятиденний термін не розглянула трудову суперечку, зацікавлений працівник вправі перенести його розгляд у районний (міської) народний суд.

Решение комісії з трудових суперечкам може бути оскаржене зацікавленим працівником чи адміністрацією в районний (міської) народний суд десятиденний термін від дня вручення йому копій рішення комісії. Пропуск зазначеного терміну перестав бути основою відмови від прийомі заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може відновити цей термін і розглянути суперечку з суті.

В районних (міських) народних судах розглядаються суперечки:

— за заявою працівника, адміністрації чи відповідного профспілки, коли згодні з рішенням КТС.

— за заявою прокурора, якщо рішення КТС суперечить законодавству.

Непосредственно у районних (міських) народних судах розглядаються трудові суперечки з заявам:

— працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових суперечкам не обираються,

— працівників про відновленні на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати й формулювання причини звільнення, оплату під час вимушеного прогулу чи виконання нижеоплачиваемой роботи,

— адміністрації про відшкодування працівниками матеріальних збитків, заподіяної підприємству, установі, організації,

— працівників із питання застосування трудового законодавства, що у відповідність до чинним законодавством було вирішено адміністрацією і профспілковим комітетом підприємства, установи, організації (підрозділи) не більше наданих їм прав.

Непосредственно у районних (міських) народних судах розглядаються також суперечки про відмову у прийомі працювати:

— осіб, запрошених працювати гаразд перекладу з іншого підприємства, з установи, організації,

— молодих фахівців, закінчив вище чи середню спеціальну навчальний заклад, а також осіб, які закінчили професійно-технічний навчальний заклад і направлених ним у установленому порядку працювати На цей підприємство, в установа, організацію,

— інших, з якими адміністрація підприємства, установи, організації у відповідність до законодавством зобов’язана укласти трудового договору.

Иски працівників у справах трудові спори пред’являються за місцем розташування підприємства.

Иски підприємства до працівникам про відшкодування ними матеріальних збитків, заподіяної підприємству, — за місцем проживання працівника.

Заявление до суду подається в тримісячний термін від дня, коли працівник дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права, а, по справам про звільнення- в в місячний строк зі дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудовий книжки.

В разі звільнення без законного підстави чи з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного перекладу в іншу роботу працівник може бути відновлено на колишній роботі я органом, що розглядає трудову суперечку.

При винесенні рішення про відновлення на роботі орган, який би розглядав трудову суперечку, одночасно приймають рішення виплати працівникові середнього заробітку під час вимушеного прогулу чи різниці у заробітку під час виконання нижеоплачиваемой роботи, але з за рік.

По проханні працівника орган, який би розглядав колективний трудовий спір, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь зазначених вище компенсацій про зміні формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.

Также до представнику адміністрації, який виніс рішення про звільнення, може бути застосовані санкції, регламентируемые в ст. 214 КзпПр.

Решение про відновленні на роботі незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника, прийняте органом з розгляду трудових суперечок, підлягає негайному виконанню.

При затримки адміністрацією підприємства, установи, організації виконання рішення суду про відновленні на роботі незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника суд, який вирішив про відновлення працівника на роботі, виносить ухвалу щодо виплату їй середнього заробітку чи різниці у заробітку за постійно затримки.

Коллективные трудові суперечки (конфлікти) виникають між адміністрацією підприємства, установи, організації та трудовим колективом (підрозділом колективу) чи профспілкою з питань встановлення нових, або зміни наявних умов праці та побуту, ув’язнення й виконання колективного договору ЄС і інших угод. Колективні трудові суперечки носять характер неисковых трудових суперечок.

Порядок розгляду і знаходять способи дозволу трудових суперечок регламентуються Федеральним Законом «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» від 23. 11. 95 р. Цей закон вніс істотні зміни і поправки до закону СРСР «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)».

В частковості, в нього було внесений важливий пункт «Здійснення права на страйк».

Важным етапом в питанні вирішенні трудових суперечок стало Постанова Уряди Р Ф від 15 квітня 1996 р. «Про службу з врегулювання колективних трудових суперечок». У ньому документально фіксуються все повноваження президента і мети, котрим було створено Служба з врегулювання колективних трудових суперечок.

Служба з врегулювання колективних трудових суперечок державне органом, сприяючим вирішенню колективних трудових суперечок за допомогою організації примирних процедур й у них.

Основными завданнями служби є сприяння врегулюванню колективних трудових суперечок, організація примирних процедур й у них, здійснення заходів із попередження та вирішенню колективних трудових суперечок.

Служба в відповідність до покладеними її у завданнями:

— організує роботу з врегулюванню колективних трудових суперечок у взаємодії з представниками працівників і європейських роботодавців, органами державної влади органами місцевого самоврядування, використовуючи всіх передбачених законодавством Російської Федерації змогу дозволу що виникли колективних трудових суперечок,

— здійснює уведомительную реєстрацію колективних трудових суперечок,

— перевіряє в разі потреби повноваження представників сторін колективного трудового спору,

— формує списки посередників і трудових арбітрів до розгляду колективних трудових суперечок, визначає порядок запрошення посередника сторонами колективного трудового спору чи призначення його службою у разі, якщо боку ні угоди щодо кандидатури посередника,

— бере участь разом з сторонами колективних трудових суперечок у створенні трудових арбітражів, у формуванні їх складу, визначенні регламенту та обсягу повноважень,

— стверджує склад трудового арбітражу у разі незгоди однієї зі сторін з запропонованим складом,

— виявляє причини умови виникнення колективних трудових суперечок, підготовляє пропозиції щодо їхнього усунення,

— надає методичну допомогу сторонам всіх етапах дозволу колективних трудових суперечок,

— організує в установленому порядку фінансування примирних процедур,

— підготовляє оперативну інформацію про колективних трудові спори (страйках) у регіонах Російської Федерації і відповідальність заходи з їх вирішенню,

— організує роботу з добору та підвищення кваліфікації працівників служби, і навіть по підготовки й підвищенню кваліфікації посередників і трудових арбітрів, які спеціалізуються у вирішенні колективних трудових суперечок,

— розробляє пропозиціями щодо проведенні науково-дослідницьких робіт з проблем врегулювання колективних трудових суперечок,

— вивчає, узагальнює і поширює вітчизняний і закордонний досвід роботи по попередження і врегулюванню колективних трудових суперечок, видає інформаційний бюлетень.

Работники служби можуть у установленому порядку залучатися до виконання роботи у ролі експерта, посередника чи трудового арбітра під час проведення примирних процедур з врегулювання колективних трудових суперечок.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПИ ДОБОРУ КАДРОВ

Грамотный добір кадрів одна із основних умов процвітання будь-який організації. Зблизька кандидатур на заміщення тій чи іншій посади роботодавцю необхідно старанно аналізувати відповідність кандидата запропонованої посади, поєднання особистих та ділових рис, перспективності кандидати і ін. Технологія добору кадрів зазвичай полягає з кількох етапів.

Так, перелік вимог, що висуваються до кандидату на чи іншу посаду, визначається особливостями роботи, що йому доведеться виконувати. Тож кращого розуміння питання кадровики становлять профессионально-квалификационную модель, чи професіограму, що дає опис цілої системи виробничих, психологічних, гігієнічних, организационно-трудовых і інших особливостей тій чи іншій професії.

В такий професіограми необхідно відбивати:

1) загальна характеристика професії,

2) характеристика виконуваної роботи,

3) вимоги до організації робочого місця,

4) санітарно-гігієнічні умови роботи,

5) термін навчання професії (спеціальності),

6) психологічний аналіз діяльності,

7) навантаження в процесі роботи,

8) вимоги до освіті працівника.

На практиці кадровики часто звертаються до Єдиному тарифно-квалификационному довіднику робіт і будь-яких професій робочих, який містить набір кваліфікаційних характеристик і вимог щодо конкретним професій.

Для добору ж кадрів фахівців та керівників, перевірки відповідності які висуваються вимогам можна використовувати тарифно-кваліфікаційні характеристики по посадам службовців, посадові інструкції, і навіть опис конкретної посади на вигляді паспорти чи характеристики посади за таку формі:

1) посадові вимоги,

2) посадові обов’язки,

3) оцінка службову діяльність.

В першій його частині паспорти чи характеристики посади викладаються, зазвичай:

а) вимоги до кваліфікації особи, що посідає цю посаду,

б) вимоги до його знань,

в) вимоги до діловим і особистим якостям працівника,

г) вимоги до нормам поведінки,

д) додаткові (специфічні) вимоги.

Вторая частина містить опис основних функцій (зазвичай 7- 10), виконуваних працівником на цій посаді, і навіть визначаються перелік прав, необхідні реалізації діяльність у рамках посади, й.

В частині описи посади визначаються періодичність, критерії, методи лікування й процедура оцінки службову діяльність.

Таким чином, значна полегкість стає дати об'єктивна оцінка якостям кандидатів, їх відповідності що ставляться до ним вимогам. Керівнику чи кадровику, мали в одного боку ідеальну модель вимог щодо певної посади, з другого- складені під час відповідність до ними характеристики кандидатів, легше прийняти правильне рішення у виборі потрібного претендента.

Среди основних методів, використовуваних працівниками кадрових служб під час аналізу конкретних кандидатів посаду, може бути такі:

1) аналіз анкетних даних, і інших документів, експонованих кандидатом,

2) наведення довідок за місцем праці та з інших джерел,

3) тести,

4) професійні задания-проверки,

5) співбесіду (інтерв'ю).

При аналізі анкетних даних слід звернути увагу до яка є в претендента освіту, стаж роботи за фахом, особливості профессионально-должностного просування, особисті риси, і навіть фізичне стан, сімейний стан. Аналіз цих даних дозволяє визначити, як і ступеня кандидат відповідає запропонованої посади.

При наведенні довідок про кандидата за місцем роботи необхідно заздалегідь підготувати перелік основних питань, які потрібно поставити. Чим відповідально запропонована кандидату посаду, тим ширші може бути коло опитуваних осіб, куди можуть бути включені колишні керівники, колеги для роботи, підлеглі, друзі тощо.

В останні роки у доборі кандидатів на багато посади роботодавці використовують тестову систему.

Тесты допомагають отримати об'єктивну інформацію про те чи інших якостях претендента, з’ясувати час його психологічний тип, темперамент, ціннісні орієнтації й т.д.

Тесты є сукупність стандартизованих завдань, відібраних спеціальними методами виявлення необхідних якостей. Сьогодні у великих організаціях, фірмах, де скрупульозно ставляться добору кандидатів, дедалі більше використовують багатопрофільні, комплексні тести, які зазвичай визначать:

1) професійних навиків,

2) загальні здібності, психологічні і особисті якості,

3) психофізіологічні характеристики.

Однако застосування тестів має свої вади. Так, тести що неспроможні дати всебічної характеристики людини. Характеристики, отримані внаслідок роботи з тестами, можуть згодом змінюватися. Для аналізу результатів тестування потрібні добре підготовлені фахівці.

Наниматель може для перевірки кандидата посаду використовувати й різні професійні задания-проверки, можливо, безпосередньо на потенційному робоче місце. Це може бути:

1) письмові завдання щодо з’ясовуванню рівня професійних знань,

2) іспити з з’ясовуванню знань у заздалегідь обумовлених професійних областях,

3) визначення навичок роботи з комп’ютером, механізмами, машинами,

4) ділові гри з кандидатами,

5) співбесіди за певним колу професійних труднощів і т.д.

Однако найбільш ефективним методом вивчення потенційного працівника залишається співбесіду. У ході розмови роботодавець може найповніше розкрити особливості кандидата, спрогнозувати його професійне поведінка. З іншого боку, кандидату дають можливість повністю розкритися, розповісти про професійних можливостях, переконати у своїй перспективності та найвищої цінності.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із російського сайту internet

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой