Современные методи щодо організації заробітної платы

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Предпринимательство


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

План

Запровадження … …3 Глава 1 сутність заробітної плати її функції … 5 1.1 Поняття зарплати …5 1.2. Функции зарплати … 8 Глава 2 Нормативно-правова база оплати праці … 13

2.1. Правові основи організації оплати праці в

Російської Федерації… 13

2.2 Зв’язок заробітної з прожитковим мінімумом … 19 Укладання … 25 Список використаної літератури … … 27

.

Відповідно до змінами у економічному просторі і соціальному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функції держави за реалізації цієї політики покладено безпосередньо підприємств, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріальним стимулюванням її результатів. Поняття «вести» наповнилося новим змістом потребують і охоплює всі види заробітків (і навіть різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих в грошових і натуральних формах (незалежно від джерела фінансування), включаючи грошових сум, нараховані працівникам відповідно до законодавством за межі не пророблена час (щорічну відпустку, святкові дні й інші подобное).

Ринкові відносини покликали до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати з і вкладів членів колективу в майно (дивіденди, проценты).

Отже, трудові доходи кожного працівника визначаються її особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюються законодательством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у цьому числі у області оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, у якому фіксують всі умови оплати праці, що входять до компетенцію предприятия.

Метою згаданої курсової роботи є підставою провести дослідження форм і методів оплати праці, проаналізувати діючі системи та форми оплати праці, з’ясувати їх недоліки, здійснити аналіз використання фонду оплати труда.

Для цього необхідні такі задачи.

По-перше, визначити сутність категорії заробітної платы.

По-друге, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, нарахування деяких видів зарплати. розглянути діючу систему премирования.

По-третє, слід подивитися на порядок утримань і відрахувань з заробітної платы.

Глава 1. Сутність заробітної плати її функции

1.1. Поняття заробітної платы.

У разі початку ринкових відносин визначення поняття ЗП набирає принципового значення, оскільки вона може розглядатися як непідвладна інфляції вартісна оцінка робочої сили в, ніж формою розподілу фонду індивідуального споживання працівників із кількості і якістю праці, як відносини між суспільством, роботодавцем і працівником щодо розподілу частини національного доходу. З причин теоретично на практиці використовуються різні поняття, що визначає особливість політики зарплати на окремих підприємствах (фирмах).

Для організацій (установ) бюджетних установ, де державою здійснюється пряме регулювання оплати праці, під заробітною платою слід розуміти виражену в грошової форми частку працівників цієї сфери у фонді індивідуального споживання національному доході і распределяемую в відповідність до кількістю і якістю праці (через ЄТС). Разом про те Закон підприємства і підприємницькій діяльності надає цим підприємствам самостійність у виборі системи оплати праці, вишукуванні додаткові джерела поощрения.

У розвиненою ринковою економіці вести — це красна ціна, виплачувана працівникові використання його, величина, якої визначається ринком праці, тобто. попитом на робочої сили і його пропозицією. Чим більший попит на конкретну робочої сили і що менше ринку зростає, тим більша вести, і, навпаки, що стоїть ринку зростає, тим нижче вести. Відомі кілька ринкових моделей формування конкретних ставок зарплати, але ці предмет економічної теории.

Закономірність взаємодії попиту й пропозиції стосовно товару «робоча сила «проявляється так: у точці перетину кривих попиту (З) і товарної пропозиції (П) визначається рівноважна ставка зарплати (Р) і рівноважний рівень зайнятості цього виду праці (рис. 1.1. 1). Це означає, що з ставці зарплати ЗР і за чисельності найнятих працівників ТР пропозицію одно попиту (число працівників, згодних працювати на запропонованих умовах оплати труда).

У зв’язку з нерозвиненістю ринкових взаємин у Росії для виробничої сфери (сфери продуктивної праці) вести як форма вартості, ціни робочої сили в — це переважна більшість фонду життєвих коштів працівників, распределяемая з-поміж них відповідно до кількістю і якістю праці, реальним трудовим внеском і що залежить від кінцевих результатів роботи підприємства (фірми). Може бути використані й інші принципи розподілу зазначеного фонду, але у всіх випадках величина зарплати залежить від розміру цього фонду (і внутрішніх чинників, які впливають нього) і пов’язані з паево-долевой системою оплати труда.

Слід також сказати розрізняти номінальну (тобто. нараховану), располагаемую (з відрахуванням податків і обов’язкових відрахувань) й цілком реальний зарплатню, грошову і негрошові форми зарплати. Грошова форма є основним, що зумовлено роллю як загального еквівалента в товарно-грошових відносинах (трапилося в ринковій економіці). Але має місце і натурально-вещественная форма. За відсутності готівкових коштів підприємство може буде розраховуватися з працівниками випущеної продукцією (товарами), яка може особисто споживатиметься працівником його родиною чи продаватися (або обмінюватися інші товари). Використовується ще й таку форму, як надання додаткової оплачуваної післяродової відпустки (до навчання, підвищення кваліфікації, відпочинку, отримання додаткових заробітків). На додачу до зарплаті використовується система соціальних виплат, пільг, знижок і т.п.

Заробітну плату має значення й у працівника, й у роботодавця. Для працівника зарплата — це основне джерело його доходів, засіб відтворення його робочої сили й підвищити рівень добробуту. Для роботодавця вести працівників — це витрачені ним залучення за наймом робочої сили в, що становитиме з основних статей витрат на робочої сили і собівартості готової продукції (послуг). З одного боку, роботодавець зацікавлений у зниженні питомих витрат робочої сили одиницю продукції, з іншого боку, — зацікавлений у підвищенні її якості, отже, у збільшенні витрат їхньому зміст, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства з допомогою заохочення трудовий ініціативи працівників. Рівень оплати праці впливає поведінка працівника і роботодавця за умов нерівномірного попиту й пропозиції на робочої сили у просторі та у часі, що передбачає необхідність регулювання цих відносин з урахуванням реалізації функцій і механізму ЗП (оплати труда).

Отже, під заробітною платою у сучасній економічної науці розуміється ціна, виплачувана за одиницю витрати найманого працівника. Аналіз поняття зарплати доповнюється її розподілом на зарплатню як витрат — із боку підприємця, і зарплатню — як доходу — із боку найманого працівника. Залежно від змінних чинників, які впливають на зарплатню, вона різниться як номінальна — грошова сума, виплачувана робітникові й реальна — зароблені кошти з урахуванням їхньої реальної купівельної способности.

1.2. Функції заробітної платы.

Заробітну плату виконує кілька функцій, найважливіші їх — відтворювальна, котра стимулює, статусна, регулююча (розподільна), производственно-долевая і др.

Рис. 1. 2

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні можливості відтворення робочої сили социально-нормальном рівні споживання, тобто. у визначенні такого абсолютного розміру ЗП, що дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили в. Звідси й вихідне значення даної функції, її визначальна роль стосовно іншим. Особливо це актуально нині, коли всі питання оплати праці зводяться переважно до можливості забезпечення гідного рівень життя. Що стосується, коли зарплата по за основним місцем роботи забезпечують робітникові й членам його сім'ї нормальне відтворення, виникають проблеми додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати як позитивні, а й негативні наслідки. Робота на два-три фронту чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудовий та виробничої дисципліни і т.д.

Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром ЗП, трудовому статусу працівника. Під «статусом «мається на увазі становище людини у тій чи іншій системі соціальних відносин також зв’язків. Трудової статус — цю пам’ятку даного працівника по відношення до інших працівників, як у вертикалі, і за горизонталлю. Звідси розмір винагороди за працю одна із головних показників цього статусу, яке порівняння з власними трудовими зусиллями дозволяє будувати висновки про справедливості оплати праці. Тут потрібен гласний розробка (за обов’язкового обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з огляду на специфіку підприємства, що має вказуватися у колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений РКС принцип трехступенчатости: 1) критерії економічну ефективність всього підприємства; 2) аналогічні критерії окремих підрозділів; 3) індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудового участі, «заслуги «тощо.). Головною проблемою у тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму у роботі, який буде необхідний успішну діяльність фірми, і індивідуалізму в заробітної платі. Статусна функція важлива, передусім, для самих працівників, лише на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах (в РКС), орієнтація персоналу більш високу щабель матеріального добробуту. Задля реалізації цієї функції потрібна що й матеріальну основу, яка втілюється у відповідній ефективності праці та діяльності фірми в целом.

Котра Стимулює функція зарплати важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудовий активності, до максимально віддачі, підвищення ефективності праці. Цією мети служить встановлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до послаблення стимулюючої функції зарплати, до перетворенню їх у споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані оцінці результатів праці та зв’язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фирмы.

Регулююча функція зарплати впливає на співвідношення між попитом й пропозицією робочої сили в, формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль консенсусу інтересів працівників і європейських роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групам працівників, по пріоритетності діяльності або іншими підставах (ознаками), тобто. вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у умовах виробництва. Це предмет регулювання трудових відносин між соціальними партнерами, на взаємоприйнятних умовах відбивається у київському колективному договорі. Зазначений принцип успішно можна використовувати лише тоді, якщо враховується механізм ціноутворення ринку праці пов’язана з ним поведінка суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару «робоча сила «вимагає розмежовувати поняття «ціна робочої сили в «і «ціна праці «. Ціна робочої сили в — це грошовий вираз її вартості, що відбиває по сегментационным ознаками рівень витрат, необхідних на відтворення робочої сили з урахуванням попиту й пропозиції ринку праці. Ціна робочої сили то, можливо базою на формування політики диференціації витрат за підприємстві, і навіть під час встановлення договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем. Ціна праці - це грошовий вираз різних якостей праці, вона дозволяє узгоджувати кількість роботи з його оплатою. Одиницею виміру то, можливо ціна години праці, що є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами поточної діяльність у умовах дії механізму внутрішнього ринку праці в підприємстві. Для підприємств різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Ставлячи ціну конкретної праці, підприємство регулює оплату роботи з тим, щоб, з одного боку, не занизити її (інакше, підуть кваліфікованих кадрів), з другого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була як по споживчим якостям, а й у ціні товару (продукції, послуги). Інакше може знизитися реалізацію (продажів, виручки), що позначиться на попиті робочої сили в, її зайнятості і т.д.

Производственно-долевая функція зарплати визначає міру участі живого праці (через зарплатню) освіти ціни товару (продукції, послуги), його в сукупних витратах виробництва та в витратах на робочої сили. Ця частка дозволяє визначити ступінь дешевизни (дорожнечу) робочої сили в, її конкурентоспроможність ринку праці, бо тільки живий працю спричиняє рух упредметнений працю (як він великий ні), отже, передбачає обов’язкову дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили й певні межі підвищення зарплати. У цьому функції втілюється реалізація попередніх функцій системою тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій тощо., порядок їх обчислення і залежність від ФОП. Производственно-долевая функція важлива як для роботодавців, але й працівників. Деякі системи бестарифной оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної ЗП від ФОП й особистого вкладу працівника. Усередині підприємства ФОП окремих підрозділів може будуватися на аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу (КТБ) чи іншим способом).

.

2 Нормативно-правова база оплати труда

2.1. Правові основи організації оплати праці Російської Федерации.

Головний основний законодавчий документ нашої країни — Конституція Російської Федерації - має у собі статті, повністю присвячені праці країни.

Стаття 34 визначає, що має декларація про вільне використання своїх здібностей і розбазарювання майна для підприємницької діяльності. У цьому заборонена економічна діяльність, спрямовану монополізацію і недоброякісну конкуренцію. Це є констатація права на праця викладачів у будь-який дозволеної законом форме.

Стаття 37 стверджує, що праця вільний. Кожен проти неї вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід діяльності чи професію. У цьому примусову працю заборонено. Кожен має право праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю не нижчих за встановлений федеральним законом мінімальної відстані оплати праці. Кожен має право відпочинок. Що Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічний отпуск.

Стаття 39 визначає види соціального захисту громадян Р Ф Основним збіркою законодавчих постанов з питань організації та оплати праці є Кодекс законів про працю Російської Федерації (КзпПр РФ)

Стаття 1 КзпПр РФ формує завдання Основних напрямів: «Кодекс законів про працю РФ регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивність праці, поліпшити якість роботи, підвищення ефективності громадського виробництва та підйому цій основі матеріального і охорони культурної рівень життя трудящих, зміцненню трудовий дисципліни і поступового перетворенню праці в благо суспільства на першу життєву потреба кожного працездатної людини ».

Кодекс законів про працю покликаний встановлювати рівень умов праці та всебічну охорону трудових прав работников.

До складу КзпПр РФ на 1 листопада 2001 р. входят:

Глава I. Загальні засади (статті 1−5). Викладає правничий та обов’язки працівників (ст. 2), містить опис основних принципів регулювання праці колгоспних і кооперативних організаціях (ст. 3), законодавства про працю (ст. 4) і ст. 5 — про недійсності умов договорів про працю, погіршують становище работников.

Глава II. Колективний договір (ст. 7).

Глава III. Трудової договір (контракт) (ст. 15−40).

Глава IV. Робоча час (ст. 41−56).

Глава V. Час відпочинку (ст. 57−76).

Глава VI. ЗП (ст. 77−100). У цьому главі постатейно описані всі можливі варіанти обліку, і оплати праці у різних економічних системах, на підприємствах будь-який форми власності прийому працювати до увольнения.

У цьому редакції КЗпП в Главі VI введено ці нові статті. Це 81−1 «Індексацію оплати праці «і стаття 85−1 «Оплату праці при відхилення від нормальні умови праці «- вони також відбивають ті нові явища, які відбуваються зараз у экономике.

Глава VII. Норми праці та відрядні розцінки (ст. 102−108). Тут дадуть визначення базового поняття «Норми праці «й докладно за статтями описаний порядок запровадження, перегляду цих норм, визначення розцінок при відрядній оплаті і т.п.

Глава VIII. Гарантії і компенсації (ст. 110−126). Сюди включені описи всіх видів гарантій у разі, коли працівник не виконує безпосередньо трудові обов’язки, однак має декларація про оплату витраченого часу (виконання державних та громадських обов’язків, донорство, переїзд через службові потреби до іншої місцевість), і навіть визначено компенсації як з боку підприємства у користь працівників, і із боку працівника на користь предприятия.

Стаття 121 «Випадки повною матеріальною відповідальності «доповнена статтями 121−1, 121−2 і 121−3. Усі вони стосуються визначення матеріальної відповідальності працівників та засобами визначення розмірів ущерба.

Глава IX. Трудова дисципліна (ст. 127−138). Статті цієї глави містять поняття «трудова дисципліна «і «обов'язки працівників «. Наведено порядок застосування і оскарження дисциплінарних взысканий.

Глава X. Охорона праці (ст. 139−159). У цьому главі є інформацію про порядок обліку і оплати праці працівників, переведених більш легку роботу (ст. 156), про матеріальної відповідальності підприємства за збитки, заподіяний працівникам ушкодженням здоров’я (ст. 159) і відомостях про кошти, виділених цільовим призначенням охорону праці та здоров’я робітників (ст. 148).

Глава XI. Праця жінок (ст. 160−172). Докладно описані всі особливості праці жінок, пільги щодо призначення на роботи й оплата робіт тоді, спеціальні відпустки для жіночого персоналу підприємства, гарантії, і пільги особам, які мають дітей без матері. У зв’язку з розширенням трудових прав жінок Сінгапуру й зростанням турботи держави щодо материнстві введено ці нові статті: 163−1 «Додатковий вихідного дня », 172- 1 «Гарантії і пільги особам, які мають дітей без матері «, 170−1 «Гарантії під час проходження обов’язкового диспансерного обстеження вагітними жінками ».

Глава XII. Праця молоді (ст. 173−183). У цьому главі визначаються вікові кордону до працівників, їхніх прав і медичні пільги, особливості трудових відносин підлітків і з предприятием.

Стаття 180 визначає оплату праці працівників до 18-ти років при скороченою тривалості щоденної роботи, а стаття 183 — додаткові гарантії при розірвання трудового договора.

Глава XIII. Пільги до працівників, які суміщають роботи з навчанням (ст. 184−200). Містить перелік і законодавче обгрунтування всіх видів пільг, належних працівникам, які навчаються без відриву з виробництва, і навіть порядок надання та рівної оплати навчальних відпусток і часу проїзду доречно обучения.

Глава XIV. Трудові суперечки (ст. 201−221).

Глава XV. Професійні союзи. Участь працівників у управлінні підприємствами, установами, організаціями (ст. 225−235).

Глава XVI. Державне соціальне страхування (ст. 236−243−2).

Статті 237 і 238 вказують порядок внесення внесків на державне соціальне страхування й ті види забезпечення з державного соціальному страхованию.

Глава XVII. Нагляд контроль над дотриманням законодавства про працю (ст. 244−249). Глава присвячена державному контролю над виконанням законодавства про праці у різних галузях економіки та народного господарства, включаючи санітарно-епідеміологічний контроль.

Стаття 249 визначає відповідальність порушення законодавства про труде.

Глава XVIII. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників (ст. 250−255). Тут державному рівні визначаються пільги у сфері праці для деяких категорій працівників, зокрема, що працюють у районах Крайнього Півночі й у прирівняних до них місцевостях, і навіть особливості регулювання праці окремих галузях народного господарства і за сезонних работах.

Статтею 254 обумовлено додаткові підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умовах. Окремо розглянутий принцип матеріальну відповідальність працівників у випадках, коли фактичний розмір матеріальних збитків перевищує його номінальний розмір. Такі загалом склад парламенту й зміст КЗпП РФ. Він чітко формулює все основні тези про працю є основний документ по правовому регулювання праці нашій країні. Але жодним КЗоТом трудове законодавство нашій країні не обмежується — на додачу і розширення до Кодексу Законів про Праці існує ціла перелік документів, що стосуються організації та оплати праці. За характером їх можна розділити на правові норми й економічні. До правових можна віднести й ті статті «Цивільного Кодексу Р Ф, які теж стосуються праці. Взагалі Цивільний Кодекс характеризує всі види виникаючих відносин між громадянами, громадянами та громадянським суспільством, і підприємствами та громадянами. Трудові відносини, як такі, не зачіпає. Та деякі статті глави 37 «Поспіль «безпосередньо стосуються відносин за договорами гражданско- правового характеру як і юридичної, і у економічній частині (є статті «Цивільного Кодексу, котрі і називаються — «Оплата робіт «чи «Ціна робіт «(ст. 746, 735, 781 тощо.) До важливим економічним документам потрібно віднести «Положення про складі витрат з виробництва і реалізації продукції (робіт, послуг), які включаємо в собівартість продукції (затверджене постановою уряду РФ від 05. 08. 1992 р. № 552 (з цим і доповненнями № 1672 від 31. 12. 97, № 509 від 27. 05. 98 р., від 11. 03. 1997 р. № 273) у частині витрат за оплаті), Закон Р Ф «Про прибутковий податок з фізичних осіб «від 07. 12. 1991 р. № 1998−1, з змінами і доповненнями від 25. 11. 99 № 207-ФЗ, Федеральний закон РФ «Про прожитковий мінімум до» № 134-ФЗ (від 24. 10. 97) і що другое.

.

2.2 Зв’язок заробітної з прожитковим минимумом

10. 10. 1997 року було прийнято Державної Думою, а 15. 10. 1997 р. схвалений Радою Федерацій закон «Про прожитковий мінімум у складі Федерації» № 134-ФЗ від 24. 10. 97 р. Цей Закон встановлює правову основу визначення прожиткового мінімуму до та її обліку під час встановлення громадянам РФ державних гарантій отримання мінімальних грошових доходів населення і під час здійснення інших заходів соціального захисту громадян РФ. Стаття 1. Основні поняття, використовувані в законе:

. споживчий кошик — мінімальний набір продуктів, непродовольчих товарів та послуг, необхідні збереження здоров’я людини і гарантування деятельности;

. прожиткового мінімуму — непідвладна інфляції вартісна оцінка споживчого кошика, і навіть обов’язкових платежів збори. Стаття 2. Призначення прожиткового мінімуму. Прожитковий мінімум призначається для:

. оцінки життя населення РФ;

. обгрунтування мінімальної відстані оплати труда;

. формування федерального бюджету. Стаття 3. Определение споживчого кошика, порядок її встановлення. Споживча кошик для основних соціально-демографічний груп населення цілому в РФ й у суб'єктів РФ визначається не менше десь у п’ять років з урахуванням методичних рекомендацій, розроблюваних з участю загальноросійських об'єднань профспілок, гаразд, установлюваному Урядом Р Ф.

Статья 4. Величина прожиткового мінімуму душу населення визначається щокварталу виходячи з споживчого кошика і передачею даних Державного комітету РФ за статистикою про рівень споживчих Федеральний закон від 20. 11. 99 р. № 201-ФЗ «Про споживчої кошику в цілому в Російської Федерації» було прийнято Державної Думою 27. 10. 99 р. і схвалений Радою Федерацій 11. 11. 99 р. Стаття 5. 1. Розмір прожиткового мінімуму є підвалинами встановлення мінімальної відстані оплати труда.

2. Мінімальний розмір оплати праці поетапно підвищується до величини прожиткового мінімуму. Співвідношення між мінімальним розміром оплати праці і обсягом прожиткового мінімуму чергове фінансовий рік встановлюється Федеральним законом.

Найважливішим виглядом доходу більшість населення Росії є зароблена плата. На зарплату живуть 65 млн. людина зайнятих економіки. Прожитковий мінімум працездатного населення розрахунку місяць з підсумкам 1999 р. дорівнював 1003 рубля, середня заробітна плата — 2455 рублів, тобто. в 1,5 рази перевищувало прожиткового мінімуму проти двох разів у 1998 року (рис. 1.4.1.). ЗП нижче прожиткового мінімуму отримують близько сорока% працівників. Мінімальна ЗП у країні становить 8% від прожиткового минимума

Грошові доходи росіян у жовтні 1999 р. зменшилися на 6,6% по порівнянню з тим самим місяцем 1998 р. Якщо ж взяти середній дохід росіянина на січень — грудень 1998 р. і порівняти з даними дев’ять місяців 1999 р., то падіння ще більшими — 19,4% (рис. 1.4. 2)

Стримування зростання оплати праці, економія на витратах, що з ЗП, призвели до того, частка витрат її у у структурі витрат за виробництво товарів (робіт, послуг) в III кварталі 1999 р. становила промисловості 12%, на транспорті - 19%, у будівництві - 21,1%.

Необгрунтовано висока диференціація в ЗП між галузями, регіонами, окремими підприємствами і категоріями працюючих (таблиця 1. 1). Так, розрив голосів на оплаті працівників різноманітних галузей зросла з 3,2 десь у 1991 р. до 13 разів у 1999 р. Нерідко у сусідніх суб'єктів Федерації, мають приблизно однакову вартість життя, розбіжності у оплаті досягають 1,5- 2 раза.

Таблиця 1.1.

Нарахована середньомісячна ЗП за галузями економіки (без виплат соціального характеру) для одного працівника у грудні 2000 г.

|Отрасль |Середовищ., |Зарп.в |Отнош. |госуда|муници|Частная| | |крб |% до |До общ. |рствен|пальна|собстве| | | |груд. |росс. |ная |я |нность | | | |1999 |рівню | | | | | | | |% | | | | |Усього за РФ |1830 |82,8 |100 |1086 |833 |804 | |Промисловість |2316 |86,6 |126,6 |1098 |1201 |944 | |До того ж: | | | | | | | |електроенергетика |3490 |91,2 |190,7 |2226 |1512 |2096 | |паливна |5857 |87,0 |320,1 |2182 |945 |2493 | |чорна металургія |2794 |95,6 |152,7 |1152 |1455 |1320 | |кольорова металургія |4774 |71,1 |260,9 |2262 |2732 |2095 | |хімічна |2055 |88,0 |112,3 |1370 |732 |1132 | |і нафтохімічна | | | | | | | |машинобудування |1627 |89,4 |88,9 |952 |783 |829 | |і металообробки | | | | | | | |лісова, |1812 |90,8 |99,0 |748 |888 |773 | |деревообробна і | | | | | | | |целюлозно-паперова | | | | | | | |виробництво |1532 |88,0 |83,7 |1167 |921 |950 | |будівельних матеріалів| | | | | | | |легка |950 |86,5 |51,9 |452 |405 |543 | |харчова |2023 |81,8 |110,5 |1237 |1362 |1038 |

В той час співвідношення доходів 10% найбагатших і десяти% найбідніших росіян у вересні 1998 р. був у пропорції 13,1: 1, а 1999 р. цей коефіцієнт дорівнював 14,5. У листопаді 1999 р. це співвідношення становило будівництві - 22,8 разу, сільському господарстві - 18,1 разу, в промисловості - 18,2 разу. У першому кварталі 2000 р. частку багатих доводилося 33,7% загального обсягу грошових доходів населення Криму і менш 2,4% - частку бідних громадян. Керівники заробляють у десятки разів більше подчиненных!

Держкомстат повідомляє, частка населення із середньодушовими грошовими прибутками понад 2000 крб. на місяць зросла з 13,2% у першому кварталі 1999 р. до 27,4% у першому кварталі 2000 р., а частка нарахування із середньодушовими місячними доходами менш 400 крб. скоротилася з 6,9 до 4%.

Реальні грошові доходи російського населення, розраховані з відрахуванням обов’язкових платежів і скориговані на індекс споживчих цін, у березні 2000 року зросли на 7,7% проти лютим, а, по порівнянню під аналогічною місяцем минулого року її їх збільшення досягло 14%. Душовий дохід росіян у березні, за даними Держкомстату, склали 1876 крб., що у 8,6% перевищила показник лютого 2000 року й на 39,8% - показник березня 1999 г.

Сумарні грошові доходи населення березні склалися у сумі 272,7 мільярди рублів, а грошові витрати — 265,9 мільярда, що, відповідно, на 39,3% і 32,1% вище рівнів березня 1999 р. У структурі грошових доходів населення знизилася частка оплати праці та соціальних трансфертів, у своїй зросла частка доходів від собственности.

Середньомісячна нарахована номінальна ЗП у Росії березні 2000 р. підвищилася на 184 рубля, приблизно на 10% проти попереднім місяцем і становить 2023 крб., що у 51,5% вище рівня березня минулого року. Реальна середньомісячна зарплата у березні зросла на 9,3% по порівнянню до лютого 2000 р. і 23,7% - проти березнем минулого года.

Отже, підвищення мінімальної відстані ЗП, по крайнього заходу до величини прожиткового мінімуму, значне зростання цій основі ціни праці є найважливішими, найактуальнішими соціально-економічними завданнями російської экономики.

Заключение

Найближчими цілями державної політики у сфері організації оплати праці являются:

. реформування заробітної платы;

. підвищення мінімальної відстані зарплати до величини прожиткового минимума;

. зміна податкової політики — зниження оподаткування з товаропроизводителей;

. посилення ролі соціального партнерства;

. поліпшення роботи інформаційної службы.

У разі становлення ринкової економіки російські підприємства з погляду організації оплати труднощів можна розділити на дві групи: що реформують оплату відповідно до принципами ринкових взаємин держави і зберігають сформовані ще дореформений період підходи до її організації. Удосконалення організації зарплати цих підприємствах має багато общего:

. посилюється роль колективно-договірного регулювання заробітної платы;

. упорядковуються тарифні умови оплати праці, встановлюються обгрунтовані співвідношення в рівнях зарплати різних професійно — кваліфікаційних груп працівників у залежність від складності праці та кваліфікації працівників з урахуванням застосування внутрішньовиробничих єдиних тарифних сеток;

. переглядається порядок виплати надбавок, доплат, премій та інших вознаграждений;

. підвищується частка оплати праці за тарифу і формуються оптимальні співвідношення цієї частки з перемінної частиною заробітної платы.

Основний елемент зарплати на таких підприємствах, де тарифну сітку є базою визначення постійної частини заробітку працівників. Правильне побудова тарифної сітки має важливого значення для забезпечення обгрунтованих розмірів тарифних ставок і окладів та його співвідношень за категоріями персоналу.

Змінна частина заробітку працівника визначається кожному підприємстві зі свого, і найчастіше, залежить від кінцевого результату праці як конкретного працівника, і підприємства у цілому; кваліфікації працівника, його активности.

Проте, стала і змінна частина заробітку є дуже низькими і стимулюють його якісно виконувати свою работу.

Отже, для ефективнішої роботи підприємства питанням організації оплати праці необхідно приділяти особливе належне внимание.

.

Список використаної литературы

1. Конституція (її) Російської Федерації. — М.: Известия,

1993. — 127 с.

2. Кодекс законів про працю Російської Федерації. — М.: «ПРІОР», 2001. -

276 с.

3. Кодекс законів про працю Російської Федерації з постатейними матеріалами і судової практикою./ Упорядник Д. Диянов, радник юстиції 3 класу. — М.: Менеджер, 2001. — 736 с.

4. Федеральний закон «Про прожитковий мінімум Російській Федерації» від 24. 10. 97 р. № 134-ФЗ // Російська газета, 1997. — № 38. — С. 6

5. Федеральний закон «Про споживчої кошику загалом Российской

Федерації" від 20. 11. 1999 р. № 201-ФЗ. // Економічний журнал, 1999.

— № 49. — С. 4

6. Адамчук В. В. та інших. Економіка праці: підручник / В. В. Адамчук, Ю.П.

Кокин, Р.А. Яковлєв; Під ред. В. В. Адамчука. — М.: ЗАО

«ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.- С. 111−122.

7. Абакумова М. М., Подовалова Р. Я. Політика доходів населення і ЗП: Навчальний посібник. — Новосибірськ: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999. — С. 130−158.

8. Альохіна Про. Стимулюючий ефект гнучких систем ЗП // Людина й труд,

1997. — № 1. — З. 90−95.

9. Бєлкін У., Белкина М. Впроваджуємо новий механізм оцінки й оплати труда

// Людина й працю, 1997. — № 1. — З. 101−104.

10. Зайнятість і ЗП у країнах ОЕСР — Еtploi et salaries dans I’OSDE //

Problems econ., — Р., 1997. — № 2535. — р. 20−24.

11. Безневинна І. Якою має бути справжня зарплата // Російська газета, 2000. — № 40. — С.4.

12. Підвищення тарифної ставки. // Економічні новини же Росії та співдружності, 2000.- № 7.- С. 6

13. Раицкий К. А. Економіка підприємства: Підручник. — М.: Маркетинг, 1999.

— З. 574−579.

14. Райзенберг Б. А., Лазовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Сучасний економічний словник. — 2-ге вид., испр. — М.: ИНФРА-М, 1999. — С.

114.

15. Реальні грошові доходи росіян зросли. // Російська газета,

2000.- № 18. -С. 7

16. Реформа З П // Людина й працю, 1998.- № 1. — З. 70−76.

17. Суетин Д. У статистиці - густо, в гаманці - порожньо. //

Економічний журнал, 1999.- № 49.

18. Угодників До. Росія хоче державою бідняків //

Російська газета, 2000. — № 40. — З. 4.

19. Федченко А. Стимулювання працівників: зарубіжний досвід. // Людина й працю, 1998. — № 3. — З. 79−81.

20. Фильев В.І. ЗП у країнах. — М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень», 1997. — З. 5−6.

21. Фильев В.І. Нормування праці в підприємстві. — М. :

ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень», 1997. — З. 105−106.

22. Економіка підприємства: Підручник для вузів. / Л. Аврашков, В.В.

Адамчук, О. В. Антонова та інших.; Під ред. Проф. В. Я. Горфинкеля, проф.

В.А. Швандара. — 2-ге вид., перераб. і доп. — М.: Банки і биржи,

ЮНИТИ, 1998. — З. 560−563.

23. Економічна теорія / Під ред. А.І. Добриніна, К. С. Тарасевича:

Підручник для вузів.- СПб: Вид. СПбГУЭФ, Вид. «Пітер Паблишинг»,

1997.- С. 191−198.

24. Економіка підприємства: Підручник / Під ред. проф. Н. А. Сафронова. -

М.: «Юристъ», 1998. — З. 160−168, 170.

25. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник / Під ред. Б.Ю.

Сербиновского і В. А. Чуланова. — Ростов-на-Дону: «Фенікс», 1999. -

З. 279−294.

26. Щадилова С. Розрахунок З П на підприємствах всіх форм собственности.

Практичне керівництво. Вид. 3-тє, перераб. і доп. -М.: Вид. «Річ навіть і сервіс», 1998.- С. 15−125

27. Яковлєв Р. Реформування оплати праці, відродження її основних функцій. // Людина й працю, 1996. — № 7. — З. 90−94.

28. Яковлєв Р. Без реформування ЗП економіка країни буде тупцювати дома. // Людина й працю, 1997. — № 12. — З. 68−72.

29. Нормативні документи. // Економічні новини Росії і близько співдружності, 1999.- №№ 1−24. -С. 8; №№ 1−13. -С.8.

30. Генкин Б. М. Економіка і соціологія праці. Підручник для вузів.- М. :

Вид. група НОРМА-ИНФРА-М, 1999. -С. 245−254.

----------------------- [pic]

Функції ЗП

Воспроизводственная

Производственно-долевая

Стимулирующая

Регулирующая

Статусная

[pic]

[pic]

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой