Федерация Незалежних Профспілок России

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Юридические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Министерство Освіти Російської Федерации

Державний Університет Управления

Інститут Управління та Підприємництва такі в Соціальною Сфере

Курсова робота з теме:

«Федерація Незалежних Профспілок России»

Выполнили студенти МСС — IV, 1

Воркуева М. Н. ,

Рыбицкая М. У. Керівник: д.э.н. Сидоров М. И.

Москва

2003

I. Основні становища соціального партнерства у сфері трудових отношений

3

Аналіз Трудового Кодексу Російської Федерації від 1 лютого 2002 р. 3

Висновки 8

II. Короткий огляд Федеральних Законів, що стосуються соціального партнерства в

Росії 9

Федеральний конституційний закон від 17 грудня 1997 р. N 2-ФКЗ «О

Уряді Російської Федерації «9

Федеральний закон від 27. 11. 2002 N 156-Ф «Про об'єднання роботодавців «10

Федеральний закон від 12 січня 1996 р. N 10-ФЗ «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності «13

Федеральний закон від 1 травня 1999 р. N 92-ФЗ «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин «16

Соціальне партнерство: реалії і 21

III. Федерація Незалежних Профспілок Росії 24

Запровадження 24

Структура ФНПР 24

Діяльність у сфері соціального партнерства 31

Укладання 34

Список використаної літератури 36

I. Основні становища соціального партнерства у сфері трудових отношений

Аналіз Трудового Кодексу Російської Федерації від 1 лютого 2002 г.

Це дається у статті 23 глави 3 Трудового Кодексу Російської Федерації: «Соціальне партнерство — система відносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами структурі державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямовану забезпечення узгодження інтересів працівників і європейських роботодавців з питань регулювання трудових взаємин держави і інших безпосередньо з ними відносин». Дане визначення, перераховуючи суб'єкти соціального партнерства, чітко й в достатній мірі повно розкриває суть і стала зміст даної явища. У статті 25 названі боку соціального партнерства: «Сторонами соціального партнерства є працівники та роботодавці від імені уповноважених у встановленому порядку представників». Органи державної влади місцевого самоврядування є, відповідно до ст. 23, сторонами соціального партнерства у випадках, що вони виступають роботодавців чи його представників, уповноважених на представництво законодавством чи роботодавцями, соціальній та інших випадках, передбачених федеральними законами. З огляду на неврегульованість в трудове законодавство питань соціального партнерства, треба сказати, що і лише у прийнятому варіанті Трудового кодексу повному обсязі й названо суб'єкти і боку партнерських отношений.

Глава 3 розділу 2 Кодексу, ще, включає у собі основні принципи, поняття системи та форм соціального партнерства, особливості застосування норм розділу 2 щодо державних службовців, працівників військових і воєнізованих органів прокуратури та організацій, органів внутрішніх справ, установ та безпеки, податкової поліції, органів кримінально- виконавчої системи, митних органів прокуратури та дипломатичних представництв РФ. На відміну від прийнятого у повторному першому читанні Трудового кодексу статті 27 з’явилася таку форму соціального співробітництва, як «участь представників працівників і європейських роботодавців в досудовому вирішенні трудових суперечок», внесли зміни до статті 28 «Особливості застосування норм справжнього раздела».

Четверта глава Трудового кодексу визначає коло осіб, які у ролі представників працівників і європейських роботодавців. Представниками працівників у соціальному партнерстві відповідно до ст. 29 є: «професійні спілки та його об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок, чи інші представники, обрані працівниками в випадках, передбачених справжнім Кодексом». Якщо працівник перестав бути членом профспілки, він може уповноважити представляти свої інтереси органу первинної профспілкової організації (ст. 30). За відсутності первинної профспілкової організації, і навіть за наявності діючої профспілкової організації, але об'єднуючою менше половини працівників організації, працівники загальні збори (конференції) можуть доручити представництво власних інтересів наявної профспілкової організації або іншому представнику (ст. 31). Норми, закріплені в статтях 30 і 31 Кодексу, безсумнівно, дають великі можливості працівникам для представництва власних інтересів, хоча поняття «інші представники працівників» не конкретизировано.

Стаття 32 зобов’язує роботодавця створити умови, необхідних діяльності представників працівників. Цю норму повторює зміст статті 228 КЗоТ.

Представниками роботодавця є керівник організації, або уповноважені їм особи (ст. 33). Хочеться наголосити, що у був прийнятий першому читанні Трудовому кодексі дана стаття якого була сформульована інакше. Представником роботодавця було названо лише його керівник, що суперечило ст. 25 законопроекту, визначальною, що з сторін соціального партнерства є роботодавці від імені уповноважених в установленому порядку представителей.

У передбачених Трудовим кодексом випадках інтереси роботодавців представляють відповідні об'єднання роботодавців (абзаци 2 і трьох ст. 33). Цю норму також закріплена в трудове законодавство. При цьому остаточного варіанта Кодексу на відміну прийнятого у повторному першому читанні включений абзац 4: «Особливості правового становища об'єднання роботодавців встановлюються Федеральним законом».

Зазнала зміни і стаття 34. Представляти державні та муніципальні підприємства, бюджетних організацій можуть органи виконавчої, органи місцевого самоврядування, уповноважені на представництво законодавством чи роботодавцями. Абзац 2: «При здійсненні соціального партнерства вони мають й права, рівні з правами об'єднань роботодавців» був исключен.

Окрема глава в Трудовому кодексі присвячена органам соціального партнерства (глава 5, ст. 35). комісії з регулювання соціально-трудових відносин утворюються всіх рівнях на рівноправній двосторонній основі у вирішенні сторін: на федеральному (постійно діюча Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин), лише на рівні суб'єктів Федерації, на територіальному, галузевому рівнях на рівні організації. Угоди, що передбачають повне чи часткове фінансування з бюджетів всіх рівнів, полягають за обов’язкового участі представників відповідних органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, є стороною угоди. Укладання й зміна угод, потребують бюджетного фінансування, здійснюються сторонами до підготовки проекту відповідного бюджету на фінансовий рік, належить до терміну дії угоди. Законодавче закріплення органів соціального партнерства у прийнятому варіанті Трудового кодексу створює реальні умови подальшого розвитку партнерських відносин на всіх уровнях.

У розділі 6 Кодексу розкривається зміст порядку ведення колективних переговорів. Віддзеркалення положень щодо проведення колективних переговорів серйозним і важливою подією розвитку трудового права. Ці норми закону дозволять ефективно вирішувати питання, які під час підготовці, укладанні, зміні колективних договорів і угод, встановити справді рівноправні, доброзичливе ставлення між партнерами.

Відповідно до статтею 36 представники боку, отримали повідомлення в письмовій формах з пропозицією початок колективних переговорів, зобов’язані розпочати переговори протягом семи календарних днів із отримання повідомлення. Порядок ведення колективних переговорів визначено у статті 37. Якщо під час колективних переговорів немає звичаю узгоджене рішення щодо всім чи питанням, складається протокол розбіжностей (ст. 38). Стаття 39 передбачає гарантії, і компенсації особам, бере участі у колективних переговорах.

Наділяючи учасників переговорів повної свободою на виборі питань регулювання соціально-трудових відносин, у прийнятому варіанті Трудового кодексу законодавці не усунули наявну в законопроекті неточність: не перерахували всіх учасників цього процесу. Так було в статті 37 поза обліком «інші представники працівників», перелічені у статті 29.

Глава 7 Кодексу встановлює правові основи розробки, укладання, забезпечення і виконання колективних договорів і соглашений.

Колективний договір визначено у статті 40 як правової акт, регулюючий соціально-трудові відносини у організації та укладений роботодавцем та працівниками від імені їхніх представників. Новий кодекс створює сприятливіші умови для реалізації проголошених принципів соціального партнерства. У наше законодавство було лише норма, яка зобов’язує роботодавця розпочати з профспілкою у відповідь його повідомлення, а що зобов’язує норми укласти договір, немає. Тепер усі чітко регламентовано: через сім днів після повідомлення боку мають розпочати переговори, а ще через місяці зобов’язані підписати колективний договір. По недозволеним питанням складається протокол розбіжностей, який реєструється у тому порядку, як і колективний договір. У подальшому у ній можливі або узгодження, або вирішення питання в судовому порядке.

Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами (ст. 41). Такі договори можуть містити зобов’язання сторін із наступним питанням: форми, системи та розміри оплати праці; виплата посібників, компенсацій; механізм регулювання оплати праці, з підвищення цін, інфляції; зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; робоче часу та палестинці час відпочинку, відпусток та інших. У колективному договорі можуть встановлюватися пільги і переваги працівників, більш сприятливі умови праці. У такій договір в обов’язковому порядку включаються нормативні положення у відповідність до чинним законодательством.

Порядок розробки проекту й укладання колективного договору визначаються сторонами договору (ст. 42).

Стаття 43 Кодексу визначає дію колективного договору. Такий договір укладається термін трохи більше трьох років і набирає чинності з підписання його сторонами або з дня, їм установленного.

Соціальне партнерство не обмежується укладанням колективних договорів. Це що й угоди зацікавлених сторін перебуває. На жаль, процес прийняття колективних угод недоотримав досить великої розвитку на країні. Однією з головних причин те, що угоди не полягають, є у деяких регіонах об'єднань роботодавців. Організовані підприємницькі об'єднання який завжди готові беруть він функції регулювання трудових відносин, керівники малих і середніх фірм найчастіше залишаються у не стоїть осторонь колективно-договірного процесу. Прийняття довгоочікуваного Федерального закону «Про об'єднання роботодавців» має бути стимулом формування організованих структур работодателей.

Угода як така правової акт встановлює відповідно до ст. 45 Кодексу загальні принципи регулювання же соціально-трудових і що з ними економічних відносин, укладений між повноважними представниками працівників і європейських роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях не більше їх компетенції. У угоду можуть бути включені питання оплати праці, умови і охорони праці, режими праці та відпочинку й інші. Законодавець дає приблизний перелік взаємних зобов’язань, які можуть опинитися входитимуть у зміст угоди. Цей перелік важливих далеко не вичерпаний, т. до. він має рекомендаційний характер (ст. 45). Зміст і структура угоди визначаються по домовленості між представниками сторін, проект угоди розробляється під час колективних переговорів. Термін дії угоди аналогічний терміну дії колективного договору. Проте дію угоди поширюється як працівники і європейських роботодавців, які уповноважили відповідних представників сторін на колективних переговорах розробити зважену та укласти його від імені, а й у органи державної влади органи місцевого самоврядування межах узятих ними він зобов’язань. Останні, хотілося б особливо наголосити, в був прийнятий повторному першому читанні Трудовому кодексі були відсутні, як і абз. 5 ст. 48 остаточного варіанта Кодексу, де йдеться, що в випадках, коли працівники у порядку одночасно поширюється дію кількох угод, діє найсприятливіші їм умови соглашений.

Усі накази і локальні акти, лунаючи роботодавцем, повинні відповідати колективним договором, регіональним і галузевим угодам. З іншого боку колективний договір для підприємства тепер лише одне, у галузі - одне соглашение.

Вступ колективного договору, угоди з залежить від факту їх повідомної регистрации.

Глава 8 Трудового кодексу регламентує питання працівників у управлінні організацій. Право працівників на участь, містить у собі стаття 52 нового Кодексу. У статті 53 перераховані основні форми участі працівників у управлінні підприємством, і навіть питання, якими представники працівників заслуговують отримувати від роботодавця. Представники працівників заслуговують вносити з цих питань до органів управління організацією знаходяться відповідні пропозиції і у засіданнях зазначених органів за її рассмотрении.

За порушення трудового законодавства боку соціального партнерства можуть бути притягнені до дисциплінарної й адміністративної відповідальності. За статтею 195, що вдалося відстояти профспілкам, роботодавець зобов’язаний розглянути заяву представницького органу працівників щодо порушення керівником організації, його заступники законів та інших нормативних актів, містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди, і повідомити про результати розгляду представницькому органу працівників. Якщо ж факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов’язаний застосувати дисциплінарне стягнення до увольнения.

Норми, встановлені главою 9 Трудового кодексу, відсилають до нового Кодексу Р Ф про адміністративні правопорушення. Причому у ст. 5. 28 останнього передбачена, зокрема, відповідальність порушення за встановлений термін проведення і незабезпечення сумлінної роботи комісії з укладання колективного договору, угоди. У Трудовому кодексі таких немає. З іншого боку тоді як Трудовому кодексі передбачає відповідальність особам, які мають роботодавця або працівників, то Кодексі РФ про адміністративні правопорушення відповідальність передбачено лише для роботодавця або особи, його що становить. Залучати до адміністративної відповідальності заслуговують державні інспектори труда.

Выводы

У колишньому Кодексі законів про працю колективним договором присвячена було лише одна стаття (сьома). Усі организационно-процессуальные аспекти розробки, ув’язнення й виконання колективних договорів і угод визначалися до закону «Про колективних договорах і угодах». Тому сам факт запровадження спеціального розділу «Соціальне партнерство сфері праці» в новий Трудової кодекс Росії є важливим у розвиток трудового правничий та російського законодавства надають у целом. 6]

Наявність законодавчо забезпечених права і свободи партнерів створить сприятливі умови для успішного соціального співробітництва. Соціальне партнерство Росії минуло останніми роками важкий шлях відродження і становлення. Сьогодні починається новий етап його розвитку. Багато соціальні проблеми вже нині вирішуються на договірній основі. Надалі така практика почне широке розвиватися, а коло аналізованих питань буде ставати шире.

II. Короткий огляд Федеральних Законів, що стосуються соціального партнерства в

России

Федеральний конституційний закон від 17 грудня 1997 р. N 2-ФКЗ «О

Уряді Російської Федерації «

Прийнято Державної Думою 11 квітня 1997 года

Схвалено Радою Федерації 14 травня 1997 года

Відповідно до цього федеральному конституційному закону на Уряд Російської Федерації у сфері соціальної сфери покладаються такі полномочия:

1. забезпечення проведення єдиної державної соціальної полі-тики, реалізації конституційні права громадян, у області соціального забезпечення, сприяння розвитку соціального забезпечення і благотворительности;

2. вживання заходів з реалізації трудових прав граждан;

3. розробка програм скорочення твору і ліквідації безробіття й забезпечення цих программ;

4. забезпечення проведення єдиної державної міграційної политики;

5. вживання заходів з реалізації прав громадян охорону здоров’я, щодо забезпечення санітарно-епідеміологічного благополучия;

6. сприяння рішенню проблем сім'ї, материнства, батьківства та дитинства, вживання заходів з реалізації молодіжної политики;

7. взаємодію Космосу з громадських об'єднань і релігійними организациями;

8. розробка й здійснення заходів для розвитку фізичної культури, спорту туризму, і навіть санаторно-курортної сферы.

Федеральний закон від 27. 11. 2002 N 156-Ф «Про об'єднання роботодавців «

Прийнято Державної Думою 30 жовтня 2002 года

Схвалено Радою Федерації 13 листопада 2002 года

Статтею 2 справжнього закону визначається право роботодавців на створення об'єднань на добровільних засадах без попереднього дозволу органів структурі державної влади, місцевого самоврядування та інших органів з метою представництва законних інтересів та цивільного захисту прав своїх членів у сфері соціально-трудових відносин також що з ними економічних відносин із професійними спілками, органами державної влади місцевого самоуправления.

У цьому, держава сприяє реалізації права роботодавців на об'єднання (об'єднання роботодавців — форма некомерційної організації, джерело якої в членство роботодавців) задля розвитку соціального партнерства і проведення узгодженої цінової політики у сфері социально-трудовых отношений.

Об'єднання роботодавців можна створювати територіальним (регіональному, міжрегіональному), галузевому, міжгалузевому, территориально-отраслевому признакам.

Загальноросійське об'єднання роботодавців — об'єднання, створене на добровільних засадах загальноросійськими галузевими (міжгалузевими), регіональними (міжрегіональними) об'єднаннями роботодавців України та яке здійснює своєї діяльності територій понад половина суб'єктів Російської Федерации.

Діяльність об'єднань полягає в наступних принципах:

— самостійного визначення цілей, видів тварин і напрямів своєї деятельности;

— взаємодії з професійними спілками і органами структурі державної влади у сфері соціально — трудових відносин з урахуванням соціального партнерства.

Об'єднання роботодавців здійснюють своєї діяльності незалежно від органів структурі державної влади, місцевого самоврядування, професійних спілок та його об'єднань, політичних партій та інших громадських организаций.

Члени об'єднання роботодавців мають рівних прав на:

o участь у формуванні органів управління об'єднання работодателей;

o внесення в руки пропозиції, що стосуються питань діяльності об'єднання роботодавців, що у їх розгляді, соціальній та прийнятті відповідних решений;

o що у визначенні забезпечення і структури укладених об'єднанням роботодавців угод, регулюючих социально

— трудові стосунки держави й пов’язані із нею економічні отношения;

o допомогу підприємству від об'єднання на питаннях застосування законодавства, регулюючого трудові відносини, розробки локальних нормативних актів, укладання колективних договорів, угод, і навіть дозволу індивідуальних і колективних трудових споров;

Кількість засновників об'єднання роботодавців визначається Законом як «щонайменше двох». Правоздатність об'єднання роботодавців у ролі юридичної особи виникає з його державної регистрации.

Установчими документами об'єднань роботодавців є статути, що визначають найменування, цілі й завдання об'єднання роботодавців, місце перебування, порядок управління, правничий та обов’язки членів та інші які суперечили Конституції та законодавству Російської Федерації становища. Структура, порядок формування та повноваження органів управління об'єднання роботодавців встановлюються як і статутом об'єднання работодателей.

Об'єднання роботодавців проти неї (по Статті 13):

— формувати узгоджену позицію членів об'єднання питанням регулювання соціально-трудових відносин також відстоювати його в взаєминах із професійними спілками та його об'єднаннями, органами державної влади місцевого самоуправления;

— відстоювати законні інтереси і захищати права своїх членів у відносинах з професійними спілками та його об'єднаннями, органами державної влади місцевого самоуправления;

— виступати з ініціативою проведення колективних переговорів із підготовки, висновку і зміни угод, брати участь у її формуванні та діяльності відповідних комісій із регулювання соціально-трудових відносин, примирних комісіях, трудовому арбітражі з розгляду і вирішенню колективних трудових споров;

— вносити у порядку пропозиціями щодо прийнятті законів та інших нормативних правових актів, регулюючих соціально-трудові взаємини спікера та пов’язані із нею економічні отношения;

— інші передбачені статутом об'єднання роботодавців права.

До того ж, об'єднання роботодавців мають рівні з професійними спілками та його об'єднаннями, органами державної влади права на паритетне представництво органів управління державних позабюджетних фондів відповідно до законодавством Російської Федерации.

Рассматривавемым нами Законом передбачені нижченаведені обов’язки об'єднань работодателей:

o ведуть у порядку, встановленому федеральними законами, колективні переговори, укладати на узгоджені умови угоди з професійними спілками та його объединениями;

o виконувати укладені угоди у частині, що стосується обов’язків об'єднання работодателей;

o надавати своїх членів інформацію про ув’язнених об'єднанням роботодавців угодах і тексти цих соглашений;

o надавати професійним спілкам та його об'єднанням, органів виконавчої влади й місцевого самоврядування наявну в об'єднання роботодавців інформацію з социально

— трудовим питанням, необхідну ведення колективних переговорів, ув’язнення й зміни угод, контролю над їх выполнением;

o сприяти виконання членами об'єднання роботодавців зобов’язань, передбачених угодами, і навіть колективних договорів, ув’язнених роботодавцями — членами об'єднання работодателей;

o звітувати перед своїми членами про діяльність об'єднання роботодавців у порядку й у терміни, передбачених статутом об'єднання работодателей;

o надавати своїх членів допомогу у питаннях застосування законодавства, регулюючого трудові взаємини спікера та інші безпосередньо пов’язані із нею відносини, розробки локальних нормативних актів, містять норми трудового права, укладання колективних договорів, угод, і навіть дозволу індивідуальних і колективних трудових споров.

Об'єднання роботодавців відповідають порушення чи невиконання ув’язнених їм угод частини, що стосується зобов’язань такого поєднання, проте відповідають за зобов’язаннями своїх членів, зокрема з їхньої зобов’язанням, передбачених угодами, ув’язненими цим об'єднанням работодателей.

Федеральний закон від 12 січня 1996 р. N 10-ФЗ «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності «

Прийнято Державної Думою 8 грудня 1995 года

Предметом регулювання аналізованого Федерального закону є суспільні відносини, що виникають у у реалізації громадянами конституційного права на об'єднання, створенням, діяльністю, реорганізацією, ліквідацією професійних спілок, їх об'єднань, первинних профспілкових організацій. Також чоловікам встановлюються правові основи створення профспілок, їхніх прав і гарантії діяльності, регулюються відносини профспілок з органами структурі державної влади, органами місцевого самоврядування, роботодавцями, їх об'єднаннями (спілками, асоціаціями), іншими об'єднаннями, юридичних осіб і гражданами.

Правом створювати профспілки захисту своїх інтересів без попереднього дозволу свій вибір наділяється кожен, який сягнув віку 14 років і здійснює трудову (професійну) деятельность.

Поняття «профспілка» окреслюється добровільне громадське об'єднання громадян, пов’язаних загальними виробничими, професійними інтересами у зв’язку зі своєї діяльності, створюване з метою представництва і захисту їх соціально-трудових правий і інтересів (Стаття 2).

Профспілки мають право:

o створювати свої об'єднання (асоціації) по галузевому, територіальному чи іншому що враховує професійну специфіку признаку;

o працювати з профспілками інших держав, розпочинати міжнародні профспілкові та інші об'єднання та молодіжні організації, укладати із нею договори, соглашения.

Статтею 5 даного Закону профспілки зізнаються незалежними у своїй діяльності від органів виконавчої, місцевого самоврядування, роботодавців, їх об'єднань (спілок, асоціацій), політичних партій та інших об'єднань, не підзвітними і подконтрольными.

Розробка і запровадження статутів, положень про первинних профспілкових організаціях, організація діяльності, проведення зборів і конференцій, і навіть інші заходи здійснюються профспілковими органами самостоятельно.

Правоздатність профспілки, об'єднання (асоціації) профспілок як юридичної особи виникає з державної (повідомній) реєстрації. У цьому Мін'юст Російської Федерації та її територіальних органів в суб'єктів Російської Федерації немає права контролювати діяльність профспілок чи відмовляти їм у регистрации.

Належність чи неналежність до профспілок не тягне у себе будь-якого обмеження соціально-трудових, політичних вимог і інших правий і свобод громадян, гарантованих Конституцією Російської Федерації, федеральними законів і законами суб'єктів Російської Федерации.

Реорганізація чи припинення діяльності профспілки чи первинної профспілкової організації здійснюються за рішенню його членів гаразд, визначеному статутом профспілки, а ліквідація профспілки як юридичного особи — відповідно до федеральним законом.

Глава II аналізованого закону містить положення про правах профспілок і первинних профспілкових організаціях, а именно:

— право виступати із пропозиціями щодо прийнятті відповідними органами структурі державної влади законів та інших нормативних правових актів, що стосуються соціально-трудової сферы;

— право у своїх членів вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і профессию;

— право узгодження системи оплати праці, форми матеріального заохочення, розмірів тарифних ставок, норм праці, встановлюваними роботодавцями, з відповідними профспілковими органами і наступного закріплення колективних договорах, соглашениях;

— право безперешкодно відвідувати організації та робочі місця, де працюють члени відповідних профспілок, для реалізації статутних завдань, і наданих профспілкам прав;

— правом брати участь у розробці державних програм зайнятості, пропонувати заходи для соціальний захист членів профспілок і здійснювати контролю над зайнятістю та дотриманням законодавства у галузі занятости;

— декларація про ведення колективних переговорів, укладання угод і колективних договорів від імені працівників у відповідність до федеральним законом;

— право участі у врегулюванні колективних трудових споров;

— декларація про організацію та проведення відповідно до федеральним законом страйків, зборів, мітингів, вуличних маніфестацій, демонстрацій, пікетування та інших колективних дій, застосовуючи їх як захисту соціально-трудових правий і інтересів работников;

— декларація про паритетне що у управлінні державними фондами соціального страхування, зайнятості, соціального страхування, пенсійним та інші фондами, формованими з допомогою страхових взносов;

— право безкоштовно й безперешкодно отримувати від роботодавців, їх об'єднань (спілок, асоціацій), органів державної влади органів місцевого самоврядування інформацію з социально-трудовым вопросам;

— право участі у формуванні соціальних програм, вкладених у створення умов, які забезпечують гідного життя так і вільний розвиток людини, з розробки заходів для соціальний захист працівників, розмірів індексації зарплати, пенсій, стипендій, допомог і компенсаций.

Відносини профспілок з роботодавцями, органами структурі державної влади і місцевого самоврядування будуються з урахуванням соціального партнерства і взаємодії сторін трудових відносин, їхніх представників, і навіть на основі системи колективних договорів і угод. У кількох випадках порушення законодавства про працю профспілки вправі поводження з заявами на захист трудових прав до органів, розглядають трудові споры.

Профспілковим працівникам, звільненим з посади у створенні внаслідок обрання на виборні посади на профспілкові органи, надається після закінчення терміну їхніх повноважень колишня посаду, а у її відсутності - інша рівноцінна посаду у тієї самих або з дозволу працівника на другий организации.

За порушення законодавства про профспілки посадові особи державні органи, органів місцевого самоврядування, роботодавці, посадові особи їх об'єднань несуть дисциплінарну, адміністративну, кримінальної відповідальності відповідно до федеральними законами.

За невиконання своїх зобов’язань по колективним договором, угоді, організацію та проведення страйки, визнаної судом незаконної, профспілки й обличчя, що входять до їх керівні органи, несуть відповідальність відповідно до федеральними законами.

Федеральний закон від 1 травня 1999 р. N 92-ФЗ «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин «

Прийнято Державної Думою 2 квітня 1999 года

Даним Федеральним законом визначається правова основа формування та діяльності Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально- трудових отношений.

Правову основу діяльності Комісії крім зазначеного Закону становлять Конституція Російської Федерації, інші федеральні закони, міжнародні договори й інші нормативні правові акти Російської Федерации.

Комісія з представників загальноросійських об'єднань професійних спілок, загальноросійських об'єднань роботодавців, Уряди Російської Федерації, що утворюють відповідні боку Комиссии.

Стаття 2 регламентує нижченаведені принципів формування Комиссии:

— добровільної участі загальноросійських об'єднань професійних спілок і загальноросійських об'єднань роботодавців у діяльності Комиссии;

— повноважності сторон;

— самостійність і незалежність кожного загальноросійського об'єднання професійних спілок, кожного загальноросійського об'єднання роботодавців, Уряди Російської Федерації щодо персонального складу своїх представників в

Комиссии.

Правом направити своєї однієї представника у складі відповідної боку Комісії має кожне загальноросійське об'єднання професійних спілок, загальноросійське об'єднання роботодавців, зареєстрований встановленому порядке.

Членами Комісії є представники сторін, кількість яких від кожної зі сторін на повинен перевищувати 30 человек.

Спірні питання, що стосуються представництва загальноросійських об'єднань професійних спілок і загальноросійських об'єднань роботодавців у Комісії, дозволяються на нарадах представників зазначених об'єднань чи суде.

Основними цілями Комісії є регулювання соціально-трудових відносин також узгодження соціально-економічних інтересів сторон.

Основними завданнями Комісії являются:

o ведення колективних переговорів і як готувався проект генерального угоди між загальноросійськими об'єднаннями професійних спілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців України та Урядом Російської Федерації (далі - генеральне соглашение);

o сприяння договірному регулювання соціально-трудових відносин на федеральному уровне;

o консультації з питань, що з розробкою проектів федеральних законів та інших нормативних правових актов

Російської Федерації у сфері соціально-трудових відносин, федеральних програм, у сфері праці, зайнятість населення, міграції робочої сили в, соціального обеспечения;

o узгодження позицій сторін із основним напрямам соціальної политики;

o розгляд з ініціативи сторін питань, які з’явились у хід виконання генерального соглашения;

o поширення досвіду соціального партнерства, інформування галузевих (міжгалузевих), регіональних еліт і інших комісій із регулювання соціально-трудових відносин про деятельности

Комиссии;

o вивчення міжнародного досвіду, що у заходах, проведених відповідними зарубіжними організаціями у сфері соціально-трудових взаємин держави і соціального партнерства, проведення рамках Комісії консультацій із питань, що з ратифікацією і застосуванням міжнародних трудових норм.

Основними правами Комісії являются:

. право провести з федеральними органами структурі державної влади в узгодженому із нею порядку консультації з питанням, що з із розробкою та реалізацією соціально-економічної политики;

. право розробляти і вносити в федеральні органи структурі державної влади в узгодженому із нею порядку пропозиціями щодо прийнятті федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації у сфері соціально- трудових отношений;

. право погоджувати інтереси загальноросійських об'єднань професійних спілок, об'єднань роботодавців, органів виконавчої в розробці й реалізації проекту генерального соглашения;

. право здійснювати взаємодію Космосу з галузевими, регіональними й іншими комісіями із регулювання соціально-трудових взаємин у ході колективних переговорів і підготовки й реалізації проекту генерального угоди, регулюючого соціально-трудові отношения;

. право отримувати від федеральних органів виконавчої влади встановленому Урядом Російської Федерації порядку інформацію, необхідну ведення колективних переговорів і підготовки проекту генерального угоди, нормативні правові акти, і навіть проекти федеральних законів у області соціально-трудових отношений;

. правом брати за узгодженням із Урядом Российской

Федерації що у підготовці розроблюваних їм проектів федеральних законів та інших нормативних правових актів у галузі соціально-трудових відносин, а, по узгодження з комітетами і комісіями палат Федерального Збори Російської Федерації - в попередньому розгляді ними законопроектів і підготовці їх до розгляду Державної Думою Федерального Собрания

Російської Федерации;

. правом брати за узгодженням із загальноросійськими об'єднаннями професійних спілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців України та федеральними органами структурі державної влади що у засіданнях, у яких розглядаються питання, пов’язані з регулюванням соціально-трудових отношений.

У цьому рішення Комісії вважається прийнятим, якщо на нього проголосували все три боку. А члени Комісії, не згодні із рішенням, вправі вимагати занесення їх особливої думки до протоколу засідання Комиссии.

Координатор Комісії призначається Президентом Російської Федерації і дійсних членів Комісії. За таким закону на координатора покладаються такі обязанности:

— організація діяльність Комісії, головування їхньому заседаниях;

— твердження складу робочих групп;

— надання сприяння узгодженні позицій сторон;

— підписування регламенту Комісії, плану праці та решений

Комиссии;

— керівництво секретаріатом Комиссии;

— запрашивание у органів виконавчої інформації про укладених й укладених угодах, регулюючих соціально- трудові відносини, і колективних договорах з метою вироблення рекомендацій комісії з розвитку колективно-договірного регулювання соціально-трудових отношений;

— запрошення до участі у роботі Комісії представників загальноросійських об'єднань професійних спілок, загальноросійських об'єднань роботодавців України та федеральних органів структурі державної влади, які є членами Комісії (вчених і фахівців, представники інших организаций);

— проведення межах своєї компетенції у період засіданнями Комісії консультації з координаторами сторін із питанням, які вимагають прийняття оперативних решений;

— інформування президента Російської Федерації, федеральні органи структурі державної влади про діяльність Комиссии;

— інформування Комісію про заходи, прийнятих Президентом

Російської Федерації і Урядом Російської Федерації у сфері соціально-трудових отношений.

Проте за всіх згаданих повноваженнях координатор Комісії не втручається у діяльність сторін і бере участі у голосовании.

Діяльність кожної зі сторін організує координатор, що становить загальноросійські об'єднання професійних спілок, загальноросійські об'єднання роботодавців, Уряд Російської Федерації й який обирається (призначуваний) переліченими сторонами.

До обов’язків координаторів кожної зі сторін входит:

— внесення координатору Комісії пропозиції щодо проектам планів роботи Комісії, повісткам її засідань, персонального складу представників боку у робочих группах;

— інформування Комісії про зміни персонального складу стороны;

— організація наради представників боку з метою уточнення їх позицій з питань, внесених в руки Комиссии;

— вносение координатору Комісії пропозиціями щодо проведенні позачергового засідання Комісії (у разі координатор

Комісії зобов’язаний скликати засідання Комісії протягом всього два тижні від часу надходження зазначеного предложения);

— запрошення до участі у роботі Комісії відповідно представників загальноросійських об'єднань професійних спілок, загальноросійських об'єднань роботодавців України та федеральних органів структурі державної влади, які є членами Комісії, і навіть вчених і фахівців, представники інших организаций.

Права й обов’язки члена Комісії визначаються регламентом Комісії. Також член Комісії вправі ознайомитися з відповідними нормативними правовими актами Російської Федерації, міжнародними договорами Російської Федерації, інформаційними і довідковими материалами.

Соціальне партнерство: реалії і перспективы

Радикальні перетворення російського суспільства супроводжуються складними процесами конституювання демократичного політико-правового механізму управління соціальними явищами. У державній життя з значним протиборством стверджується поділ влади: законодавчої, виконавчої, судової. Соціально-політичне сфера влади імпульсивно наповнюється різними формами безпосереднього взаємодії народу, громадських громадських організацій і рухів із державою і його структурами. У соціально-економічному просторі з участю держави формується неординарна система трипартизму і «соціального партнерства. Виниклі у світовій історії ідеї пріоритету права, солідаризму, договірного регулювання стають актуальними в практичної політиці России.

Курс створення ринкової основи економіки з різноманіттям форм економічної діяльності об'єктивно призвів до конституційному висновку про необхідності соціальної держави, яке грунтується на соціальному партнерство між людиною й державою, працівником роботодавцем, виробником і потребителем.

Центральним ланкою соціального партнерства є взаємовідносини працівників і європейських роботодавців. Вони здійснюються при тристоронньому представництві, тобто. такої системи трудових відносин, коли він держава, підприємці і трудящі виступають як незалежні боку, кожна з яких виконує свої особливі функции.

Завдяки методу тристороннього представництва (трипартизму) демократія пустила глибоке коріння у країнах, що обрали цю форму політичної організації та соціальних відносин. У світі все більше країн дійшов висновку, що з виходу з захлинув їх кризи потрібно, щоб розробка й здійснення прийнятною у соціальному плані економічної політики відбувалися у обов’язковому порядку через діалог, консультації та переговори підприємців, органів виконавчої, профсоюзов. 7]

Головне значення становлення системи соціального партнерства має визначення її цілей, основних цілей, принципів, і сфер тристороннього представництва. Нині Російській Федерації до таких цілям офіційно ставляться: встановлення загальних принципів узгодженого проведення соціально-економічної політики, регулювання умов праці, зайнятості і соціальних гарантій; узгодження соціально-економічних інтересів працівників, роботодавців України та від населення; сприяння договірному регулювання трудових відносин; розвиток системи соціального партнерств; сприяння врегулюванню трудових суперечок (конфликтов).

Пріоритетними визначено завдання: запобігання спаду виробництва; посилення державного регулювання процесів стабілізації соціально- економічної обстановки; формування ринкових відносин; розвиток трудовий та підприємницької активності; проведення активної політики зайнятості; скорочення розриву між вартістю життя та прибутками населення; забезпечення мотивації продуктивної праці; забезпечення охорони праці та здоров’я робітників з виробництва й екологічної безпеки населения.

Для розвитку соціального партнерства освічені та продовжують формуватися органи тристороннього і двостороннього представництва на федеральному, територіальному і локальному рівнях. З’являється механізм консультацій із питань прийняття нормативних актів, створення і діяльності державних, суспільних соціальних і змішаних організаційних структур, які знають соціально-економічними питаннями. Накопичується досвід процедур соціального партнерства, ведення переговорів, дозволу суперечностей, і конфліктів. Розвивається система правових актів, створених на договірній основі і гарантованих сторонами соціального партнерства (міжнародні конвенції, рекомендації, резолюції; генеральні, галузеві (тарифні) і територіальні угоди, колективні договори). Створено і одночасно потребує подальший розвиток законодавство про соціальний партнерство і тристоронньому представительстве.

З появою механізму соціального партнерства принципово по-новому мають визначити підхід до правовому регулювання соціальних й раніше всього трудових відносин. Змінюється як система правових актів — в неї включені угоди, і колективні договори. Прийняття нових законодавчих актів, указів Президента, постанов Уряди по соціально-економічним, трудовим питанням доцільно здійснювати на основі попередніх угод, укладених органів тристороннього представництва. Проміжної стадією міг стати державний механізм підвищення юридичної сили та розширення сфери дії соглашений. 7] Більше правової характер має набути зміст колективних договорів і угод. Потрібна вироблення концепції механізму забезпечення договірного регулювання трудових відносин також створення оптимальних структур примирення, посередництва, арбітражу, трудового судочинства, інспекцій труда.

Шлях, що веде до тристоронньому представництву та соціального партнерству, проходить шляхом подолання перешкод, що у практиці договірного регулювання трудових відносин. Головні труднощі - це незначні економічні можливості у маневрах під час колективних переговорів і продовження державна регламентація великої частини соціально-трудових вопросов.

Основні заходи щодо розвитку системи соціального партнерства визначаються в щорічних генеральних угодах між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців України та Урядом Російської Федерації. Реалізація узгоджених позицій сторін, підписують генеральне угоду, вимагатиме об'єднання практичних дій зі науковими рекомендаціями з проведення соціально-економічної політики, регулювання трудових відносин, забезпечення соціальних гарантій, громадянського світу та згоди у суспільстві. Поглиблені дослідження практики договірного регулювання соціально-економічних відносин могли б сприяти виробленні нових політичних лідеріва і правових ідей майбутніх угод російської системі соціального партнерства.

III. Федерація Незалежних Профспілок России

Цей розподіл є багатоплановий інформаційний матеріал про Федерації Незалежних Профспілок Росії, який би розглядав діяльність організації у час, проблематику освіти і починань в області законодавства і адміністративно-правових норм, політику впливу на соціально-трудові відносини загалом і розвитку на будущем.

У сучасного російського суспільстві є й бажаючих підірвати діяльність профруху. Задля реалізації таких планів у хід пускаються різноманітні механізми на задану тему «незаконність «володіння ФНПР профспілкової власністю, лобіювання ідей «на замовлення» й інші действия. 7] Відповіддю профспілок став офіційний сборник-архив, зібраний у період між III і IV з'їздами, уривки з якого наведені у цієї работе.

Також широке показані міжнародні зв’язку Федерації, має партнерські взаємини з багатьма міжнародними об'єднаннями профспілок, зарубіжними національними профцентрами, Міжнародної організацією праці (МОП). Чинником світового визнання стало прийняття ФНПР до членства Міжнародної Конфедерації вільних профспілок (МКСП).

Структура ФНПР

Федерація Незалежних Профспілок Росії, відзначила 2000 року свій 10- літній ювілей, як найбільше загальноросійське об'єднання профспілок діє території Російської Федерації. Вона представлена своїми структурами практично в усіх галузях російської економіки та переважають у всіх суб'єктів російської держави — республіках, краях, областях, у містах Москві і Санкт-Петербурге.

Відповідно до Статутом ФНПР, як її основних структурних одиниць — членських організацій — выступают:

. загальноросійські і міжрегіональні професійні союзы;

. територіальні об'єднання організацій профсоюзов.

Кожна з членських організацій має власний статут й володіє повної самостійністю у питань своєї партії. Головною умовою добровільного входження до Федерацію є визнання чинного Статуту ФНПР. Питання членством Федерації, правий і обов’язків її членських організацій формулюються в Статуті Федерации.

Сьогодні ФНПР об'єднує 48 профспілок (зокрема 5 профспілок, що співробітничають із ФНПР з урахуванням договорів і угод) і 78 територіальних об'єднань організацій профспілок; понад 300 тисяч первинних профспілкових організацій загальною чисельністю понад 38 млн. людина. У цілому нині членські організації ФНПР нині охоплюють 52 відсотка від загальної кількості зайнятих економічної банківською діяльністю та працівників підприємствах всіх форм собственности. 8]

У організаційну структуру ФНПР одна з центральних місць займають загальноросійські і міжрегіональні професійні спілки. Вони забезпечують рішення різноманітних проблем захисту соціально-економічних інтересів і прав найманих працівників на рівні підприємств, і у галузях економіки целом.

Найбільшими загальноросійськими професійними спілками, які входять у Федерацію, є профспілки: народної освіти та науки РФ, охорони здоров’я, залізничників і транспортних будівельників, місцевої в промисловості й комунально-побутовим підприємствам, державних установ й суспільного обслуговування, лісових галузей, гірничо- металургійний, нафтової, газової галузей в промисловості й будівництва, будівництва й промисловості будівельних матеріалів, хімічних галузей промисловості, працівників агропромислового комплекса.

З іншого боку, ФНПР має постійні партнерські відносини з п’ятьма профспілками на договірній основі. У тому числі - профспілка працівників атомної енергетики, і промисловості, профспілка працівників спеціального будівництва і другие.

Територіальні (республіканські, крайові, обласні та інші) об'єднання організацій профспілок як і, як і галузеві профспілки, є ланками загальної структури ФНПР. Більшість територіальних профоб'єднань сформовані як федеративні організації за принципами прямого представництва від діючих на цій території організацій профспілок. Вони здійснюють повноваження, делеговані їм членськими організаціями, об'єднують зусилля територіальних організацій професійних спілок, первинних організацій щодо реалізації великих регіональних соціальних программ.

Характерним став процес переходу від роздрібнення й організаційної відособленості до укрупнення і об'єднанню профспілок. Тривало співробітництво членських організацій ФНПР у межах асоціацій і міських рад родинних загальноросійських профсоюзов.

Відповідно до структурі федеральних округів наведені у відповідність склади Асоціацій територіальних об'єднань організацій профспілок. У цей час у рамках ФНПР діють 7 Асоціацій територіальних об'єднань організацій профсоюзов:

V Асоціація територіальних об'єднань організацій профсоюзов

Центрального федерального округу России;

V Асоціація територіальних об'єднань профспілок субъектов

Російської Федерації Північно-Західного региона;

V Асоціація територіальних об'єднань організацій профсоюзов

Приволзької федерального округа;

V Асоціація профспілкових організацій республік, країв, і областей

«Кавказ»;

V Асоціація профоб'єднань Урала;

V Сибірська Асоціація територіальних об'єднань організацій профсоюзов;

V Асоціація профоб'єднань Далекого Востока. 8]

Аналізуючи діяльність профспілок, можна дійти невтішного висновку, що профспілки, переживши криза, перейшли від стратегії виживання до стратегію розвитку і повної свободи дій у нових економічних умов. Нині пріоритетними стали такі напрями профспілкової діяльності, як забезпечення зайнятості і збереження робочих місць, боротьба за збільшення зарплати, поліпшення умов праці, захист трудових і соціальних прав працівників. Це справила значний вплив на мотивацію профспілкового членства. Коли раніше переважним чинником членством профспілці було отримання різних матеріальних й соціальних благ, нині основним стає чинник колективної захисту національних інтересів работников.

Разом про те, які переживає країна кризові явища продовжують позначатися на динаміці профспілкового членства. Проблема зменшення членів профспілок пояснюється низкою суб'єктивних свідків і об'єктивних причин, до яким относятся:

— не структурна перебудова економіки нашої країни, збільшити кількість підприємств недержавних форм собственности;

— зменшення кількості робочих мест;

— міграція робочої силы;

— прагнення державними структурами обмежити правничий та звузити сферу діяльності профсоюзов;

— протидія роботодавців створенню первинних профорганизаций;

— відставання форм і методів роботи профспілок від вимог сучасного життя общества. 8]

На періодично проведених з'їздах і конференціях йшов принциповий, зацікавлений розмова про підвищення ролі профспілок у позиційному захисті соціально- трудових правий і соціально-економічних інтересів членів профспілок, зміцненні принципів централізму, єдності профспілок, зміцненні фінансової дисципліни. У цьому дедалі більше розуміння знаходить лінія на проведення всередині кожної профспілки, досить жорстка дисципліни, яка передбачає обов’язковість виконання рішень, прийнятих колегіальними органами профспілки і, по колективним діям, підготовці кадрів фінансової политике.

У зв’язку з розширенням самостійності органів місцевого самоврядування, де на кількох рівні району, міста формуються бюджети, здійснюються програми розвитку і зайнятість населення, вирішується багато інших питань соціальну спрямованість, виникла потреба координації діяльності первинних профспілкових організацій, районних лікарнях та міських організацій профспілок. У багатьох регіонів до вирішення цих завдань вже створені і діють міські, районні Координаційні поради. Позитивний досвід роботи таких порад із координації діяльності профспілкових організацій є в багатьох територіальних об'єднаннях організацій профспілок. Постійна комісія Генерального Ради ФНПР по організаційної роботи і взаємодії з громадськими рухами двічі (1998 та 2001 рр.) розглянула інформацію про міських, районних координаційних радах і інших органах профспілок й послала їх у членські організації від використання в практичної работе.

З іншого боку, постійна увага у діяльності ФНПР і його членських організацій приділялося питання зміцнення виконавчої дисципліни. Можна відзначити, що з період дещо поліпшилася оперативне взаємодія апаратів членських організацій ФНПР по ключових напрямах діяльності. Багато членських організаціях останніми роками стало практикуватися заслуховування звітів керівників профорганів про виконання рішень, прийнятих колегіальними органами профспілок та його об'єднань. Здійснюються заходи для своєчасному інформування членів профспілок про прийнятих виборними профорганами рішеннях і ході їхньої виконання. Відроджується практика проведення профспілкових зборів з єдиною порядком денним дня, приймаються заходи для посиленню ефективності діяльності профспілкового активу, відновлюються громадські комісії профспілкових органів різних уровней.

Проте, у справі зміцнення виконавчої дисципліни всіх рівнях профспілкових структур досі є серйозні недоліки. На жаль, які завжди дотримуються домовленості і взаємні зобов’язання між членськими організаціями, і навіть між членськими організаціями та ФНПР.

Питання хід виконання постанови Генради ФНПР від 28 листопада 1997 року № 4−1 «Про заходи щодо поліпшення взаємодії членських організацій ФНПР ще ефективної реалізації завдань, завдань, які профспілками» був розглянутий на засіданні Генерального Ради ФНПР 28 лютого 2001 года. 8]

У прийнятому Постанові намічені заходи для подальшому поліпшенню взаємодії всіх профспілкових структур, організаційному і фінансовому зміцненню профспілок, вдосконаленню кадрової й інформаційної політики, підвищенню виконавчої дисципліни, виконання статутних вимог, забезпечення єдності та солідарності профспілок, консолідації зусиль з захисту соціально-трудових правий і інтересів членів профсоюзов.

Найважливішою складовою роботи з організаційному зміцнення законності і розвитку профспілок у сучасних умовах є вдосконалення кадрової політики. Результативність роботи профспілок, їх авторитет в суспільстві безпосередньо залежать від міри професіоналізму й компетентності кадрів актива.

21 травня 1998 року була створена Постійна комісія Генерального Ради ФНПР по кадрову політику профспілок. Розроблені та направлені на членські організації професійні вимоги до профспілковому працівникові - типова модель (профессиограмма) голови профспілкового комітету, специалиста.

На базі Інституту підвищення кваліфікації Академії праці та соціальних відносин організовано роботу проблемного семінару керівників членських організацій ФНПР, і навіть заступників голів загальноросійських і міжрегіональних профспілок. За підсумками навчання з 120-часовой програмою 2000 року 16 голів профспілок отримали свідоцтва державного зразка про підвищення кваліфікації. Відбулася науково- практична конференція з обговорення випускних робіт, чимало з яких отримали позитивну оцінку учених Академії і рекомендовані для практичного використання їх у роботі профспілок. Матеріали конференції видані й направлені на членські організації ФНПР.

З 1997 по 2001 рік що з Міжнародної Організацією Праці (МОП) за сприяння Центрального Об'єднання Профспілок Норвегії (ЦОПН) здійснювався проект «Впровадження подальший розвиток нової концепції профспілкового навчання у России». 8] Проведено робота з реформування регіональних навчально-методичних центрів профспілок, адаптації до нових соціально-економічним условиям.

Вперше за історію профспілкового руху проведено Міжнародний форум по профспілковому освіті «Активне навчання — активний профспілка», де були представлені досягнення, передові освітні технології навчальних центрів Росії і близько міжнародних профоб'єднань. У форумі взяли участь понад 400 організаторів профспілкової навчання, викладачів і активістів. Ідеї форуму знайшли продовження в міжрегіональних зльотах і конференціях профспілкових преподавателей.

У грудні 1999 року Виконком Генерального Ради ФНПР схвалив Концепцію розвитку Академії праці та соціальних відносин на 2000−2005 роки, в відповідність до якої у структурі Академії створено Інститут соціальної політики, Інститут соціального партнерства, Інститут охорони праці та екології. У передбачено формування мережі регіональних відділень институтов.

Генеральним угодою між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців України та Урядом Російської Федерації Академія праці та соціальних відносин визнана базовим науковим і навчально-методичним центром у сфері соціально-трудових отношений

За пріоритетний напрям діяльності Академії є й розробка та реалізація комплексу заходів для функціонування та вдосконаленню законодавчої бази для російського образования.

31 травня 2000 року ФНПР було організовано колективні заходи протесту в вигляді пікетувань будинків адміністрацій, і законодавчих зборів в республіканських, крайових і обласні центри, соціальній та містах місцевого підпорядкування проти внесення поправок у видаткову частину другу проекту Податкового кодексу Російської Федерації, які передбачають запровадження єдиного соціального податку замість внесків у позабюджетні соціальні фонды. 8]

У результаті цих акцій і їхні учасники прийняли відповідні резолюції і заяви до адресу Президента, Уряди, Федерального Збори Російської Федерації. Аналогічні документи були направлені на адресу місцевих органів законодавчої влади, у яких міститься рішучі протести проти запровадження єдиного соціального податку. Багато членські організації ФНПР провели цілеспрямовану роботи з депутатами Державної Думи, обраними від регіонів, заручилися їх підтримкою цьому питанні. Вимоги профспілок підтримав багато губернаторів і законодавчих зборів суб'єктів Російської Федерации.

Проте за цього разу профспілкові виступи не відрізнялися достатньої ступенем єдності та солідарності. Певна частина членських організацій виявила пасивність. У ситуації уряд зміг переконати депутатів Державної Думи і членів Ради Федерації проголосувати за єдиний соціальний налог.

За рішенням виконкому Генерального Ради ФНПР від 22 листопада 2000 року профспілкові комітети підприємств, організацій та установ провели профспілкові зборів, у яких відбувся предметний аналіз внесених Державну Думу проектів Трудового кодексу. Учасники зборів направили тисячі листів і телеграм на адресу депутатів Державної Думи з проханням відхилити проект Трудового кодексу, внесённого урядом, і підтримати депутатський варіант Трудового кодекса.

Через війну зробленого ФНПР домоглася серйозної перемоги, примусивши уряд відмовитися від спроб «протягнути» першу читання в Державній думі свій варіант проекту Трудового кодексу й вдатися до створення Робочої групи з підготовки його узгодженого варианта.

Досвід колективних виступів трудящих останніми роками показує, що профспілки вдосконалюють і розширюють свої організаторські можливості, підвищують рівень солідарності та ефективності колективних дій. У результаті, нехай повільно, але з тих щонайменше переважно галузей економіки почалися процеси росту, збільшення робочих місць, повернення боргів, і стабільнішої виплати заробітної платы.

Однак цей самий досвід показує, що профспілки далеко в повною мірою використовують свої потенційні можливості і це ще доведеться зробити задля забезпечення результативності колективної боротьби за права трудящихся.

Діяльність у сфері соціального партнёрства

Третій з'їзд Федерацію незалежних профспілок Росії визначив в ролі пріоритетного напрями діяльності Федерації - сприяння розвитку системи соціального партнерства; як основне механізму забезпечення правий і інтересів працівників — переговори, і висновок колективних договорів і соглашений. 8]

Останніми роками у цій галузі досягнуто певні успіхи, хоча про ефективному функціонуванні системи соціального партнерства говорити передчасно з низки причин. У тому числі можна назвати, як масове недотримання органами структурі державної влади узятих він зобов’язань; недостатня ступінь організованості і персональної відповідальності роботодавців; недостатня наполегливість, активність, а головне, недостатнє професіоналізму й почуття солідарності в профсоюзах.

На федеральному рівні органом соціального партнерства є Російська трёхсторонняя комісія з регулювання соціально-трудових відносин. Статус Російської трёхсторонней комісії було визначено Указом президента Російської Федерації від 24 січня 1992 року № 45, а 1 травня 1999 року закріплено Федеральним законом. Проте робота з цього законом вкотре продемонструвала, що зовсім не всім потрібні сильні, об'єднані профсоюзы.

Проте за умов ФНПР як зберегла, а й розширила свою квоту у складі профспілкової боку комісії і сьогодні є найбільш представницьким загальноросійським об'єднанням профспілок. Представники ФНПР у складі трёхсторонней комісії постійно виступають ініціаторами з вироблення принципів організації діяльності РТК, механізмів узгодження позицій профспілок по аналізованим питанням, по змісту Генерального соглашения.

Попри спроби принизити статус Російської трёхсторонней комісії, вдавалося домагатися, щоб законопроекти й інші нормативно-правові акти, що стосуються соціально-трудових відносин, проходили розгляд у рамках РТК. Зокрема, внаслідок зусиль представників профспілкової боку Комісії у попередні роки удалось:

— підвищити рівень мінімальної заробітної платы;

— знизити борги за заробітної плате;

— кілька днів стримувати спроби федеральних органів виконавчої влади з консолідації соціальних позабюджетних фондів в федеральному бюджете;

— відстояти затверджені законом розміри тарифів страхових внесків у позабюджетні фонды;

— розробити концепцію реформи пенсійної системи, становище по квотуванню робочих місць, становище про повідомної реєстрації галузевих тарифних угод; довести до прийняття Федеральний закон «Про обов’язковому соціальне страхування від нещасних випадків з виробництва і фахових заболеваний»;

— забезпечити щорічну розробку та прийняття Федеральної програми сприяння занятости;

— відпрацювати низку законопроектів, які надалі вносилися у Державну Думу Федерального Збори Російської Федерації, зокрема про рівень мінімальної заробітної плати тарифну ставку (окладі) першого розряду ETC, про початковому професійну освіту, про споживчої кошику і другие. 8]

Завдяки послідовної діяльності представників ФНПР в РТК змінилася концепція заключаемого Генеральної угоди між профспілками, підприємцями, й урядом, ширше став коло аналізованих питань. Предметом уваги Російської трёхсторонней комісії стали узгоджений партнерами перелік індикаторів рівня життя та якості життя населення, конвенції МОП, потребують ратификации.

Проте робота Російської трёхсторонней комісії може бути досить ефективної, якщо його підкріплена всієї системи соціального партнерства в стране.

Важливим ланкою у системі соціального партнерства є галузеві тарифні угоди (ОТС). Переважна більшість галузевих профспілок, які входять у ФНПР, укладає галузеві тарифні угоди на федеральному рівні. Значимість таких угод перебуває у прямої залежності від поля їхні діяння. Сьогодні існує практика укладання як двосторонніх, і трёхсторонних угод. Все більше угод із терміном дії два-три года.

Попри багаторічну практику укладання галузевих тарифних угод, лише чверть полягає з об'єднаннями роботодавців, інші - або з федеральними міністерствами, або коїться з іншими федеральними органами управління (департаментами міністерств), які найчастіше що немає відповідними повноваженнями для реалізації підписаних домовленостей, що зумовлює трансформації угод декларацію про наміри, не яка передбачає відповідальності її виконання, обмежує сферу поширення угод знижує ефективність соціального діалогу. Періодично проведена реструктуризація органів виконавчої також ускладнює розвиток партнерських отношений. 7]

Для розвитку галузевих тарифних угод, ув’язнених на федеральному рівні, формуються галузеві угоди в суб'єктів Російської Федерації, що охоплюють всі питання галузевих тарифних угод або включають домовленості по найактуальнішим проблемам. Зазвичай, ці угоди вирізняються більшою повнотою охоплення проблем социально-трудового регулювання, урахуванням регіональну специфіку, підвищенням і конкретизацією норм проти Генеральним, галузевими і регіональними угодами. Ефективність таких угод зростає включення у яких зобов’язань, що поліпшують становища галузевих тарифних угод і розповсюджують їх дію на нечисленні організації, які мають колективних договоров.

Велику роль системі соціального партнерства грають регіональні угоди, що сьогодні полягають практично переважають у всіх суб'єктів Російської Федерации.

У регіональних угодах, крім гарантій, передбачених чинним законодавством, встановлюються додаткові соціальних пільг і гарантії, і навіть приділяють значну увагу проблемам зайнятість населення региона.

Великий проблемою залишається невиконання ряду його положень угод: як правило, це зобов’язання в зростанню промислового виробництва, скорочення боргу виплаті зарплати, підвищенню мінімальних тарифних ставок працівників 1-го розряду. Позначається відсутність практики залучення роботодавців, представників органів виконавчої до відповідальності за невиконання положень Генеральної угоди, галузевих і регіональних соглашений.

Особливу роль системі соціального партнерства грають колективні договори, укладені у организациях.

Практика показує, що більше колективних на рівні підприємств полягає там, де є сильний галузевої профспілка чи регіональний профцентр і регулярно полягають галузеві і регіональні угоди. Найбільше колективних угод час укладається підприємствах базових галузей промисловості. Практично всі великі підприємства мають ув’язнені колективні договори. Проблемою залишається висновок колективних договорів на дрібних предприятиях. 7]

Зазвичай, колективні договори полягають на 1−3 року. Все ще широко практикується їх пролонгація із внесенням окремих змін доповнень, що викликає побоювання, бо окремі внесені зміни враховують повною мірою нову соціально-економічну ситуацію як і цілому, і у организации.

Широке коло первинних профспілкових організацій, де немає полягають колективні договори. Відсутність колективних переговорів і договорів дозволяє як роботодавцям, і представникам виконавчою владою та законодавчої влади заявляти про можливість дотримання соціальної справедливості та інтересів працівників через індивідуальні відносини, при яких немає потрібні посередники, тобто. профсоюзы.

Для ФНПР однією з головних залишається теза: якщо в підприємства не заключён колективний договір, отже, первинна профспілкова організація не виконала свою основне завдання і працівники залишаються віч-на-віч з роботодавцем у відстоюванні своїх законних інтересів, приймаючи до уваги, що колективний договір є у системі соціального партнерства правовим актом, невиконання зобов’язань якої може бути оскаржене у судовому порядке.

Заключение

Попри перехід до новою економічною системі, радикальну ломку державних та громадських структур, моменти гострого політичного протистояння ФНПР довела свою життєздатність і залишається найбільшим профспілковим об'єднанням России.

Хоча нині домінуюча більшість населення Росії, пам’ятаючи дії профспілок у межах радянської системи, належить скептично до розвитку досліджуваного руху, активна пропаганда Федерації дає як результат впровадження упевнено у свідомість трудящих, а й на політичну влада, надаючи істотне впливом геть розробку й реалізацію законопроектів і законодавчих актів, що стосуються сфери соціально-трудових взаємин держави і соціального партнерства.

Таку думку складається після відвідин цілої плеяди сайтів в Internet, підтримуваних у межах програми «Профспілки Росії у Інтернеті «.

Автори даної роботи, сповідуючи принцип всебічного висвітлення обраної теми, схильні черпати інформацію із джерел, частина з які говорить про відсутність ініціативи з боку профспілкових організацій, далеко ще не сприяє подальшого розвитку системи соціального партнерства: «…Профспілки ще стали тими партнерами, які діють у відповідно до вимог ринкової економіки. У багатьох підприємствах немає профспілкових організацій, які мають інтереси работников». 6] Звідси порушення трудового законодавства, особливо у сфері охорони праці, найму, звільнення, режиму робочого дня та рівної оплати труда.

Безумовно, левова частка критики ФНПР посідає офіційний сайт організації, проте тісно сусідить з утрированными восторгами щодо загальну тенденцію розвитку Федерации.

Натомість, автори схильні вважати ФНПР виключно перспективним об'єднанням, на жаль, доки котрий посів свою найкращу можливу позицію у умовах російської дійсності. Виконана ж робота являє собою свідчення безсумнівного інтересу об'єкта дослідження, здатного виникнути лише у динамічно развивающемуся і набирающему силу движению.

Список використаної литературы

1. Трудової Кодекс Російської Федерації від 1 лютого 2002 г

2. Федеральний конституційний закон від 17 грудня 1997 р. N 2-ФКЗ «О

Уряді Російської Федерації «

3. Федеральний закон від 27. 11. 2002 N 156-Ф «Про об'єднання роботодавців «

4. Федеральний закон від 12 січня 1996 р. N 10-ФЗ «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності «

5. Федеральний закон від 1 травня 1999 р. N 92-ФЗ «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин «

6. Т. Д. Садовська. Соціальне партнерство Росії: проблеми правового забезпечення. internet

7. Кудюкин П. М.

Трудові стосунки держави й трудове законодавство. internet

Соціальне партнерство. internet

8. Офіційний сайт ФНПР. internet

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой