Проблемы реформування системи оплати праці умовах початку ринкової экономике

Тип роботи:
Реферат
Предмет:
Економічні науки


Дізнатися вартість нової

Детальна інформація про роботу

Витяг з роботи

Міністерство спільного освітнього і професійної освіти Російської Федерации

Башкирський Державний Университет

Економічний факультет

Кафедра соціології праці и

економіки предпринимательства

Курсова работа

Медведевой Ю.Д. студентки 5 курсу денного отделения

«Проблемы реформування системи оплати праці умовах початку ринкової экономике»

Науковий руководитель:

Завідувач кафедри: доктор соціологічних наук, професор Мухаметлатыпов Ф. У.

До захисту допущена «___"___________1999г.

Завідувач кафедри: доктор соціологічних наук, професор Мухаметлатыпов Ф. У. _________________

Уфа 1999

Запровадження. 3

1. Заробітну плату: системний анализ.

5 2. Рівень життя і оплата праці Кейнса.

17 3. Принципи організації заробітної платы.

26 4. Тарифне нормування заробітної платы.

29 5. Форми і системи оплати труда.

33

1. Індивідуальний робочий труд.

35

2. Колективний труд.

38

3. Оплату праці менеджерів і специалистов.

41

4. Страхування рисков.

43 6. Занятость.

43

1. Тимчасова непрацездатність і здоровье.

45

2. Інвалідність і старость.

47 7. Малообеспеченность.

49 8. Участь прибылях.

51

Заключение.

53

Список використаної литературы.

55

Заробітну плату, її організація — не перебільшуючи найважливіший елемент, свого роду нервовий центр нашого суспільного організму, який нині період настільки важкого відновлення. За багато років у ньому було чимало проблем і суто зарплатних, економічних, і соціальних, нравственных.

Демонтаж централізованій системі управління економікою породив значні складнощі у встановленні зарплати безпосередньо на підприємствах. Колишні тарифні ставки перестали діяти; виникла потреба з розробки тарифних систем, відповідальних специфіці конкретного виробництва та реальним фінансовим можливостям підприємства. Новий етап, обумовлений початком виходу з системної кризи і створення передумов економічного зростання, вимагає нової ідеології формування системи оплати праці, котра має стати однією з основних стимулів підвищення продуктивність праці і ефективності господарювання у національному масштабе.

Розвиток економіки умовах затяжного перехідного періоду, пов’язану з зниженням ефективності господарства і падінням виробництва, високої інфляцією на старті реформ, зумовили істотне зниження рівень життя значної частини населення, зниження реальної заробітної плати пенсій, зростання безробіття і соціальних конфліктів. Хронічний недолік бюджетних коштів обмежив би можливості проведення активної соціальної полі-тики. Виникла масова бідність: число громадян, мають прибутки нижче прожиткового мінімуму, становить майже четверту частину населення. Посилилася диференціація доходів, ослабли стимули до творчої праці. Через важкого фінансового становища багатьох підприємств зростає заборгованість по заробітної плати, руйнується соціальної інфраструктури, раніше яке містилося з допомогою предприятий.

Діяльність розглядаються проблеми сучасної організації оплати праці працівників, різні шляху вирішення питань реформування системи оплати праці. Маючи думки і ідеї відомих економістів, які вирішували проблеми економіки, пов’язані із заробітної платою, у роботі висвітлюються можливі напрями виходу у цій ситуації у країні період економічної кризи. Також розглядається досвід розвинених країн у становлення вони наявної системи оплати праці та соціального обеспечения.

Робота виконано на персональному комп’ютері з допомогою пакета прикладних програм Microsoft Office 97 серед Microsoft Word.

1. Заробітну плату: системний анализ.

Усі, що пов’язані з заробітною платою останніми роками викликає у суспільстві гостру реакцію, а хронічні затримки її виплати на багатьох підприємств і організаціях роблять ситуацію критичної. На жаль, крайня форма порушень прав трудящих — невиплата зароблених грошей — зустрічаються всі частіше, цьому тлі хіба що бліднуть факти заморожування оплати праці та зниження її реального змісту. Тому представляється дуже важливим за поточними завданнями ліквідації заборгованості працівникам бюджетних установ втрачена бачення відновлення всього комплексу проблем заробітної плати: залежності її стану зайнятості, показників економічного зростання (стагнації чи падіння), інфляція, інвестиційної активности.

Заробітну плату є одна з основних чинників соціально — економічного життя кожної країни, колективу, людини. У багатьох розвинених країн, загальна сума, яка виплачується як зарплати трудящим, зайнятим науковим працею, становить національному доході 40% і більше. З урахуванням платні конторських службовців і кваліфікованих працівників ця пропорція сягає 60%. У цих країнах наймані робітники становлять значну частину активного населення. Навпаки, у що розвиваються значна частина робочої сили в полягає з селян, зайнятих у господарствах за принципами самозабезпечення, працівників дрібних кустарних і видача торговельних підприємств. Як наслідок, частка найманих працівників із відношенню до загальної активному населенню тут дуже невелика і коливається між 10−15%.

Немає нічого дивного у цьому, що профспілки прагнуть домогтися високої заробітної плати з тим, аби дозволити трудящим краще задовольняти свої потреби. Тим паче, що високий рівень заробітної плати може надати сприятливий впливом геть економіку країни загалом, забезпечуючи високого попиту на товари та. Оскільки загальний зростанні рівня заробітної плати тенденції до її підвищенню зростає попит велику частина товарів та послуг, що купують трудящі. Вважають, що це явище веде до створення нових та розвитку вже існуючих підприємств, сприяє досягненню повної зайнятості. Прибічники економіки з високими заробітками додають, що у розвинених промислових країнах вести одночасно й є основним джерелом доходів населення і є основним джерелом існування основної маси населення. Стимулюючий вплив, яке вона надає, як значиміша, ніж можуть надавати інші доходи, а й зачіпає усю країну й економіку загалом. Йдеться здоровому вплив, оскільки він сприяє виробництву основних товарів широкого споживання, а чи не дорогих виробів для еліти. І нарешті, висока вести стимулює зусилля керівників підприємств дбайливо використовувати робочої сили, модернізувати производство.

Вочевидь, що існує певний граничний розмір, який не можна перевищувати під час встановлення зарплати. Заробітну плату повинна, у принципі, бути досить високою, щоб стимулювати попит. Але якщо вона надмірно висока, тобто небезпека, що перевищить можливості виробництва, але це призведе до зростання цін, тобто породить інфляційні процессы.

Важливо щоб висока вести, сприяючи раціоналізації виробництва, одночасно не породжувала масове безробіття. Відомі випадки, коли за економічної системі колоніального типу вести підтримувалася настільки низький рівень, що підприємці знаходили для себе вигідним наймати носіїв для перенесення вантажів, ніж витрачатися придбання обладнання. Аналогічні ситуації, які у більш сучасному вигляді виникати в розвинених промислових країнах, необхідно долати. Але треба поцікавитися: коли підприємець набуває устаткування, що відбувається з носіями? Деякі їх, безсумнівно, збережуть роботу, причому більш високооплачувану, що з іншими? При скороченні чисельності зайнятих і підвищення рівня половини їхньої зарплати неминуче збільшується безробіття. Проблеми, пов’язані з заробітною платою, всюди однакові. Що ж до засобів і методів її регулювання, всі вони істотно різняться. У деяких країнах вести нерідко встановлюється лише на рівні підприємств, шляхом укладання угод між роботодавцем і членів його персоналу. За інших це запитання вирішується питання з допомогою колективних договорів, які поширюється на всю галузь. Зрозуміло, питання зарплати займають важливе місце у повсякденних турботах трудящих, роботодавців України та державної влади, соціальній та їхнє ставлення між собою. Тоді, й усе три боку зацікавлені у підвищенні обсяги виробництва товарів надання послуг, отже — зарплати, прибутків і доходів, їх розподіл, навпаки, призводить до зіткнення интересов.

Коли профспілки займають сильні позиції, їхні перемовини з роботодавцями щодо зарплати нерідко затягуються. Хай одні та інші не прагнули до досягнення згоди, є загроза те, що досягти його буде неможливо у разі надто великої розриву тим часом, що готові запропонувати підприємці, і тих, із чим готові погодитися трудящі. Це можуть призвести до серйозних конфліктів й у остаточному підсумку до прямому протистояння — страйку чи локауту, у результаті ода з сторін має поступитися чи вдатися до компроміс. Можливо, що з такі обставини трудящі будуть змушені зменшити власні вимоги, оскільки зможуть страйкувати нескінченно і одержувати заробітну плату. Що ж до роботодавців, то, на їхні позиції незмінно надають вплив фінансових труднощів, викликані призупиненням роботи, і загроза через те час втратити клиентов.

Трудящі, працедавці і державні органи влади найбільше зацікавлених у тому, аби до мінімуму спірні питання професійної вдачі і регулювати виниклі протиріччя шляхом переговорів, з допомогою механізмів примирення або, як крайній захід, у вигляді арбітражу. Проте конфліктів можна запобігти лише за умов, що це захоплені боку виявляють розуміння ситуації, поміркованість в свої вимоги, вміють кваліфіковано обумовити і готові були йти на уступки.

Шанси зберегти соціального світу, яких виграють усі будуть тим паче великі, що краще трудящі і керівники профспілок — як і працедавці і державні органи влади — розбиратимуться в питаннях зарплати. Проте очевидно що це світ нічого очікувати підтримуватися за будь-яку ціну. Коли трудящі висувають явно завищені вимогами з заробітної плати чи коли роботодавці намагаються нав’язати їм надмірно низький рівень оплати праці, буде лише одного виходу: розпочати боротьбу або залежить від арбітраж. Зазвичай такі ситуації виникають, коли всі з сторін прагнуть нав’язати умови інший, або коли зацікавлені сторони погано знають економічні та інші чинники, впливають до рівня заробітної платы.

Тоді, як працівники цікавляться передусім сумою отриманої ними грошей немає та тим, що можуть ними придбати, роботодавець розглядає оплату праці під іншим кутом зору. До вартості заробітної плати й на іншим видатках на робочої сили він додає ціна на сировину і палива, інші виробничі витрати про те, щоб визначити собівартість продукту і далі його продажну цену.

Трудящі і навіть роботодавці довгий час вважали, що з винятком кількох видів соціальних послуг (харчування, відпочинок), заробітна плата повинна виплачуватися повністю готівкою про те, щоб працівники були вільні розпоряджатися їй за своєму розсуду. Разом про те, після Другої Першої світової виник інтерес до «соціальним пільгам «часто які представляють собою вагому добавку до заробітної плати і підвищуються витрати на робочу силу, яку припадати покривати работодателем.

Слід пам’ятати, що вони є додатковими пільгами (наприклад, витрати роботодавця на наймання і навчання кадрів, внесок у фонд зайнятості чи податки до пайового фонду зарплати). З кінця п’ятдесятих років у багатьох країнах частка додаткових пільг від вартості трудових витрат збільшилася. Наприклад, період із 1959 по 1977 рр. співвідношення додаткових виплат і заробітку виросло у Швеції від майже 1:9 до приблизно 4: 6; а Бельгії й Нідерландах — від 2:8 до 4:6. Навіть у такій країні як США, де додаткові пільги негаразд важливі проти іншими країнами, було констатовано збільшення відсотка відповідності додаткових виплат і загальної вартості трудових витрат з 17% до 25%. У Італії додаткові виплати зросли рівня, що зараз вона перевищують велику частку у загальному винагороду, ніж заробіток. Таким чином стає, що додаткові пільги мають включатися і в будь-які порівняння загального винагороди чи вартості трудових витрат за виробництво. Особливо це необхідно в оцінці вартості трудових витрат з погляду міжнародної конкуренции.

Загальновизнано, що трудящі повинні будуть отримувати прийнятну заробітну плату, що забезпечує їм «задовільні умови «життя. Цей принцип визнаний в Преамбулі Статуту МОП і за ідеєю, приймається у країнах — членах. Якщо вести, розглянута як задовільна, зазвичай встановлюється за регулярний праця викладачів у протягом повного робочого дня, то зайняті неповне час і сезонні робочі отримуватимуть менш як необхідне забезпечення їхніх існування. Понад те, вести розраховується стосовно сім'ї середніх розмірів, що він відповідає сімейної парі з цими двома й трьома дітьми. Але значної частини сімей має по п’ять — шість дітей і більше, і геть зрозуміло що вести, якої вистачає на сім'ю з чотирьох, буде занадто вже низькою для багатодітної сім'ї. Деякі країни, зокрема Австралія, Нова Зеландія і Великобританія, вирішують проблеми підтримки багатодітних сімей шляхом надання посібників на дітей, виплата яких фінансується або з допомогою державних фондів, або у рамках системи накопичення страхових внесків. Це дозволяє доповнювати зарплатню яку виплачують роботодавці до прийнятного родині уровня.

Якщо визначити задовільну зарплатню як сукупність, яка дозволяє покривати нормальні потреби некваліфікованого робочого, має сім'ю середніх розмірів, це поняття залишиться дуже расплывчатым. На думку одних, така вести мусить бути достатньої у тому, аби тільки зберегти фізичне здоров’я. Інші вважають, що вона повинна переважно забезпечувати вищого рівня життя, гарантувати щось більше, ніж просто існування. У багатьох країн законодавство визначає мінімальну зарплатню як достатню задля забезпечення нормальних духовних і культурних потреб трудящихся.

У країнах, де більшість населення має щодо високий рівень життя, малозабезпечені громадяни і їхні родини мають також користуватися плодами загального добробуту. Заробітну плату повинна дозволити сім'ям переступити кордон простого задоволення життєвих потреб і користуватися радощами життя. Заробітну плату, забезпечує лише виживання працівника та його сім'ї, відповідає вимогам, які у Преамбулі Статуту МОП, де декларується необхідність забезпечення всім трудящим «задовільних умов життя «. Потреби людей згодом змінюються. Принаймні того, як країна стає більш квітучою, товари та, що раніше не розглядалися як предметів розкоші чи ні чого міг цілком обійтися середній людина і її сім'я, поступово перетворюється на категорію необхідних. У менш благополучні часи, при порівняно низький рівень виробництва товарів та послуг, сім'я робочого і вільного не думала б у тому, щоб витрачати чималі гроші на кіно, театр, концерти, чи купівля дорогої, елегантної одягу. Але сьогодні у розвинених країн вважається ненормальним, якщо кому то доводиться обходитися без всього этого.

Для визначення рівня задовільною зарплати використовувалися методи дуже що вирізнялися за кордоном і залежні від рівня життя та звичок у сфері споживання. У разі така оцінка є нічим іншим, як спробою визначити мінімальні потреби «типовою «сім'ї та висловити в грошової форми. Не стоїть піддати подібні цифри сумніву, і звісно, профспілки, як і роботодавці, двічі подумають, як міняти їх як підстави розрахунків. Але хоч би не було, мусить бути якась основа для оцінок. І важливо домогтися, щоб сам метод оцінки був підтриманий якомога більш справедливий, усі зацікавлені боку сприймали його як таковой.

Заробітну плату як ціна робочої сили ринкової економіки повинна виконувати три основні функции:

— забезпечити працівникові обсяг споживання матеріальних благ і рівнем послуг, достатній для розширеного відтворення робочої силы

(воспоизводственная функция);

— давати роботодавцю певний економічний результат від використання найманої праці, дозволяє йому розвивати виробництво й отримувати прибуток (котра стимулює функция);

— бути регулятором попиту продукти і житлово-комунальні послуги кінцевого споживання, і навіть робочої сили ринку праці (регулююча функция).

Бо у нині ані з цих функцій заробітна плата в повне час не виконує, завдання її реформування — створити умови, якби усі вони могли проявитися у повній мере.

Падіння ролі заробітної плати забезпеченні розширеного відтворення робочої сили в пов’язане зі зниженням купівельної спроможності зарплати через випереджаючого зростання цін споживчі товари та послуги порівняно зі зростанням номінальною зарплати (таблиця 1).

Таблиця 1 (дані взяті з журналу «Людина й працю» № 10 1998 р.) |Рік |Середньомісячна заработная|В % до попереднього року | | |плата, | | | |(неденомінованих | | | |рублів) | | | | |Номінальна |Індекс |Реальна| | | |зарплата |потребительски|зарплата| | | | |x цін | | |1990 |303 | | | | |1991 |548 |181 |187 |97 | |1992 |5995 |1094 |1627 |67 | |1993 |58 663 |979 |974 |100,4 | |1994 |220 351 |376 |408 |92 | |1995 |472 392 |214 |298 |72 | |1996 |790 210 |157 |148 |106 | |1997 |965 000 |119,7 |115 |103,7 | |1998 |1 035 230 |132,4 |122 |84,2 |

Якщо у період 1990−1998гг. номінальна зарплата зросла в 3 185 раз, а індекс споживчих цін 6 132 разу, то реальна заробітна плата зменшилася майже вдвічі більше: У 1998 року становила 51,9% до рівня 1990 року. Показником ослаблення воспроизводственной функції заробітної плати є зменшення співвідношення середньої заробітної плати прожиткового мінімуму (таблиця 2).

Таблиця 2 (дані взяті з журналу «Людина й працю» № 10 1998г.)

|Год |Прожитковий |Среднемесячна|Количество наборів прожиткового| | |мінімум на свою душу |я зарплата в |мінімуму, які можна | | |населення крб. |крб. |придбати на середню зарплату | |1990 |61 |303 |5,0 | |1991 |154 |548 |3,6 | |1992 |1900 |5995 |3,2 | |1993 |20 600 |58 663 |2,8 | |1994 |86 600 |220 351 |2,5 | |1995 |264 100 |472 392 |1,8 | |1996 |369 400 |790 210 |2,1 | |1997 |411 200 |965 000 |2,3 | |1998 |627 800 |1 035 230 |1,6 |

За цей період прожиткового мінімуму зріс у 6 741 раз, середня вести — в 3 185 раз. У цьому купівельна здатність зарплати, расходуемой купівля товарів, які входять у проэиточный мінімум, скоротилася більш як удвічі. Якщо 1990 року на середню зарплату було приобести п’ять наборів, які входять у прожитковий мінімум, то 1998 року 1,6 наборів. Купівельна здатність мінімальної зарплати знизилася майже в десять разів і становить усього 9% до рівню 1990 року. Гарантована складова зарплати продовжує зменшуватися, а за нею зменшуються і тарифні ставки підприємствах. Значне скорочення частки заробітної плати доходів населення негативно б'є по відтворенні робочої сили в. Щоправда є фахівці, хто вважає, що це страшно, бо разом з падінням прибутків частки зарплати зростає питому вагу про підприємницьких та інших доходів. Нерідко це подаетсмя як позитивне явище. З такою висновком можна було б погодитися, якби нові доходи додалися до старих. Але насправді вони заміщають прибутки від производственно- праці, і незрозуміло, як можуть зростати, якщо виробництво скорочується. До того ж розрахункова величина підприємницького доходу на сучасної статистичної практиці - показник досить недостовірний. Підприємства, особливо недержавні, показують: у звітності в повному обсязі виплати працівникам, аби знизити страхові платежі у позабюджетні фонди, приховати реальні обсяги виконаних робіт і втекти податків на прибуток і ПДВ, заробітної плати надається форма «чорної готівки», страхових зворотних платежів, матеріальної допомогу й т.п.

Проте багатьом працівників і членів їхнім родинам вести продовжує залишатися єдиною формою отримання прибутку. Навіть якщо зайняті двома чи трьох роботах, де мають по два чи три заробітну плату, набираючи в такий спосіб кошти, необхідних життя, форма отримання доходу залишається незмінною. До речі, зайнятість двома чи трьох роботах є ще однією показником, що характеризує зниження воспроизводственной функції заробітної платы.

Заробітну плату як зменшилася зі своєї реальної купівельної здібності, її що й перестали видавати вчасно. Неплатежі знижують розміри реальної заробітної плати у цілому в Росії на 10−20 відсоткових пунктов.

Падіння реальної зарплати відбувалося разом з розширенням платних послуг у галузі освіти, здоров’я та культури. Беспрецендентное для економічної практики порушення воспроизводственной функції може бути подолано швидко. Для її відновлення необхідно пректратить процес зниження її купівельної здібності: підвищити мінімальну зарплатню зарахунок забезпечення випереджальних темпів його зростання проти зростанням середньої заробітної плати, допустивши, можливо, певний час елементи уравнительности в оплаті. Важливо подбати також підвищенні частки тарифної частини заробітної плати працівників середньої кваліфікації зарахунок встановлення регресивних коефіцієнтів зростання оплати в працівників високою і вищої кваліфікації, не забуваючи заодно й про підвищення зарплати последней.

Припинення подальшого зниження купівельної спроможності заробітної плати залежить від органів испонительной і законодавчої влади у центрі й на місцях. Вони долждны прийняти Європу і виконувати такі нормативні акты:

— в законі про індексації середньої зарплати, за яким уряд протягом місяця на початок чергового кварталу прогнозує очікуваний зростання інфляції у майбутньому кварталі. З фактичних даних про середньої заробітної плати упродовж трьох останні місяці роботодавець визначає розмір компенсаційних выплат.

— постанова уряду про обов’язок роботодавця виплачувати нараховану зарплату грошима або натурою зарахунок мобілізації всіх активів підприємства міста і кредитів банків. Постанова має передбачати обов’язкову виплату працівникам черговий зарплати при поступове погашенні накопиченої задолженности.

— в законі про обов’язковому збільшенні зарплати завжди, коли органи виконавчої влади приймають нормативні акти, що змінюють структуру використання доходів чи які посилюють податкові навантаження на работников.

Поруч із переліченими заходами самостійного значення для відновлення воспроизводственной функції зарплати має зміна рівня мінімальної заробітної плати порядку визначення; під час перебудови вона (80 крб.) становила 57,1% прожиткового мінімуму, який по які діяли тоді цінами дорівнював 140 рублів. Мінімальна заробітна плата було покладено основою мінімальних ставок 1-го розряду у деяких галузях народного господарства, і навіть на підприємствах і організаціях бюджетних установ. Але з більшості виробничих галузей ставки 1-го розряду були вище 80 крб. Те, що мінімальна заробітна плата була нижчою від прожиткового мінімуму, опеделялось типовою для економіки з нераціональної організацією виробництва структурою зарплати, коли занижено частка постійної частині заробітної плати і завищена її змінна часть.

Встановлення мінімальної зарплати набуло сенс після передачі державної власності в повне господарське ведення підприємств, кому надалі до рук різних власників. Стало важливим захистити працівників у разі не досить ефективною роботи у умовах ринку, гарантуючи мінімальну зарплатню. Перетворивши мінімальну зарплатню в інструмент обчислення нормируемого фонду заробітної плати, про перевищення якого брався додатковий податок, уряд зробило все, щоб загальмувати регулярні перегляди мінімальної заробітної плати отримати побільше відшкодувань до бюджету про перевищення нормируемого фонду зарплати. Одночасно вирішувалася завдання стримування зростання заробітної плати країні й особливо в бюджетному секторі економіки. Отже, мінімальна вести з інструмента організації зарплати перетворилася на інструмент регулювання бюджетних надходжень і мінімізації видатків бюджету оплату праці. При наявності підприємств різної форми власності, і особливо у перехідний період, роль мінімальної зарплати важко переоцінити. Вона гарантує отримання мінімально який буде необхідний працівника простого праці обсягу матеріальних благ та надання послуг, достатнього для відтворення його робочої сили в, наводячи їх у відповідність до реальним економічним потенціалом общества.

2. Рівень життя і оплата праці Кейнса.

Історія підтверджує слова, сказані понад десять років тому нобелівським лауреатом Д. Тобиным. «Кейнсіанські ідеї, — писав Пауль, -переживуть контрреволюцію. Той синтез, що виникає під сумнів їхню влиянием, будет, гадаю прийнятніший теоретично, ніж попередній, „неокласичний синтез“. Криза економічної теорії стосується як мікроекономіки, і макроекономіки, і вихід із нього має бути знайдено на основі послідовної перебудови теорії на невальрасовской основе».

Сьогодні в країні ім'я Кейнса згадується як на студентських заняттях. Багато прихильників державного регулювання готові взяти за основу його авторитет. Насправді, звісно, не все так просто, по-перше, слід, що кейнсианская теорія й економічна політика походять від існування розвиненою ринковою економіки. Ми ж перебуваємо на етапі початку такий экономике.

По-друге, активне використання бюджетного дефіциту в умовах інфляції виявилося слабким місцем кейнсіанської теорії, і треба з обережністю ставитися до фінансування, переносячи акценти з бюджету на кредитно-грошову політику ролі основного інструмента непрямого на экономику.

По-третє, перехідна економіка особливого підходи до ролі держави, що у цей період одночасно відбуваються і ламка старої державної пенсійної системи управління й створення госудаством нової ринкової інфраструктури (як законів, інститутів контролю, податкових зборів і т.д.). З іншого боку, перехідна економіка проведення активної структурної політики. Всі ці безпосередньо до теорії Кейнса не имеют.

Проте знати її й застосовувати при регулюванні економіки необходимо.

Вивчення теорії та досвіду розвинутих країн, розуміння умов, у яких дає ефект та чи інша міра економічної політики, здатні уберегти себе від помилок під час непотрібного експериментаторства чи чергового «винаходи велосипеда».

Великий англійський економіст Джон Мейнард Кейнс в 1936 року опублікував «Загальну теорію зайнятості, відсотка голосів і грошей». Центральна ідея цієї книжки зводилася до того, що за умови кризи необхідно запропонувати і здійснити заходи для активізації та стимулюванню сукупного попиту (тобто. загальної купівельної спроможності). Тому теорію Кейнса називають ще «теорією ефективного попиту». Ефективний попит — це сукупний платоспроможний попит, визначальний обсяг зайнятості. Його провідна роль цьому питанні залежить від того, що у короткому періоді (а имнно їм і обмежив свій аналіз Кейнс) пропозицію залишається незмінною і вивести економіку зі стану низькі темпи провадження з високий рівень незайнятості можна шляхом на інший бік ринку — спрос.

Зростання незайнятості веде до зростання національного доходу (НВ). Чим більше НП, тим начебто, більше може бути сукупний попит. Але саме цього і відбувається, оскільки з мері зростання НВ дедалі більша частина його іде на збереження. Виходить, чим більше НВ, тим щодо менше реальний («ефективний») споживчий попит. Адже саме його впливає розмір виробництва та цим на величину занятости. Прирост особистого споживання, отже зростання ефективного попиту стійко залежить від приросту доходу. Залежність тут пряма. Чим вище дохід, тим вища і рівень особистого потребления.

Виникає «замкнуте коло», у якому зростання занятости, увеличивая НВ, веде до зростання не спроса, а заощаджень. Через війну виробництво позбавляється додаткового попиту (на величину заощаджень) і скорочується. Наслідком є зростання безробіття. Тому, робить висновки Кейнс, необхідна така політика, яка стимулювала б ефективний попит, наближаючи його до розміру потенциального.

Отже, в кейнсіанської моделі основу механізму рівноважної динаміки становила зв’язок «доходи- попит», а чи не «доходи- заощадження», як це було у «класичній модели.

Понад те, Кейнс відкинув основний висновок класичної моделі про вільному ціноутворенні як головному інструменті досягнення ринкового рівноваги, у ній ціни — малорухомі, особливо у короткостроковому періоді. Замість ціни Кейнс висунув «обсяг продажу» як показник, виконує в умовах деформованої економіки функції, аналогічні функцій ціни на ринкової «класичної» экономике.

Переходячи до аналізу ускладненою моделі, Кейнс робить висновок, що всяке збільшення грошового пропозиції буде насправді розподілятися між підвищенням цін, збільшенням грошової заробітної плати зростанням виробництва та зайнятості. І на цій основі він бачить стан «абсолютної (істинної) інфляції», развертывающейся у разі зростання ефективного попиту умовах повної зайнятості і «полуинфляции», коли можуть рости у відповідь збільшення ефективного спросав умовах повної зайнятості і «полуинфляции», можуть рости у відповідь збільшення ефективного попиту ще до повної занятости.

З погляду тривалого розвитку Кейнс думав, що є довгострокова тенденція до підвищення цін. «…У перебігу дуже тривалі періоди зміна цін майже завжди веде до підвищення. Виходить отже коли гроші є у відносному надлишку, зростає одиниця зарплати, а коли відчувається їх відносний недолік, то перебуває якесь засіб збільшення дійсного кількості денег"1. Стійкість чи нестійкість цін довгостроковому аспекті залежить від підвищення тенденції одиниці заробітної плати проти темпами зростання ефективності виробництва, вважав він. Отже, можна зробити висновок, що у роботі Кейнса було закладено основи теорії інфляції витрат, тобто підвищення цін, що з збільшенням грошової зарплати, що виникає ще до його досягнення повної занятости.

Цілком природно, головним об'єктом регулювання з цієї теорії мав стати ефективний попит насамперед найважливіший його компонент — інвестиції. Кейнс розглядав два інструмента регулювання попиту — грошово-кредитну систему і бюджет.

Розглянемо випадок, якщо рівень виробництва, який би повне використання ресурсів, перебуває нижче рівноважного (точка З на графіці 1).

І тут держава прагне стимулювати розширення сукупного попиту, що повинно викликати зростання грошової пропозиції, і з цим — зростання обсягу виробництва. Розширити сукупний попит держава має трьома способами: збільшуючи свої витрати, зменшуючи податків і знижуючи відсоткову ставку. Зазвичай використовують усі три способу, створюючи так звану «політику экспансии».

Чому політика експансії обертається державі зростанням витрат? Тому, що національна стимулювання сукупного попиту практиці зводиться до підвищення грошових виплат населення — пенсій, посібників, стипендій, а головне — до підвищення мінімуму зарплати. Результати «політики експансії» представлені на графіці 1.

Совокупное предложение

Предложение

В

Попит після стимулирования

Спрос

А

С

D

Національний доход

Графік 1.

Протилежні заходи вживаються, якщо рівень виробництва, який би повне використання ресурсів, стоїть вище від рівноважного рівня (див. точку D на графіці 2). І тут проводиться «политка стримування», коли исскуственно обмежується обсяг сукупного попиту (від У до А). Це досягається зменшенням державних витрат (економія на соціальні програми і трансфертах), збільшенням податків чи зниженням прцентной ставки. Через війну скорочується сукупний попит, що перешкоджає інфляційному зростанню цен.

Совокупное предложение

Предложение

В

Національний спрос

Попит після сдерживания

А

С

D

Національний доход

Графік 2.

На думку Кейнса, дуже доцільно також сприяти зменшенню майнового нерівності у суспільстві. з допомогою перерозподілу доходів необхідно збільшувати доходи малозабезпечених. Це сприятиме зростання їх платежеспсобного попиту наймасовіші види товарів хороших і цим стимулювати зростання виробництва. Заробітну плату, будучи основою формування сукупного попиту, значною мірою визначає соціальну політику, можливості узгодження суспільних соціальних і особистих интересов.

Відсутність гнучкості зарплати Кейнс пояснив фіксуванням її ставок колективних договорах визначений срокб у результаті купівельна здатність зарплати знижується у зв’язку з зростання цін на споживчі товари. Політика держави у сфері встановлення мінімальної заробітної плати індексації доходов, а теж відбиває мінливого співвідношення попиту й пропозиції робочої сили в, не сприяє її гнучкості. Інакше висловлюючись, рух зарплати неадекватно змін ринкової конъюктуры, что можуть призвести до криз в экономике.

Кейнс теоретично дуже грамотно обгрунтував можливість недопущення кризових явищ економіки шляхом збільшення державних витрат, який привів б до зростання валового національний продукт. У своє чергу, збільшення валового національний продукт буде сприяти підвищенню зайнятості і підвищення рівня реальної зарплати, тобто. Кейнс обгрунтував, що у ринкової економіки має це має скористатися наявними можливостями на рівень зайнятості і реальної заробітної платы.

Кейнс ні прибічником такі форми державного втручання, як державна власність. «Не власність на засоби виробництва істотна державі. Якби держава могло визначати загальний обсяг ресурсів, виділені на збільшення знарядь виробництва, і основних ставок винагороди власників цих ресурсів, цим було виділено б досягнуто всього, що необходимо».

Посткейнсианство втягнуло до своєї берега економістів з різними методологічними і ідеологічними підходами. Історично воно склалося з поєднання двох потоків. З одного боку, це були англійське ліве кейнстианство, центр якої перебуває в Кембриджі, де тривалий час жили і багато вчених, соратники Кейнса — Н. Калдор, П. Сраффа і знаменита Дж. Робинсон.

Для цих теоретиків важливого значення мали ідеї, й методологія «класиків», передусім Рікардо і Маркса; неабиякий вплив надали ними роботи М. Калецкого, польського економіста, працював у Кембридже.

У фундаменті економічної літературі це політична течія нерідко називають «лівим кейнсианством», оскільки його надавали значення зростанню заробітної плати у як фактор розширення ефективного попиту, виступали за обмеження влади монополії, проведення соціальних реформ.

Сучасні кейнсианцы намагаються знайти такі методи економічної політики, котрі за колишньому забезпечували б стійкого рівноваги і високого рівня зайнятості, але водночас носили б антиінфляційний характер. Ортодоксальному кейнсианству вирішення проблеми було легше: воно розділяло це ще у часі. Нинішні кейнсианцы ставлять собі значно більше складну і суперечливу задачу.

Інфляція — ось проблема, яка для сучасного кейнсіанства придбала першорядної важливості. При аналізі цієї проблеми — і це характерно саме з посткейнсіанства — приділяють значну увагу таким чинникам, визначальним процеси ціноутворення різними ринках, і грошовим аспектом розвитку экономики.

Що ж до процесів ціноутворення, то тут позиція посткейнсианцев багато в чому стуляється з институционализмом. Вивчаючи проблему негнучкості цін, і зарплати, більше автономний характер їх взаємодії, вони пов’язують це з тривалим існуванням монопольних ринків, зокрема й ринок праці. Основою стійкого інфляційного процесу частина з них вважають спіраль ціни — заробітна плата.

«На погляд, — писав відомий економіст А. Оукен, — взаємодія цін, і зарплати — ось ланка, котру ми повинні досліджувати під час аналізу стійкою інфляції. Повільність реагування цін, і зарплати порушення рівноваги попиту й пропозиції посилює коливання від попиту й зайнятості. Через те, що ціни не виконують головною функції - відновлення рівноваги, натомість роблять коливання производства».

Що ж до політики урядів розвинутих країн, можна з упевненістю сказати, головна ідея кейнсіанства — необхідність регулювання ринкової економіки — зберігає важливого значення сьогодні. Змінюються лише форми і нові методи регулювання. Останніми роками проводилася політика посилення ринкових механізмів, відмовитися від низки форм прямого втручання у економіку. Це було необхідно скоротити витрати, включно з соціальними, зменшити бюджетний дефіцит, збільшити ефективність і конкурентоспроможність економіки, сконцентрувати державні ресурси на потребах довгострокового зростання, пов’язані з НТР, розвитком науки, освіти із структурною перестройкой.

Завдяки цьому вдалося обмежити інфляцію. Дерегулювання в виробничу краще й банківської сферах, підвищення гнучкості системи забезпечили швидкий перелив капіталу, що є основою струтурной престройки економіки розвинених капіталістичних країн. Намітився сприятливий зрушення основних показників ефективності питомої витрати ресурсів, особливо енерго — і матеріаломісткості і основі позначилося лавиноподібне зростання прибутків предприятий.

Однак за тих ці досягнення трудящі заплатили сувору ціну: сохраниласьвысокая норма безробіття, загальмувався зростання реальних доходів населення, поглибилось нерівність. Усе це призвела до зростаючого соціального напряжения.

Криза змусив уряд знову звернутися до кейнсианским методам короткострокового регулювання підтримки конъюктуры і подолання черезмерной безробіття. Зберігається бюджетний дефіцит (хоча боротьба право їх зниження залишається приоритеной завданням), активно використовується політика центрального банку, напрвленная на зниження відсоткові ставки і розширення інвестиційного попиту. Хоча тенденція обгоняющего (проти ВНП) зростання соціальних витрат перервалася, уряд не наважився зробити їх скорочення. Завдяки цьому вони важливий чинник стабілізації ефективного спроса.

3. Принципи організації оплати труда.

Заробітну плату є формою розподілу за працею — грошовим вираженням більшості створюваного у громадському підприємстві необхідного продукту, що надходить індивідуальне споживання працівників у відповідність до кількістю і якістю витраченого ними праці громадському производстве.

Формування зарплати має здійснюватися на основі наступних принципів: — распеделение за кількістю якості праці; - матеріальна зацікавленість у високих кінцевих результатах праці; - поєднання індивідуальних інтересів влади з колективними з урахуванням розвитку колективних і орендних форм організації праці; - постійне підвищення реальної заробітної плати робітників і кількість службовців; - випереджаючі темпи зростання продуктивність праці проти збільшення його оплати; - поєднання централізованого регулювання заробітної плати із самостійністю предприятий.

Держава визначає умови оплати праці та регулює величину оплати праці. Розподіл життєвих благ з урахуванням матеріальної зацікавленості працівників у результаті своєї праці на суспільство передбачає диференціацію заробітної плати у залежність від кількості і якості праці, витраченого у громадському производстве.

Міра праці є єдність і взаємозв'язок його кількісних і якісних характеристик. Кількість і якість праці - маса витраченої у процесі виробничої діяльності мускульною і нервової енергії людини. Воно вимірюється робочим часом, але відпрацьоване робочий час ще дає повного уявлення про кількість праці, необхідно враховувати його напряженность (интенсивность). Якість праці- ступінь складності, тяжкості і народохозяйственной значимості виконуваних робіт. Взаємозв'язок кількісних і якісних характеристик трудавыражается через норми праці (норми часу, вироблення, обслуговування, обьема праці та ін.). Виконана норма є кількість праці певного якості, віддана працівником суспільству. Диференціація заробітної плати у залежність від складності праці, досвіду і кваліфікації працівника складає основі тарифної системи, що включає в себе тарифно-квалификационный довідник, тарифні сітки (для робочих) і схеми посадових окладів (для керівників, фахівців і кількість службовців); тарифні ставки і районні коефіцієнти до заробітної плате.

Нормування праці та тарифна система йдуть на встановлення громадської заходи праці, отдаваемого кожним працівником суспільству, й відчуття міри оплати. Через механізм тарифної системи та районні коефіцієнти різні види конкретного праці отримують однакове вираз, що дозволяє узгоджувати і диференціювати працю по ступеня складності, інтенсивності та громадському значенням, — встановлювати пропорції між ефективністю праці, його складністю і значенням і величиною оплати праці. Удосконалення оплати праці передбачає необхідність правильнішого обліку у ній кількісних і якісних витрат праці та поліпшення використання заробітної плати цілях стимулювання зростання продуктивність праці, зростанню ефективності виробництва, у целом.

Найважливішою передумовою посилення дієвості оплати праці є установлениенепосредственной зв’язку заробітної плати із кінцевими результатами виробництва. Задля більшої розширеного воспризводства і створенні засобів задля її подальшого зростання зарплати важливого значення має випереджаюче зростання продуктивність праці проти зростанням середньої зарплати. Якщо вести зростатиме швидше чи такими темпами, як продуктивності праці, кошти Фонду накопичення стануть нижче необхідних розмірів, унаслідок чого знизяться темпи розширеного воспроизводстваи буде ліквідовано умови задля її подальшого зростання зарплати. У галузях промисловості норматив збільшення середньої зарплати встановлюється у вигляді 0,5% кожний відсоток зростання продуктивність праці. Важливе значення має тут поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю предприятий.

Невід'ємним елементом організації праці є його винагороду як стимулювання результативності. Відповідні методи поділяються на прямі й опосередковані. На індивідуальному рівні до перших зазвичай відносять зарплатню чи тариф, премії за рационализаторство і т.п., плату навчання, до другого- пільгове харчування, часткове фінансування відпочинку працівникам і членів його сім'ї, доплату за стаж, виплати за лінії участі у розподілі прибутків і др. применяются також інші, нестоимостные методы: гибкие робочі графіки, надання зароблених відпусток, почесні нагороди, розширення функцій і журналістам зміну характеру праці, професійна підготовка до цього, просування по службе.

Оплату праці -це передбачене контрактом про наймання грошове винагороду відповідну роботу, яке встановлюється не нижче законодавчо встановлений мінімум і регулюється колективним договором. Вона містить основну частину (тариф) й отримати додатковий (надбавки, доплати, премії і т.п.).

4. Тарифное нормування заробітної платы.

Тарифная система — це сукупність нормативів, з допомогою яких здійснюється планомірна диференціація і регулювання оплати праці різних груп трудящих залежно від складності (кваліфікації, і відповідальності) і умов праці (тяжкість, шкідливість, інтенсивність), особливостей регіонів країни. Тариф є вихідний розмір оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації у конкретній роботі, яке годинна, денна, місячні ставки «» прив’язують «» цей розмір до тій чи іншій еденице часу. Основними елементами тарифної системи є: єдиний тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки, тарифні сітки, районні коефіцієнти і системи тарифних доплат і надбавок. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів робочим виготовляють основі єдиного тарифно-квалификационного довідника робіт і будь-яких професій, що є збірник тих нормативних документів, містять кваліфікаційних характеристик робіт і будь-яких професій, згрупованих в розділи по виробництвам і видам робіт. З кожної галузі народного господарства видаються окремі довідники, що й служать основним орієнтиром. Довідник застосовується також і розробити програм підготовки й підвищення кваліфікації робітників у системі професійно- технічної освіти так і безпосередньо з виробництва. У першому розділі - «» характеристика робіт «» — наводяться характеристики тих робіт, що має виконувати робочий даної кваліфікації. З іншого боку вказується ступінь самостійності робочого і під час робіт, а також за налагодження устаткування, виборі режимів роботи, підготовці інструменту та оснастки тощо. У другому розділі - «» повинен знати «» — встановлюється, що має знати робочий відповідної професії та розряду (кваліфікації) про своє устаткуванні; фізико-хімічних властивості ообрабатываемых матеріалів, технологій і послідовності процесів обробки, властивості обробних і вимірювальних інструментів, і оснастки, і навіть вимоги, які стосуються налагодження та їх настроюванні устаткування й т.д. У третьому розділі - «» типові приклади робіт «» — вказуються приклади робіт, що їх робітниками даного розряду, типові кожному за розряду, що полегшує можливість швидко і визначити, до якому розряду потрібно віднести той чи інший работу.

Під час розробки тарифно-квалификационных довідників походять від ступеня складності, точності й діють відповідальності праці (якості праці). Тут соизмеряются різні види робіт у цих параметрами і опеделяется рівень кваліфікації робочих. Всі роботи, які в галузях виробництва, в відповідність до зазначеними ознаками і з урахуванням організаційно-технічних умов його проведення розбиваються сталася на кілька кваліфікаційних груп, кожної у тому числі присвоюється певний тарифний розряд. Кваліфікаційні розряди робочих встановлюються общезаводской чи цехової кваліфікаційної комісією, яка, керуючись вимогами кваліфікаційних характеристик, після перевірки теоретичних знань і практичних навичок робочих, встановлює їм тарифні розряди в відповідність до їх кваліфікаційної підготовкою і з урахуванням виконуваних ними робіт. Найнижчий — перший разряд, который відповідає найпростішим роботам та її тарифний коефіцієнт дорівнює еденице. Розмір тарифної ставки першого розряду може бути не нижче затвердженого урядом мінімальної відстані оплати праці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, скільки раз тарифні ставки другого і всіх подальших розрядів більше тарифної ставки першого разряда.

Постановою Уряди Російської Федерації від 18 Марта1999 р. до працівників бюджетних установ, фінансованих з федерального бюджету оплата праці формується з урахуванням Єдиної тарифної сітки (таблиця 1).

Единая тарифну сітку з праці працівників бюджетних установ Розряди оплати Тарифні Тарифні ставки праці коефіцієнти (оклады)

1. 1. 00 110

2. 1. 36 150

3. 1. 59 175

4. 1. 73 190

5. 1. 82 200

6. 2. 00 220

7. 2. 27 250

8. 2. 54 280

9. 2. 91 320

10. 3. 27 360

11. 3. 68 405

12. 4. 18 460

13. 4. 73 520

14. 5. 32 585

15. 6. 00 660

16. 6. 68 735

17. 7. 41 815

18. 8. 23 905

*розміри тарифних ставок (окладів) округлені до цілих рублей.

Тарифна система застосовується у бюджетній сфері, а й за інших форм власності, мають самостійне фінансування. Тут вказується нормативна база під час розрахунків оплати праці та конкретні розміри тарифних коефіцієнтів. Єдина тарифну сітку тут служить орієнтиром при розробці тарифних соглашений.

Середня тарифна ставка (З) окреслюється середньоарифметична величина з тарифних ставок (З), зважених на кількість робітників, мають однакові тарифні ставки (Чр) по формуле:

С=SС*Чр/SЧр

Крім тарифних ставок, коефіцієнтів в тарифну систему входять районні коефіцієнти до заробітної плати. Районні коефіцієнти нараховуються на зарплатню диференційовано, залежно та умовами проживання населення. Для районів Башкортостану вона становить 15%.

5. Форми і системи оплати труда.

В роботу з організації оплати праці найважливіше останнє місце посідають правильна розробка й ефективне застосування форм і систем зарплати. Ухвалений спосіб нарахування оплати працівникам певної категорії називається системою винагороди. Вона то, можливо індивідуальної чи колективної, а залежність від вимірювача праці - погодинної (за пророблена час), відрядної (за кількість вироблену продукцію) чи відповідно, повременно — преміальною і сдельно — премиальной.

Різниться погодинна, поденна і помісячна повременные оплати, застосовувані з урахуванням характеру та соціальні обставини діяльності. Розрізняють три системи погодинної оплати: просту погодинну, повременно-премиальную і повременно — преміальну з нормованим завданням. Відрядна форма зарплати підрозділяється на системи: пряма чи необмежена відрядна (розмір розцінки за еденицу продукції залежить від ступеня виконання норми вироблення), сдельно-премиальная (предусматривает виплату понад заробітку за прямими відрядним розцінками премії за досягнення встановлених кількісних і (або) якісних показників праці), сдельно-прогрессивная (після виконання цієї норми розцінка зростає), побічно- відрядна, аккордно-сдельная (єдина плату виконання виробничого завдання — комплексу робіт. Розмір загальної аккордной оплати визначається з урахуванням діючих норм времени (выработки) і розцінок, а за її отсутствии-исходя з і розцінок на аналогічні роботи. Може вводитися і преміювання робочих до скорочення терміну виконання аккордного завдання при якісному виконанні робіт.). Оплата до праці у нічний і понаднормове час підвищується відповідно до колективним договором. Практикуються і високі торішні ставки денний сплати досягнення певного рівня змінній продуктивності («хай-дэй»). Зазвичай, при невиконанні норм вироблення, допущенні шлюбу з власної вини й нанесенні прямого шкоди майну роботодавця працівник піддасться санкціям, сокращающим оплату його. У належних згідно із законом випадках винагороду працівника включає гарантійні, компенсаційні виплати і відшкодування збитків за шкода, заподіяний роботодавцем. Кожна система то, можливо індивідуальної чи колективної залежно від цього, за індивідуальними чи груповим показниками визначається заработок.

Заробіток робочого при індивідуальної прямий відрядній системі оплати праці перебуває у прямої залежності від його індивідуальної вироблення. Основу даної системи становить незмінна (пряма) індивідуальна розцінка, визначене шляхом розподілу тарифної ставки по розрядам роботи з норму вироблення чи шляхом множення тарифної ставки розряду роботи з відповідну норму часу. Загальний заробіток робочого по індивідуальної відрядній розцінки на загальна кількість якісно виготовленої їм продукції, а заробіток за тарифом обчислюється множенням тарифної ставки робочого на відпрацьоване їм робочий час. Коефіцієнт підробітку визначається розподілом загального заробітку робочого по відрядним розцінками з його заробіток за тарифом. Розмір доплати при сдельно- прогресивної системі оплати можна визначити в спосіб: 1) з урахуванням вироблення в нормо — годиннику; 2) з урахуванням відсотка виконання норм вироблення; 3) з урахуванням відсотка виконання вихідної базы.

Косвенно-сдельная система оплати праці окреслюється твір непрямої відрядній розцінки і обсягу продукції, фактично випущеної обслуживаемыми чи основними робітниками. Косвенно-сдельная розцінка (Рксi) визначається за такою формулою:

n Р (ксi)= Сд / P. S Нвыр.i i=1 n де: P. S Нвыр.i -сума норм вироблення однойменних i=1 виробів основних рабочих

Если робочий, які перебувають на косвенно-сдельной оплаті, обслуговує кілька оъектов, то тут для визначення розцінки щодо об'єкта обслуговування його тарифна ставка спочатку ділиться на число об'єктів обслуговування, потім отримана частина тарифної ставки ділиться на норму вироблення, встановлену кожному за об'єкта обслуговування. Загальна сума заробітку визначається складанням заробітку з обслуговування всіх объектов.

5.1. Індивідуальний робочий труд.

Зазвичай побудова системи оплати праці складається з таких етапів: виявлення основних чинників, від яких соотносительная складність окремих робіт; їх класифікація за цими чинникам; вибір ключових робіт і визначення їм тарифних ставок; інтерполяція і екстраполяція таких ставок решту роботи; встановлення надбавок до тарифним ставками з урахуванням додаткових чинників (умови праці, стаж, заслуги працівника тощо.); розробка порядку матеріального поощрения.

Робочий працю, на відміну від основної маси інших видов-управленческого, інженерного, конторського тощо., зазвичай, оплачується по відрядним системам, яких є безліч. 1. Пряма відрядна оплата здійснюється за моделі: W = H A (Qa /Qs), де W -заробітна плата;

H -годинна ставка у грошових еденицах;

A-фактическое час в годиннику за певний период;

Qs-часовая норма вироблення в штуках;

Qa-фактическая среднечасовая вироблення цей період штуки; У разі H /Qs-расценка за еденицу виконаної роботи (штуку готової продукції). Певна тижнева зарплата у своїй не гарантується, вона змінюється разом із фактичної виробленням. 2. Відрядна оплата з гарантованої за тепер ставкою нараховується за моделлю: W=HA, якщо Qa‹=Qs;

W=HA (Qa/Qs), якщо Qa ›Qs. 2. Порядок заохочення у випадку будується по модели: W=HA, якщо Qa‹=Qs;

W=HA{1+k (Qa/Qs -1)}, если Qa ›Qs.

Котра Стимулює надбавка до основний зарплаті виявляється у своїй пропорційної перевиконанню норми вироблення з їх постійним коефіцієнтом k, величина що його різних системах коштує від 0. 5(система Хэлси) до 1, а найчастіше, як у системі Бедо, дорівнює 0. 75.

Використовуються також системи, у яких коефіцієнт k змінюється в залежність від розміру перевиконання норми вироблення, або збільшуючись (прогресивна система), або щодо зменшуючись. Останній випадок — дуже поширена система Роуэна, коли він премія (у відсотках) про всяк роботі обчислюється за такою формулою: (Норма часу — фактичні витрати часу / норма времени)*100 і у будь-якому разі менше 100% основний ставки.

Інший гнучкий порядок преміювання передбачає підрахунок вироблення по невеликим однорідним групам робочих (зазвичай протягом тижня). Робітники з груп, які виконують норму, оплачуються по гарантованої ставці. За всіма іншим групам разом обчислюється середня норма вироблення і, виходячи з її, оплачуються робочі, що входять до ці групи. Якщо середня вироблення у будь-якій їх стає більше норми вироблення на 35% і більше, це сприймається як ознака зміни методу праці та її у, після відповідного дослідження, у станавливается нову норму. Від цього перегляду норми, проте, щось втрачають рабочии — раціоналізатори методу — по них зберігається колишня оплата протягом полугода.

Розрахунок зарплати на многостаночных роботах з обслуговуванням в випадкові моменти передбачає встановлення стабільних виробничих норм, які враховують лише тривалість обслуговування (тобто. за винятком машинного часу), та палестинці час змушених простоїв рабочего.

Необхідна при цьому інформація включає норму часу обслуговування для 1000 виробів під час виробництва кожного виду продукції і на даному комплекті котрий обслуговується устаткування, показники очікуваної завантаження оператора (у відсотках), нормальної швидкості роботи оператора і неминучих простоїв. При визначенні оплачуваної часу оператора за зміну випуск виробів збільшується на відповідні норми часу обслуговування, результати сумуються і до цього при 100%-ой оплаті змушених прстоев додається величина, рівна твору їх частки на робочий час.

Робота оператора-многостаночника на синхронізовано обслуживаемом комплекті устаткування зазвичай оплачується у частині обслуговування по постійним нормам, а частини змушених простоїв — по тимчасовим нормам, які однакові різних комплектів. Відомі два еквівалентних способу оплати під час роботи оператора із нормальною продуктивністю: з допомогою норми, розрахованої протягом години роботи, і норми, заснованої на продуктивності верстата з максимальним виробничим циклом. Оплата простоїв, пов’язаних з порожніми власними надобностями оператора, його відпочинком і непередбачуваними затримками, в обох випадках нараховується у вигляді коригування норм часу обслуговування й очікуваної завантаження оператора на відсоток змінного часу, яке відводиться для таких нужд.

Спільним принципом організації оплати індивідуального найманої праці являетя необхідність підтримувати питому вагу тарифу у ній лише на рівні не менш 40 — 50%, свидетельствующем про достатньої напруженості норм праці. Віддзеркалення у тарифі результатів технологічного і організаційного прогресу підприємства у цілому, зростання з його продукцію та т.п. має спричинить закономірного підвищенню цей показник, що у європейських країнах із розвиненою ринковою економікою сягає 90%.

5.2. Колективний труд.

Оплата колективної праці трапилося в ринковій економіці організується по різного. Найхарактернішими є системи Скэнлона і «Импрошейр».

У першій розподіл доходу здійснюється, з досить стабільної за часом на підприємствах обробній промисловості частки загальних витрат за робочу силув вартості реалізованих виробів. Вона розраховується за даним базового періоду, далі збільшується на вартість продукції, реалізованої нинішнього року періоді (скориговану на повернення, знижки, надбавки, зміна запасів) і тим самим визначаються допустимі Витрати робочої сили. Якщо вони самі перевищують суму фактичної заробітної плати, то иразница утворює преміальний фонд, який розподіляється між компанії й працівниками в пропорції 1 до 3. З частки працівників 20% отряжается в преміальний резерв, а решту негайно розподіляється. У іншому разі премія відсутня, а дефіцит средствпо видатках на робочої сили покривається раніше створеного преміальної резерву. Він застосовується також для додаткового заохочення працівників за постійне поліпшення результативності праці в протязі багато часу, а кінці року решту грошей повністю витрачають на преміювання. При негативному резерві його нестача покривається із засобів компании.

Така система можуть грунтуватися іншою базисному коефіцієнті. Це — частка чистої продукції або доданій вартості, расходуемой на зарплатню («норма Раккера»), яка обчислюється як середня за 3- 7 попередніх років (в багатьох підприємств обробній прмышленности вона стабільна на пртяжении тривалого времени).

Система «Импрошейр» передбачає здійснення усіх розрахунків над грошах, а робочих годиннику. Розподілом загальної кількості людино-годин, включаючи допоміжні операції, у сумі нормативних трудовитрат розраховується базисний коефіцієнт продуктивності (БКП). Цей коефіцієнт теж змінюється період дії даних нормативов.

З нормативів прямих трудовитрат і БКП, для підприємства обчислюють нормативну трудоёмкость произведённой продукції. І тому витрати нормативного часу на еденицу вироблену продукцію кожного виду множать її об'єм і на БКП, а результати складають. З підсумку віднімають фактично відпрацьовані годинник, і цим встановлюють кількість зекономлених. Потім 50% їх зараховують в преміальні і розподілом цих преміальних годин на реально відпрацьовані знаходять відсоток премії щодо фактичної зарплати. Такий розрахунок здійснюється кожну тиждень тому з підбиттям протягом останніх чотири тижня що ковзають кумулятивних підсумків по фактично відпрацьованим і нормо-часам у межах видів продукції і на відповідно коректують зекономлені часы, а отже, відсоток премии.

Система встановлює «стелю» переробки норм — 30%. Коли частка заощадженого у працівників більше 30%, зменшується доти рівня, а відмінність між вихідної і скоригованої економією належить на період. Безупинне збільшення надлишкових нормо-часов свідчить необхідність жорсткості норм. Розподілом «потолка"переработки норм на середню фактическуюпроизводительность праці в момент перегляду норм перебуває множник, менший 1. Нові норми визначаються як твори колишніх цей множник. Запровадження нових норм узгоджується з одноразовим «викупом» підприємством в робітників накопичених «надлишкових» нормо-часов як одноразової компенсаційної виплати. Для з’ясування відсотка «викупу» відмінність між середнім фактичним перевиконанням норм праці момент «викупу» і значенням «стелі» збільшується частку, що припадає працівники при распределениитех вигод, зумовлені зростанням продуктивність праці. Сума «викупу» виявляється рівної твору такого відсотка на річний фонд робочого часу, оцінений по базисної годинниковий ставці оплаты.

Цю систему застосовна скрізь за наявності відповідно налагодженого нормативного господарства. Вона, у найбільшою мірою відповідає сучасних критеріями принципам конструювання з оцінкою систем прямого матеріального заохочення зростання продуктивності за умов колективного труда.

5.3. Оплату праці менеджерів і специалистов.

Нагромадження «людського капіталу» і спільні перетворення, які у країнах із ринковою економікою, істотно змінили трудову мотивацію інженерів і менеджерів. У опитуванні проведеному американської організацією «Паблік адженда», респонденти виявили велику зацікавленість у таких формах заохочення, як можливості просування (67% опитаних), розвитку здібностей (61%) і (55%), визнання компанією результатів праці (58%), збільшення повноважень (50%) тощо. У кінцевому підсумку, зрозуміло, усе це знаходить свій відбиток у динаміці заробітної плати й на преміальних вознаграждений.

Згадана динаміка представленій у кривих кар'єри — графіках, характеризуючих зв’язок оплати управлінського і інженерно-технічного персоналу із віком як показником стажу, досвіду і освіченості. Такі криві залучатися західні компанії після Другої Першої світової як інструмент, який полегшує їм вироблення прийняття рішень щодо оплати працівників, праця яких по складывающемуся думці повинен оцінюватися з погляду особистої кваліфікації, а чи не службових обов’язків, як сьогодні за традиційної методології (як і, в часности, предусматривается діючу пенсійну систему Росії Єдиної тарифної системою).

Відомі кілька моделей таких кривих на оплату персоналу певної вікової групи, дифференцируемых за категоріями працівників (управляючі, фахівці, інженери) та його рівням (скажімо, вищі й нижчі менеджери), і навіть за типами освіти тощо. Криві будуються з урахуванням результатів обстежень, які у компаніях, і застосовуються для визначення початковій зарплати з кожної посади, відмінностей у заробітної плати між працівниками окремих груп, перспектив її изменения.

Японські компанії будують власну політику у цій галузі на поєднанні принципів оплати по трудовому стажу і з результатів роботи. Багато великих фірмах («Шарп», «Мацусита» та інших.) утвердилася комбінована система, що передбачає три варіанта тарифікації зарплати: з урахуванням лише віку; віку і її результатів роботи; лише результатів роботи (особливо вищого керівництва). Всі роботи у своїй диференціюються чотирма категорії залежно від вимог до образованию, практическому досвіду, кваліфікації, і інтенсивності праці. Високотехнологічні американські корпорації головний акцент у створенні винагороди управлінського і інженерно-технічного персоналу роблять на дифференцируемые в широких діапазонах премії, передусім, за винахідництво. На стратегічно важливих для фірми напавлениях можуть досягати 25% економічного ефекту відразу ж і десяти% у наступні. Аналогічно стан справ у Німеччині, де розміри подібних премій становлять 15−20% суми і коригуються на коефіцієнт, залежить від кваліфікації, посади й т.п.

Доходи менеджерів у сучасній ринкової економіки складаються з окладів, преміальних виплат і бонусів (грошових чи пакетами акций), причем США, наприклад, частка двох останніх видів винагороди близька до 80%. Премій і бонусів позбавляються керівники підрозділів, ухудшивших результативність тоді як попереднім роком, а нерідко — і які поліпшили її. У країни співвідношення бонусів і основного окладу звичайно перевищує 50%. Для менеджерів, що у освоєнні фірмами нововведень, все ширше практикуються звані «відкладені премії» — з відстрочкою виплати після попередження на фіксований час (рік-два), після чого розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1,4 залежно від комсмерческих результатів новшества.

5.4. Страхування рисков.

Найважливішими елементами доходів найманих працівників є відкладені заробітки, які формуючи спеціальні цільові фонди страхування у разі, появи потреби у медичному обслуговуванні, наступу інвалідності чи старості, нарешті, бідності як слідства різних життєвих перепетий. Ці фонди, щоб забезпечити людям впевненість в майбутньому, доповнюються програмами благодійної державної і приватної поддержки.

6. Занятость.

Страхування зайнятості у державах з ринковою економікою зазвичай здійснюється через внеправительственные фонди, які створюються для підтримки працездатних громадян, котрі опинилися без роботи, як джерела доходу. У окремих країнах таким фондам притаманні певні особливості статусу, формування та использования.

У такий фонд утворюваний податками, які сплачуються нанимателями (3,5% із перших 7 тисяч доларів середнього заробітку працівника), децентралізований і витрачається окремими штатами. Кожен застрахований безробітний після офіційної реєстрації отримує декларація про посібник, що становлять понад половини колишньої зарплати (з відрахуванням податків). Умови програм охоплюють до 90% працівників цивільних галузей економіки, істотно різняться за величиною допомог і тривалістю періоду їх выплаты.

Страхуванням безробітним мови у Франції відає Асоціація по питанням найму у промисловості й торгівлю, збирала внески з наймачів. У дивовижній країні існують посібники трьох видів — звичайне, скорочена і спеціальний (призначається після закінчення терміну попередніх), — одержувані втратили роботи й шукаючими її, якщо вони зареєструвалися у Національному агенствепо забезпечення зайнятості. Розмір звичайного посібники — від 50 до 75% колишньої зарплати, а прдолжительность виплати (до 27 тижнів) залежить від стажу страхования.

Законодавство Великобританії передбачає виплати посібники безробітним, триваючі протягом року, за умови, що претендентом зроблено страхові внески протягом року з цих двох, попередніх подання заяви. Програмами відає Міністерство зайнятості, зобов’язане щорічно коригувати розміри допомог і темп инфляции.

У Германии, где дві третини витрат на соціального забезпечення фінансується з допомогою страхових внесків, делаемых працівником роботодавцем на частини (а й за низькооплачуваних — повністю останнім), максимальна допомога безробітним безробітним, належного тим, хто зареєструвався біржі праці, пропрацювавши колись менше року з виплатою страхових внесків, становить 63% колишнього чистого прибутку і може збільшитися за наявності дітей. До категорії безробітних належить і зайняті до 18 годин на неделю.

Захисту від безробіття у Росії покликаний служити створений 1991 року у відповідність до Законом «Озанятости населення РРФСР» державний позабюджетний Фонд зайнятості, кошти є федеральної власністю. Фонд входить до складу Федеральної служби зайнятість населення (ФСЗН), фінансованої з допомогою його ресурсів немає і распоряжающейся ними тим більше, що у неї покладено обов’язки, які звичайно властиві страховим програмам і припускають фінансово- кредитні відносини ні з конкретними гражданами, а з підприємствами. При обосновыании страхового тарифу (1% зарплати) передбачалося більш 60% коштів фонду витрачати індивідуальну допомогу (допомоги за безробіттям тощо.), реально претендує на це витрачається в 5−6 раз менша частка. Для індивідуальних виплат є законодавчо затверджений лад і норматив (максимальний — 75% середньої зарплаты).

6.1. Тимчасова непрацездатність і здоровье.

Страхування ризиків, що з тимчасової втратою працездатності і необхідністю витрат лікуватися, ввозяться розвинених країн у вигляді різної форми, головна у тому числі - фонди медичного страхования.

У реалізуються три основні програми, створені задля це: «Медикэр» і «Медикэйд» — цілком і повністю, а програма страхування від старості, працездатності, при утриманців, які пережили застрахованої (ССНИПЗ) — значною мірою. За програмою «Медикэр», фінансованої за рахунок федеральних податків із роботодавців України та осіб найманої праці, здійснюється субсидійоване страхування понад 34 млн. громадян країни. Ця прграмма передбачає вміст у лікарнях престарілих і непрацездатних, і навіть добровільне страхування із знижкою, призначене на оплату медичної допомоги. Програма «Медикэйд» передбачає державні субсидії потребують медичному обслуговуванні особам, які належать до категоріям громадян, яким покладено підтримка за програмами допомоги неповним сім'ям із дітьми і «соціального забезпечення людей, нездатних працювати. Вона поширюється більш, ніж на 1 млн. американців. Ці програми доповнюються ССНИПЗ у частині відшкодування доходу, утрачиваемого працівником через втрату працездатності, а сім'єю — у зв’язку з смертю годувальника. Вона фінансується з допомогою федеральних податків з роботодавців України та осіб найманої праці (близько 7,5% із перших 48 тис. дол. доходу) передбачає готівкові виплати, якими сповна користуються приблизно 38 млн. громадян США.

У Росії її тим самим цілям покликані служити фонди соціального страхування (ФСС) і обов’язкового соціального страхування (ФОМС), корорые фактично формуються з відкладених заробітків трудящих. У цьому кошти те й інше, не включаемые до бюджету держави, оголошено його собственностью.

Головне значення ФСС- забезпечити соціальні гарантії які працюють за найму, але, встановлюючи єдиний всім обов’язковий страховий внесок (5,4% оплати праці), закон не визначає страхуемые ризики (крім тимчасової непрацездатності через хворобу), і навіть, у точному смислі слова, застрахованих та страхувачів. Переважна більшість коштів ФСС (70%) як резерв «страхувальника» зберігається на розрахункових рахунках підприємств і з них носять характер соціальної допомоги, фактично незахищених від свавілля роботодавців, що є їх распорядителями.

Закон регулює нормативи і Порядок виплат лише посібників з тимчасової непрацездатності, вагітності і пологам, догляду дитину до 1,5 років і поховання, тоді як у середньому близько 25% коштів фонду витрачається на санаторно-курортне обслуговування. Звідси невиправдані привілеї меншинний — адміністрації і профспілкових лідерів. До того ж у разі втрати роботи людина неспроможна затребувати свої гроші, відкладені під ризики та невикористані им.

Ситуація обтяжена тим, що довгоочікуваний Закон коштів збільшення виплат з фонду з допомогою доходів від капіталізації його тимчасово вільних коштів. «Страхуемым» система ФССпрактически не підконтрольна. У цьому близько 8% коштів фонду (у ставленні до середньої заробітної плати) прямо витрачаються потреби його, та ще приблизно 27% (в аналогічному обчисленні) утворюють резерв, що доступний для нелегальної капіталізації його распорядителями.

Медичне страхування країни й діяльність ФОМС регулюється законом, що у 1991 року, і поправок до нього. Офіційно проголошена мета — забезпечити всім громадянам рівні можливості отримання медичної і лікарської допомоги уздовж обмеженого колу послуг, який має розширюватися завдяки системі добровільного страхування для найзаможніших верств населення. Проте, юридично не визначено поняття об'єкту і випадку (ризику) страхування. Кошти обов’язкового страхового внесок у ФОМС усіма працюючими (3,6% зарплати) доповнюються дуже мізерними державними субсидіями для непрацюючих (в 1993 року — 1% доходів фонду)

З загальних доходів ФОМС на оплату медичних послуг населенню і зворотну фінансову допомогу надають їх учереждениям іде лише чверть, більш як третина розчиняються в «інших витратах», основні елементи яких — зміст апарату управління і капітальне облаштування фонду, а інше утворює «резерв», відкритий для такої ж використання, як «резерв» ФФС. Забезпечити дієздатність системи та у разі не можна без налагодженого і підконтрольного страхуемым механізму управління фінансовий бік цього дела.

6.2. Інвалідність і старость.

У існують два типу пенсійних програм: з фіксованою розміром виплат пенсій і з фіксованими внесками підприємців. У першому випадку людині, після досягнення відповідного віку забезпечується пенсія у вигляді конкретної частини зарплати, середньої за кілька років. Від роботодавця це вимагатиме регулярних внесків у инвестионный довірчий фонд змінних сум, які пов’язані з результатами діяльності його предприятия, но залежать від розміру прибутку, яку дають вкладення фонду в цінні папери нерухомість, використання їм готівки, і які гарантують величину доходу, необхідну фіксованих виплат учасникам програми. Зазвичай, для надійності розміри виплат по що така програмі страхуються Корпорацією гарантій пенсійних виплат при федеральному уряді, а весь іншої ризик, крім страховки, оплачуваної платниками податків, посідає підприємця. У другий випадок, що має безліч варіантів, підприємець щорічно вносить тверду гроші в довірчий інвестиційний фонд, а розмір пенсійних виплат надалі визначається цим внеском і можливими внесками самих працівників, приростом курсової вартості відповідних цінних паперів і доходом із них. Цей дохід не оподатковується і накопичується до виходу працівника за рахунок пенсій і вибуття з програми. Весь ризик у своїй приймає він сам майбутній пенсионер.

Європейські країни також поєднують обов’язкове страхування з старості, фінансоване з допомогою працівників і європейських роботодавців, з добровільним чи особистим. У Франції працівник отримує пенсії від старості, засновану на обов’язкових страхових внесків, коли він платив їх менш 37,5 років. По досягненні 60 років пенсіонер отримує 50% середньої зарплати за 10 найсприятливіших років, а, по досягненні 65 років — у його размере.

Пенсійне забезпечення всіх працюють за наймом (жінок по досягненні 60 років, чоловіків — 65) передбачено й Італії. Пенсія, якщо сплачено страхові внески щонайменше, як по 15 років, а виробничого стажу становить 40 років, сягає 80% середньорівневого статку, исчисленного протягом останніх 10 років. Кожні півроку пенсія індексується. Страхові внески із заробітної платою вище певного і до деякого максимуму виплачуються працівниками і нанимателями солідарно. У Іспанії пенсія, надана приблизно за так само умовах, при стажі страхування 35 років наближається до 100% середньої зарплати протягом останніх 8 років, перерахованої з урахуванням індексу споживчих цен.

Чинний у Росії Фонд обов’язкового Пенсійного страхування створений у 1990 року і функціонує самостійна підзвітне лише уряду учереждение провідною завданням — забезпечити фінансування витрат органів соціального забезпечення на виплату пенсій з допомогою акумуляції стреховых внесків роботодавців у формі знеособлених податків, є насправді відкладеним заробітком переважно найманих працівників. Фонд, реєструючи та враховуючи внески лише юридичних, а не індивідуальних страхувальників, має жорстку вертикальну організацію, по закону яка виключає втручання у своєї справи регіональної та місцевої властей.

Виникли у Росії недержавні добровільні пенсійні фонди. У загальній правової невпорядкованості, який поки що зберігається у фінансових справах країни, а сфері операцій із цінними паперами — особливо, ризик капіталовкладень у такі фонди велик.

7. Малообеспеченность.

Бідність позбавляє людей стимулів до праці і до життя загалом, руйнує сім'ї, потурає розвитку алкоголізму, бродяжництва, злочинності, інтелектуальної, духовної деградації человека.

«Страховиками від бідності» можуть виступати підприємці і домоглися свого працівники, сплачуючи податки, які расходовалисьна відшкодування втрат невдах ринку праці, створення саме ті їм робочих місць тощо. Це вимагає здійснення державою адекватної фіскальної і Радою грошової политики.

Налорговые пільги підприємцям, яке підвищує чисельність працівників, можуть бути хорошим стимулом. Їх розрахунок вимагає порівняння граничних витрат суспільства до зростання зайнятості з граничними витратами, від яких, скорочуючи безробіття, вміє позбутися, чи з його граничною вигодою від рівня цього. Джерелом необхідної інформації може бути сама практика під час використання експериментальних податкових знижок, тобто. сукупність наблюдений, как поводяться працедавці і що відбувається, коли видаються різні знижки за створення додаткових робочих місць. Довільне призначення податкових пільг щодо додатковому працевлаштування може порушити права підприємців. Щоб уникнути цього слід допустити ринковий обмін їх правами, пов’язані з нарощуванням зайнятості (за аналогією із західним ринком «квот на забруднення»), який здатний зменшити спільні витрати й збільшити взаємні вигоди работодателей.

Права стимулювання та обмін це повинні бути оформлені відповідними нормативними актами. У цьому замало без страхових внесків підприємців та найманих працівників, які б компенсували витрати додаткової зайнятості. Саме таким шляху йде практика страхування від бідності країнах із ринковою економікою. У такому принципі фактично засновані програма допомоги неповним сім'ям із дітьми і Закон 1998 року про допомогу сім'ям. Головний наголос боротьби з бідністю зроблено створення «невдахам» умов початку праці, приносить гідні доходы.

У Франції прийнята Загальна прграмма щодо забезпечення мінімального доходу для постійних жителів. Вона передбачає для із малозабезпечених родин з дітьми молодший 25 років посібник, наданий за контрактом підготовку до активного життя, яким забезпечуються професійна підготовка чи учнівство на робочих місць, отримання оплачуваної роботи, лікування від алкоголізму тощо. У Німеччині подібне посібник виплачується сім'ям з однією батьком (незалежно від розміру його доходу), коли він містить рідного чи опікуваного дитини до 16 років, а учня — до 27 років, а окремих випадках і більше. У Італії будь-яка сім'я, коли його середньодушовий дохід вбирається у певного мінімуму, має право допомогу у грошової форми, выделяемоеНациональным інститутом соціального страхування і щорічно индексируемое за темпом инфляции.

8. Участь прибылях.

Заробітна плата, не що має властивістю самовозрастания, з посиленням інфляції і пожорсткішанням ринкової конкуренції все менш влаштовує працівників (внаслідок знецінення праці) і європейських роботодавців (через нарощування дефіциту фінансових ресурсів). Саме цим, в певую чергу, пояснюється яка придбала протягом останніх десятиріч широкого розмаху реструктуризація доходів працівників і, витрат на оплату їх труда, которые несуть наймачі. Вона прявилась у вигляді витіснення традиційних грошових елементів оплати новими. Це виплати працівникам акціями компанії. Формально не про розрахунку акціями за працю, йдеться про вільної продажу. Проте, сутнісно, внутрішньофірмові програми продажу акцій своїм працівникам, фінансовані з допомогою нерозподілених прибутків і банківських кредитов, входят до системи оплати труда.

У реалізується серія програм перетворення працівників у акціонерів. Найбільші у тому числі - плани ESOP, фінансовані з допомогою кредитів на термін від 5 до 10 років, і навіть внесків самих працівників. Їх власність створюється придбанням акцій у кредиту із погашенням заборгованості з прибутку підприємства від поточної діяльності. Принаймні повернення кредиту вони розподіляються по особистим інвестиційним рахунках працівників, зазвичай пропорційно співвідношенню ставок їхній річній заробітній плати. Сума погашення підприємством кредиту віднімається з його доходу, оподатковуваного податком, а розподіл акцій між працівниками сприймається як відкладена виплата завработной плати, тобто. як витрати підприємства. Верхня межа звільнення прибутку підприємства податку для ESOP дорівнює 25% фонду заробітної плати працівників, що у програмі, а конкретний розмір такого звільнення залежить від того що в інших програм такого роду. Звільняються податку і дивіденди, або сплачувані працівникам за акціям готівкою, або використовувані на погашення кредиту, який взятий підприємством під программу.

Реальна заробітна плата її традиційної формі США за останнє двадцятиліття майже зросла, але оскільки норма прибутку на акціонерний капітал загалом становила 8,8% на рік, стрімке заміщення грошової зарплати акціями і дивідендами із них забезпечило суттєве зростання реальних доходів найманих работников.

Заключение.

Розвиток економіки і народного добробуту визначаються досягненнями у праці, підвищення його продуктивності, ефективності в еденицу робочого дня. Що результати праці, тим більше національний прибуток і, відповідно, тим кращі можливості створюються для систематичного збільшення основне джерело зростання доходів — зарплати. Разом про те, очевидно, значення посилення матеріальної й моральній зацікавленості у досягненні вищих показників работы, конечных результатів виробничої діяльності. У цих цілях в своє чергу необхідно систематично покращувати основні елементи заробітної плати джерела коштів у оплату праці. Дієвість заходів для вдосконаленню організації заробітної плати посиленню її стимулюючої ролі безпосередньо визначається результатами праці, показниками ефективності і забезпечення якості, економією живої і упредметненого праці, раціональне використання праці та матеріальних ресурсів всіх рівнях. Необхідно забезпечувати посилення залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи колективу та кожного працівника, підвищення його стимулюючої роль підйомі продуктивність праці, у поліпшенні якості продукції і на економії всіх видів ресурсів. У цих цілях мається на увазі послідовно покращувати тарифну систему і нормування праці. Забезпечувати тіснішу взаємозв'язок премій, від трудового вкалада окремих працівників і колективів, розвивати прогресивні форми організації та стимулювання праці. Поруч із заходами щодо збільшення доходів за працею вкладених у проведення активної демографічної політики, поліпшення соціального забезпечення — передбачається підвищення розміру всіх видів пенсій разом із тим здійснення поступового підвищення раніше призначених у невеликих розмірах пенсій. Різнобічні заходи з підвищення і вдосконаленню зарплати повинні усіляко сприяти послідовному виконання її економічної роль області стимулювання, розширення й підвищення ефективності виробництва. Держава за умов лібералізації соціально-трудових відносин не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще набрали чинності. Явна ненормальність ситуації є свідченням те, що по-перше, ми формується один із найбільш жорстких систем експлуатації найманої праці; по-друге, вартість робочої сили в виведено із системи ринкових оцінок, перебуває під суворим контролем — державним і підприємницьким. Низькі доходи породжують низькі рівні від попиту й пропозицій, провідні позиції у своє чергу до зменшення капіталовкладень і втрати підстави зростання виробництва та продуктивність праці, процвітання економіки, у результаті доходи громадян більше зменшуються. Крім того низькооплачуваний працю малопродуктивний і, зазвичай, поганого якості. Отже, порушення соціального рівноваги у суспільстві, котре загрожувало соціальним вибухом, поставило маємо ряд проблем, серед яких дві мають притнципиальное значення повинні бути вирішено у першу чергу. Йдеться про забезпечення соціального захисту найуразливіших верств населення, потерпілих у ході ринкових перетворень, і гарантованих тарифних ставках, які б нормальне відтворення робочої силы.

Грамотна політика у сфері оплати праці - у тих державного регулювання економіки — може зіграти найважливішу роль стабілізації соціально — трудових відносин, що дозволить оздоровити макроекономічну ситуації у стране.

Список використаної литературы.

1. Булатів О.С. «» Економіка ««; підручник; М.; видавництво БЕК; 97 р. 2. Гиляровская Л. Т. «» Комплексний аналіз матеріальним стимулюванням праці ««; Воронеж; видавництво Воронезького університету; 90 р. 3. Єлізаров Є.; Литвин А. «» Методологія побудови тарифних систем підприємства ««; «» Людина й працю ««; № 11; 98 г. 4. Жуков Л. И.; Горшков В. В. «» Довідкове посібник за працею і оподаткуванням заробітної платі «» ;М.; «» Фінанси і статистика ««; 90 г. 5. Жуков А. «» Методи регулювання зарплати ««; «» Людина й працю ««; 98 г. № 6; 76 стор. 6. Завельский М. Г. «» Економіка і соціологія праці «» ;М.; Catallaxy; 98 г. 7. «» Заробітну плату ««; підручник робочого освіти. Угорщина, МБТ. 97 г. «» Людина й працю ««; № 1; 91 стор.; № 2; 94 стор.; № 3; 82 стор.; 98 г.; 8. Кейнс Дж. М. «» Загальна теорія зайнятості, відсотка голосів і грошей ««; М.; «Прогрес «; 78 г. 9. Колосницына Авт. «» Економіка праці ««; М.; «» Магістр «»; 98 г. 10. Кунельский Л. Еге. «» Заробітну плату і стимулювання праці: соціально- економічний аспект «» ;М.; «» Економіка ««; 91 г. 11. Лёвин І.Б. «» Аналіз використання фонду заробітної плати ефективності систем оплати праці ««; Мінськ; «» Вышейшая школа ««; 80 г. 12. Федченко А. «» Моделювання гнучкою системи матеріального стимулювання ««; «» Людина й працю ««; 97 г. № 5; 86 стор. 13. Хибовская Е. А. «» Динаміка і чинник оплати праці ««; «» Суспільство і економіка ««; № 10−11; 95 г.; 100−108 стор. 14. Шадурская Г.І. «» Формування фонду зарплати ««; Мінськ; «» Наука і ««; 88 г. 15. Яковлєв Р. «» Реформування зарплати — справа тривала ««; «» Людина й працю ««; № 10; 98 г.; 84 стор. 16. Яковець Ю. «» Соціальна ціна перетворень ««; «» Суспільство і экономика

" «; № 9−10; 96 г.; 22 стор. 17. Яковлєв Р. «» Ситуація з праці відповідає типу економіки, котрий склався у Росії ««; «» Людина й працю «»; № 6; 98 г.; 81 стр.

1 Загальна теорія від грошей і відсотка. Стор. 283

Показати Згорнути
Заповнити форму поточною роботою