Система організації та заохочення праці

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

СИСТЕМА ОРГАНІЗАЦІЇ І ЗАОХОЧЕННЯ ПРАЦІ

Контрольная робота з курсу «Економіка підприємств і підприємництва «

Сдала студентка 3-его курсу, з/о эконом. фак-та, грн. БУ-1 Громыхалова Л. В.

Пермский Державний Університет

Пермь, 1997

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Проблема економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарської діяльності підприємства міста і далі залишається злободенної. Сьогоднішнє становище речей спростувало уявлення, за яким лібералізація і масова приватизація автоматично знімуть і питання приведуть до появи сильної трудовий мотивації. Вона виявилася який сучасної господарської реальности.

Стимулы високої якості та продуктивності треба поза виробництва, а усередині нього. Ринок забезпечує обмін товарів за власний кошт, і навпаки. Але він не забезпечує обміну реальним досвідом. На ринку можна конкурентноспособный товар, але купити над ринком конкурентноспособность і стимули до неї неможливо. Тому вітчизняним і закордонних підприємствам мусять іти методом спроб і помилок, самостійно намацувати найбільш підходящі і дієві методи організації та поощерения праці.

НЕДОСТАТКИ ДІЮЧИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТІ ТРУДА

Главный недолік полягає у тому, що вести погано, а найчастіше взагалі пов’язані з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата індивідуальна. Щоб подолати її, потрібно зробити з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплаты.

Хотя перший шлях об'єктивно виключений, позаяк у принципі неможливо відокремити результати від своїх колективної природи, саме ним повели економіку що здійснюються з 1985 р. перетворення. Тепер, через більш як десятиліття, безперспективність його стало очевидним. Підприємства, котрі намагалися роздрібнити колективний інтерес силою-силенною приватних, втратили стійкість і він, щоб вижити, спішно налагоджують ті чи якихось інших форм об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов’язані з колективними системами поощерения труда.

К аналогічним висновків приходять і зарубіжні дослідники. «Наявні огляди показывают, пишут авторы, что 45% працівників впевнені у відсутності прямого зв’язку між розміром зарплати і ефективністю і лише 22% вважають, що ця зв’язок існує, всього 13% переконані, що й зарплата зросте, якщо вони працюватимуть більш ефективно, а 48% вважають, від цього виграють лише керівництво компанії та її власники «. Так стан справ в США.

В Японії інакше: «Аналіз аналогічних даних в японських компаніях, який у 1982 г., показав, що 93% працівників вважають, що передвиборне збільшення продуктивність праці забезпечить зростання їх зарплати. Це, звісно, не результат сліпий відданості. Оцінки свідчать, що у 1986 р. менш як на 0. 9% американців поширювалася гнучка система преміальних виплат. У Японії частка працівників, праця яких оплачувався з урахуванням як і системи, становила 28%. Під «гнучкою «системою оплати розуміється така, яка певну частину заробітку ставить за «залежність загальної ефективності компанії, забезпечує можливість уникнути звільнень і разових скорочень базової зарплати ».

Рассматриваемый джерело містить у вищого рівня примітна визнання: «Найчастіше сама ймовірність звільнення надає різко негативне психологічне впливом геть працівників, знижує сті мули підвищення ефективності своєї роботи «. Навіть США проходять часи, коли безробіття вважали стимулом. Тепер з’явилося інше розуміння, за яким безробіття антистимул, причому воно продиктовано й не так міркуваннями соціальну справедливість, скільки економічну ефективність, інакше кажучи безробіття неэффективна.

Говоря у тому, що чинні системи не орієнтують на колективне співробітництво, розуміють відому роз'єднаність працівників, і керованих і сучасних керівників: «Багато виплати, які отримують керівники компанії, сприймаються працівниками як несправедливі і незаслужені «. Як доказ наводяться характерні факти: «Якщо зростання зарплатні на сталеливарної промисловості для робочих становив протягом останніх 10 років 16%, те в працівників апарату управління вести зросла на 52% ».

Вот перелік запитань, віднесених американськими фахівцями до відкритих, і який також стоять перед нашими хозяйственниками:

каким чином організувати процес стимулювання зростання продуктивність праці і качества?

какую методику використовувати? Який критерій вибрати як головне прибуток, продуктивність чи щось иное?

При вивченні цієї проблеми заключний висновок американських дослідників був у користь колективного методу формування зарплати: «Система оплати праці має створюватися в такий спосіб, щоб забезпечити об'єднання, а чи не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співробітництво, а чи не конфлікти між працівниками ».

В нашій країні глибина розуміння проблеми серед фахівців і передових управлінців нітрохи незгірш від, як по кордоном. Є чимало підприємств, які мають власним підходом до розв’язання протистояння між колективним характером результатів праці та індивідуальної системою оплати, і навіть прогресивними формами і методами організації виробництва й управління им.

Бригадной організацією праці та зарплати, що дозволило досягати високих кінцевих результатів, виділявся Калузький турбінний завод. У нинішніх умовах реального збільшення конкурентоздатності домагаються: в автомобільну промисловість ГАЗ і ГоЛАЗ, текстильної «Трехгорная мануфактура », швейної АТ «Більшовичка «(Санкт-Петербург) і концерн «Панинтер «(Москва), енергетичної АО

" Криокор ", хімічної «Клинволокно », электронно-технической іжевський радиозавод.

Можно укласти: недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером. Їх подолання означає нічим іншим, як корінну зміну самої системи, а саме перетворення їх у коллективно-долевую. У масштабі світової економіки такий перехід відбувається. У нашій країні передумов і можливостей йому не менше, як кордоном.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОСИЛКИ КОЛЕКТИВНО-ЧАСТКОВИЙ СИСТЕМИ ОПЛАТЫ

Вот узагальнені конструктивні посилки, з які слід формувати адекватну сучасної экономике, т. е. коллективно-долевую, систему поощерения якості і производительности.

Мотивация праці має будуватися з урахуванням чинників, безпосередньо залежать від работников.

Независимыми йому може бути переважно нестоимостные чинники, бо практиці від працівників справді не залежать ні умови збуту, ні умови ціноутворення, ні умови її кредитування і розрахунків із бюджетом. На погляд ставити поощерение працівників у пряму залежність від прибутку, розмір якої визначається як ефективність виробництва, а й конъюктурой, виступає стосовно підприємству чинником зовнішнім, було б ошибочным.

К до того ж слід розрізняти прибуток короткострокову та довгострокову. Ставка на короткострокову взагалі ущербна для стійкості виробництва. Один із корінних причин всіх структурно-инвестиционных провалів, які переслідували радянську економіку починаючи з 60-х рр., у тому полягає, що прибуток директивно планувалася й українські підприємства побуждались до її отриманню за будь-яку ціну саме у звітному періоді: квартальному, полугодовом, річному коротше, в найкоротші по інвестиційним мірками сроки.

Такой «госпрозрахунок », по-перше, ліквідував механізм забезпечення високої централізації і концентрації капітальних вкладень на великих напрямах науково-технічного прогресу, бо основним суб'єктом інвестування зробилося підприємство, а чи не господарство загалом, по-друге, змусив підприємства здійснювати лише такі вкладення, яка давала можливість швидкого нарощування сьогохвилинної прибутку, конкретно кажучи служили приводом для прихованого і легального підвищення цен.

Где ставлять за мету вилучення короткостроковій прибутків і відкидають принцип дольової участі працівників у частках, там дієвою системи матеріальну зацікавленість трудящих немає і «бути неспроможна, оскільки виникає конфлікт цілей, гору у якому здобуває приватний інтерес в прибыли.

Таким чином, зі сказаного вище можна дійти невтішного висновку: критерії системи матеріальним стимулюванням нічого не винні бути пов’язані з при былью.

Необходим не «котловой », а по-продуктовый облік результатів і витрат, якби для кожного виду готового кінцевого вироби можна було знати, які нормативні і фактичні витрати її виготовлення, причому з розбивкою витрат за условно-постоянные, перемінні, граничні і т.д.

Конечно, непросто уникнути «котлового «обліку. тому протидіють причини як об'єктивні, типу нестачі електронно-обчислювальної техніки безпосередньо у тих ділянках й у цехах, і суб'єктивні, які сходяться до незацікавленості персоналу в об'єктивному обліку й контролю витрат сировини, матеріалів, комплектуючих, праці та т.д. Загалом «казані «значно менше помітні індивідуальні «вклади «в неефективність і витратність, тому й прагнення залишити усе як є, щось меняя.

Объективный облік контроль так чи інакше доведеться налагоджувати, що у іншому разі підприємство приречене на неконкурентноспособность з усіма з її последствиями.

Разграничение кінцевого прибутку і прибутку. Основне різниця між ними визначається способом освіти і способом присвоєння. На відміну від прибутку, що утворюється під впливом як виробничих, а й внепроизводственных чинників, а присвоюється переважно приватно, дохід є наслідком зусиль головним чином самого колективу, насамперед із зменшенню витрат, і присвоюється переважно коллективно.

Наиболее адекватна вимогам конкурентоспроможної організації виробництва система дольової участі співробітників в кінцевих долгах.

Система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування на працівників, налаштована на ефективність за об'єктивними критеріями оцінки й зіставлення результатів і витрат праці. Потрібна підхід, в відповідно до цього оплата за працею набуває функцію інвестицій у якість робочої сили й якість трудовий мотивації зайнятих. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна зарплата, де вони зводяться до неї і обмежуються нею. Основне їх джерело це кінцевий доход.

Безработица це антистимул. Якщо люди знати, що передвиборне збільшення ними продуктивність праці виявиться в звільнення вони самі, чи його товаришів, а що нічого очікувати, бо антистимул переважить стимул.

Не конфліктність, а співробітництво інакше кажучи, не індивідуалізм, а колективізм може бути принципом формування системи поощрения.

Не ділити, а ефективно виготовляти і навіть об'єктивно розподіляти. Зведення до мінімуму суб'єктивізму при розподілі прибутку і заработка.

Срок життя тієї чи іншої підприємства визначається виключно лише терміном ним потреби, отже кожне існує до того часу, воно необхідно кінцевого споживача. Як лише потреба у ньому зникає, настає занепад. Потреби ж перебувають у постійному русі, змінюючись принаймні науково-технічного прогресу. Добре, коли підприємством встигає за розвитком потреб, ще краще коли вона саме розвиває їх.

ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТИ ПО ЕФЕКТИВНОСТІ ТРУДА

Предлагаемая методика виходить із те, що фонд оплати за працею має зростати принаймні поліпшення конкурентоздатності випущеної продукции.

Для нинішніх умов, коли фінансове благополуччя підприємства залежить від суми виручки, таку вимогу може не надатися парадоксальним. Насправді усе зовсім навпаки, воно повністю ладить із практикою. Варто лише спорудити питання, що первинне: конкурентноспособность чи виручка і всі виявиться у своїх місцях. Цілком ясно, що й нічого очікувати конкурентоспроможної продукції, то рано чи пізно виручка вичерпається. Хто тут розібрався робить ставку конкурентноспособность і намагається до неї, без упину перед тимчасової втратою в выручке.

Образование фонду оплати по праці ставиться методикою залежить від таких засадничих факторов:

а) повноти і своєчасності виконання замовлень з урахуванням кількості і структури продукции,

б) зниження повних витрат виробництва, включаючи трудоемкость,

в) підвищення якості своєї продукції, исчисляемого новою економічною мірою економією від зниження витрат у внутрішніх та зовнішніх споживачів (заказчиков).

Основная формула освіти фонду оплати за працею. З урахуванням перелічених чинників формуватиме пропонується по формуле:

F1=E1*F0,(1)

где F1 і F0 нормативний фонд оплати за працею (предприятия, цеха, бригады), відповідно, нинішнього року і базовому периоде,

E1 темп, чи коефіцієнт, зростання ефективності труда.

При розрахунку базового нормативного фонду оплати за працею спочатку визначається норматив оплати в розрахунку одиницю унормованого трудомісткості виробів. Тут є дві особенности.

Первая у тому, що у мері скорочення трудомісткості методика збільшує погодинної норматив оплати, а не зменшує, як колись. Друга пов’язані з переходом від суб'єктивного способу нормування трудовитрат до об'єктивного, який став можливим у останнє час завдяки розвитку науки про рівень кількості і забезпечення якості труда.

С допомогою цього методу величина трудомісткості визначається методами оптимізовані розрахунків з всієї сукупності параметрів, які мають десятки і навіть сотні щодо окремих агрегатам. Він виходить з суворих алгоритми, реалізованих у відповідних пакетах програм для ЕОМ, дозволяючи цим автоматизувати процес нормирования.

Для початкового етапу доцільною вважається спрощена схема визначення погодинного нормативу оплаты.

F

W = ,(2)

L

где W єдина підприємствам погодинна ставка 1 нормо-години праці (робочих, інженерів, управлінців і т.д.),

F фактичний фонд оплати по праці всього підприємства на даний момент розрахунку нових фондообразующих показателей,

L сумарна трудомісткість роботи підприємства, яка припадає продукції, випуск якої дозволив утворити фонд F.

Из формули (2) видно, що у разі зниження трудомісткості своєї продукції значення погодинної ставки W пропорційно зросте, причому навіть тоді, якщо фонд оплати по будь-яким причин не збільшився. Такий порядок, будучи одного разу встановлено, призведе до системі, постійно котра піднімає погодинну ставку підприємства з мері збільшення ефективності праці його. Їх таку систему вуджу як така з’явиться потужним стимулом у поліпшенні всіх згаданих чинників конкурентоздатності продукции.

Для розрахунку нормованого фонду оплати за працею треба знати непросто обсяг відпрацьованих нормо-часов, а й ту частку, що припадає на замовлену і оплачену продукцію. Нова методика приймає до уваги лише ефективні нормо-часы, які впливають на ефективності роботи підприємства його конкурентноспособность. Тим самим було виключається типова ситуація, коли норми виконуються, і перевиконуються, а готової продукції випустити тим щонайменше неможливо через нестачі то одних, то інших деталей і узлов.

Индекс відповідності (P. S) виготовленої продукції тієї, яка закрито, визначається по формуле:

Qi*Li

S = --------,(3)

Qi*Li

где і кількість видів продукції (i=1,2,…, n),

Li нормативна трудомісткість i-го изделия,

Qi кількість виготовлених виробів i-го вида,

Qi кількість замовлених виробів i-го вида.

Экономических смисл цього індексу: кількість праці, те що в наявності в підприємства міста і виражене сумарною нормативної трудомісткістю, підлягає розподілу на тієї ж самої пропорції, у якій розташовуються конкретні види замовленої продукції. якщо пропорція використання праці інша або цілком відповідає структурі замовлень, отже частина їх залишиться неисполненной.

Условный числової приклад. Припустимо нинішнього року періоді підприємство працює за двом замовлень (n=2), по одного з яких зобов’язане виготовити і поставить 10 виробів виду При нормативної трудомісткості кожного 10 тис. нормо-часов, з іншого 20 виробів виду Б (15 тис. нормо-часов): скажімо, вдалося виготовити 8 виробів за першим замовлення і 18 по второму.

Подставляя в формулу зазначені цифри, отримуємо для прийнятих условий:

8*10 000+18*15 000

S = ----------------= 0. 875 10*10 000+20*15 000

Степень відповідності структури трудовитрат структурі замовлень становила 87. 5%.

Определив W і P. S, можемо записати формулу розрахунку нормативного фонду оплати по труду:

F = S*W* Li.(5)

В ідеалі все чинники виробництва працю, машини та устаткування, сировину й матеріали мали бути зацікавленими розподілені між видами робіт у точному відповідності зі структурою замовленої продукції. Праця, безумовно, чинник найважливіший, але з єдиний, оскільки він потребує наявності машинного парку й предметів праці. Тому щоразу, коли ми говоримо розподілу праці в видам робіт, то розуміємо реальний працю, оснащений автомобілями і обладнаний необхідними матеріалами, без належних знарядь злочину і предметів виробництва, є тільки спроможність до праці, чи потенційний працю, але з созидающий.

На практиці складно організувати трудовий процес те щоб працю поєднувався відносини із своїми знаряддями і продуктами без сучка і задирки. Але вже домогтися структурного відповідності між трудозатратами і замовленнями. Якщо у першому випадку досить добре поставленої диспетчерської служби, то ми не вистачити і найдосконалішою системи оперативно-календарного планування та управління потрібен буде ще інтерес всього колективу, від робітника до працівників адміністративно-управлінського персонала.

Соединение всіх згаданих чинників виробничого процесу праці, його знарядь злочину і предметів, узгоджене з структурою замовленої споживачами продукції, зорієнтоване для підвищення якості та подальше зниження витрат, расчитанное на максимум прибутку і ефекту в споживача, становить конкретну цільову функцію управління предприятием.

Эффективность праці. У загальній формі ефективність є ставлення між результатами і витратами. З витратною стороною визначитися нескладно, стосовно результатной, то проблема полягає у кількісної мері якості праці та продукции.

В конкретному вигляді продукти непорівнянні: не можна підсумовувати штуки з тоннами, метал з з зерном і т.д. Щоб зробити їх порівняними, потрібно подати з одного боку, з яким вони зводяться чогось одному, загальному всім них. До цього часу таким таким, найбільш загальним їм, виступали витрати труда.

Относительно ж знаменника по результатной природі продуктів змістовна ідея оформилася лише останні роки. Суть така: кожен продукт служить носієм як витраченого, а й высвобождаемого робочого дня, унаслідок чого економія часу й є та міра, з якої різноманітні вироби ставляться порівняними і сумірними з результатной стороны.

Именно завдяки высвобождаемому праці аграрні країни перетворювалися на індустріальні, звертаючи економію старого праці новий. Для цілей справжнього викладу важливіше та форма, у яку виливається зекономлене робочий час у нинішніх умовах, це економія витрат. Усі товари можна порівняти і порівнянні як у недоліків, і по економії витрат. Можна порахувати витрати, то исчислима та його экономия.

За міру якості ми приймаємо економію витрат. Формула до розрахунку норми економії издержек.

Qi[(C0-C1)i+(C «0-C «1)i]

P = --------------------------,

Qi*C0i

где C0 і C1 витрати виробництва i-го виду виробів, відповідно, в базовому і поточному периоде,

C «0 і З «1 витрати споживання i-го виду виробів, відповідно, в базовому і поточному периоде.

Обратим увагу: якість продуктів виявляється лише у процесі їх споживання, тоді як здійснюються лише у галузі виробництва. Виготовлювач продукції несе основні витрати, а споживач отримує основний ефект. Проте підвищення якості продукції завжди пов’язане з економією двоякого роду: і в виробника, і в споживача. Бувають, звісно, випадки, коли істотне поліпшення якості потребує кількох великих проти норми витрат. Тоді, як це випливає з формули, приріст витрат може бути, принаймні, компенсований адекватним приростом їх економії у споживача: якщо цього немає, то економічна ефективність не виправдовує додаткових витрат. Але ця ситуація виникає, зазвичай, при реалізації великих інвестиційних програм. У типовою, при налагодженому виробництві, всяке поліпшення якості праці та продукції супроводжується зниженням затрат.

Экономию витрат необхідно вважати як за місцем докладання витрат, і за місцем використання продукції. Норма економії витрат є критерієм інтегральним і передбачає виробничі взаємини спікера та за горизонталлю, і з вертикали.

Вместе з продукцією від виробника до споживача переходять через її витрати, а й ефект. Певну частку його виробник хотілося б залишити в себе і, прагнучи цьому, застосовує механізм вилучення частини доданої стоимости.

Теория усуспільненого відтворення, розглядає інтереси у виробників і споживачів як загальні пропонує найперспективніший розв’язок. Вона кваліфікує механізм перерозподілу ефекту як неприйнятний, оскільки вона придушує стимули конкурентоздатності та зростання. Натомість пропонується система дольової участі виробника і споживача у спільній эффекте.

Так, відома японська система «канбан », котра зв’язує воєдино інтереси всіх підрядників найбільшої автомобільної корпорації «Тоета «. В кожного з них прямий інтерес зі скороченнями витрат і підвищення якості. Він підтримується не збільшенням приватної прибутку, а підвищенням конкурентоздатності кінцевої продукції корпорації, поддерживанием певну частку на внутрішньому, а зовнішньому ринку, отриманням інтегрального прибутку і його розподілом пропорційно внеску кожного підрядчика в загальні результати. Чим нижчий ціни постачання і вище якість комплектуючих, тим конкурентноспособнее автомобілі та стабільніше дохід корпорації. Маючи ньому частку, чітко розраховану на роки наперед і яка від відомих чинників, кожен постачальник, будучи формально самостійним, економічно становить з корпорацією єдине ціле. При будь-якій іншій системі, крім дольової участі, така організація взаємовідносин було б невозможной.

Тенденция поступового переходу від норми прибутку норму економії витрат як регулятору економічних відносин простежується й у інших розвинених країн, проте, крім практики найбільших японських корпорацій, носить поки характер стихійної і нестійкою. З часом неминуче зміцніє і став домінуючою, бо альтернативи їй у умовах наукомісткого способу виробництва не существует.

Расчет норми економії витрат означає це й розрахунок коефіцієнта ефективності труда

E = S*(1+P)(6)

Таким чином, формула (1) для визначення нормативного фонду оплати за працею нинішнього року періоді записується в розгорнутому вигляді наступним образом:

F1 = E1*F0 = (1+P)1SW Li (7)

Несмотря на щодо мало сомножителей в розгорнутої формулі, вона відбиває все ключові чинники конкурентоздатності: кількість, структуру і якість випущеної продукції, результативність і продуктивності праці. З іншого боку, вона містить єдиний критерій оцінки всіх категорій трудящих підприємства: основних та допоміжних робочих, інженерно-технічних і науковців, адміністративно-управлінського персоналу. Нарешті, з її допомогою встановлюється єдина міра розподілу фонду оплати й кінцевого доходу підприємства між внутрішніми підрозділами цехами, службами.

Fj = (1+P)jSjWLj ,(8)

где j число цехів, ділянок та т.д.

По формулі (8) визначається фонд оплати чи дохід конкретної дільниці, працівника. Мірою служить, очевидно, не обсяг трудовитрат, які ефективність, чого й сутність методики. Розподіл згідно із нею гарантує також, що сума пайових фондів оплати неспроможна перевищити колективного. Крім того вона виключає суб'єктивізм та чиновницьке свавілля, конфлікт интересов.

К основоположного ж перевазі запропонованої колективно-частковий системи організації та поощерения праці слід віднести те, що вона спонукає кожного працівника підприємства множити кінцевий ефект і прибуток, Не тільки ділити їх.

Список литературы

1. «Економіст », N3, 1996

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой