Анализ витрат на оплату труда

Тип роботи:
Реферат
Предмет:
Підприємництво


Дізнатися вартість нової

Детальна інформація про роботу

Витяг з роботи

ВОЛГОГРАДСЬКА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ

РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦИИ

КАФЕДРА ЕКОНОМІЧНОГО АНАЛІЗУ І АУДИТА

КОНТРОЛЬНА РОБОТА ПО ПРЕДМЕТА «АНАЛІЗ ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ» ПО ТЕМІ «АНАЛІЗ ВИТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА»

ВИКОНАЛА: СТУДЕНТКА ГРУППЫ

УЗ — 404 ЗОЛОТОВЕРХОВА Н.Б.

ПЕРЕВІРИВ: ТАЖИБОВ Т.Г.

г. ВОЛГОГРАД, 1999

Заробітну плату, чи ставка зарплати, — це красна ціна, виплачувана використання праці. Важливо провести різницю між грошової, чи номінальною та реальною заробітною платою. Номінальна вести — це сума грошей, отримана протягом години, день, тиждень тощо. Реальна вести — на цю кількість товарів та послуг, які можна приобреcти за номінальну зарплатню; реальна вести — це «купівельна спроможність» номінальною зарплати. Вочевидь, що таке реальна вести залежить номінальної заробітної плати цін на об'єкти, куплені товари та. Зміна реальної заробітної плати в процентному відношенні можна визначити шляхом вирахування відсоткового зміни в рівні цін з відсоткового зміни у номінальною заробітної плати. Так, підвищення номінальною зарплати на 8% у разі зростання рівня ціни 5% дає приріст реальної зарплати на 3%. Проте, слід звернути увагу, що номінальна й реальна заробітна плата необов’язково змінюються щодо одного й тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна заробітна плата той самий час — зменшитися, якщо на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата.

Заробітну плату має тенденцію до диференціації у регіонах, різних видів роботи і індивідуумам. Ставки заробітної плати у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях значно перевищують ставки заробітної плати у Центральных і Юго — Західних регіонах. Ставки зарплати також дифференциируются підлогою і расовим признакам.

У разі початку системі ринкового господарювання згідно зі змінами би в економічному і соціальному економічному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та цивільного захисту працівників. Багато функції держави за реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми системи та розміри оплати праці, матеріальним стимулюванням його результатів. Поняття «вести» наповнилося новим змістом потребують і охоплює всі види заробітків (і навіть різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих в грошової і натуральних формах (незалежно від джерела фінансування), включаючи грошових сум нараховані працівникам відповідно до законодавством за непроработанное час (щорічний відпустку, святкові дні і т.п.)

Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати з і вкладах членів колективу в майно (дивіденди, проценты).

Інвестиції в людський капітал — це будь-яку дію, яке підвищує кваліфікацію й уміння, чи, інакше кажучи, продуктивності праці робочих. Подібно затратам підприємців на верстати й устаткування, витрати, що сприяють підвищенню що його — або продуктивності, можна як інвестиції, бо поточні витрати, чи витрати, здійснюються про те розрахунком, що витрати будуть багаторазово компенсовано зрослим потоком доходів у майбутньому. У цілому нині інвестиції в людський капітал бувають трьох видів. Усі вони націлений для підвищення продуктивність праці робочих. і на збільшення його заробітної плати доходов.

У — перших, Витрати освіту — включаючи загальне та спеціальне, формальне і неформальна освіту, підготовку на роботі тощо. — є очевидним і, мабуть, найважливішим виглядом інвестицій у людський капітал. Освіта формує робочої сили, яка стає більш кваліфікована і більш продуктивної. У — других, Витрати охорону здоров’я мають також велике значення. Хороше здоров’я — слідство витрат на профілактику захворювань, обслуговування, дієтичне харчування та поліпшення житлових умов — подовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивності праці робочих. Нарешті, Витрати мобільність, внаслідок чого робочі мігрують з місць із щодо низькою продуктивністю до місць з відносно високої продуктивністю, становлять найбільш очевидну форму інвестицій у людський капітал. Як багато і освіту, географічна міграція робочих тягне у себе вади у теперішньому, щоб отримати вигоду у майбутньому від підвищення ринкової вартості їхніх трудових послуг. Інакше кажучи, наймані робочі втілюють у собі майбутній потік трудових послуг. Відповідно до теорії людського капіталу, продуктивності праці і ринкова вартість трудових послуг (вести) визначаються значної ступеня тим, скільки окремій людині, їхніх сім'я Хандросів і наймач вважають за необхідне інвестувати у освіту й навчання, охорону здоров’я і розміщення робочих мест.

Може скластися враження дивним і навіть безглуздим проведення такої ж аналізу інвестицій у робочих, як і аналіз рішення про купівлю верстата. Але фактично обидва рішення дуже схожі. Поточна купівля верстата (реальний капітал) призведе до підвищення у майбутньому потоку додаткового чистого доходу на протягом певного терміну служби верстата. Потенційні інвестори можуть заздалегідь врахувати цей потік доходу на споживачів протягом терміну служби верстата, порівняти його з собівартістю верстати й визначити розмір доходу інвестицій. Порівнюючи цей розмір доходу зі ставкою відсотка (тобто грошовими витратами інвестиції), фірма може раціонально вибрати рішення — чи вигідно набувати цей верстат. Так можна проаналізувати рішення про інвестиції, скажімо, щоб одержати чотирирічного освіти у коледжі. Індивідууми з вищими інвестиціями освіту отримують вищі доходи — у протягом своєї праці, ніж е, хто зробив менше інвестицій у образование.

Економічну віддачу від інвестицій у освіту у коледжі можна тому розглядати, як додатковий прибуток протягом, який одержуватиме випускник коледжу проти випускником середньої школи. Цю різницю у доходах, одержуваних у протягом усього життя, можна знайти й порівняти до витрат освіту і обчислити розмір доходу інвестицій освіту в коледжі. Усе це слід знати кожній людині для економічного обгрунтування інвестицій отримання додаткового освіти. Це важливо також і суспільства, щоб визначати відповідний баланс між інвестиціями покупців, безліч інвестиціями оборудование.

У молоді більш тривала очікувана трудова життя для реалізації віддачі інвестицій освіту і мобільність, яка підвищує величину отдачи.

Розрізняють дві форми оплати праці: відрядну (як у основу розрахунку береться кількість праці та розцінка до її одиницю) і погодинну (як у основу розрахунку береться тарифна ставка протягом години роботи, чи оклад і відпрацьоване время).

Отже, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистим вкладах, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками, і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно — правових форм встановлюється законодательством.

Нині у всіх розвинених країнах встановлюється мінімальна вести. Вона зазвичай становить прожиткового мінімуму чи трохи більше цього. Серед економістів йде дискусія необхідність і ефективності цього обмеження як засобу зниження рівня бедности.

Основним аргументом проти мінімальної зарплати є таке становище над ринком, коли мінімальна вести перевищить конкурентної (рівноважної). У результаті робочі, які б працювати за нижчу зарплату, ні отримувати нічого, а фірми, які б найняти цих робочих буду закрыты.

Можна зробити висновок про двоїстості впливу підвищити рівень мінімальної зарплати. У робочих, зберіг роботу,. рівень життя підвищується, а е, хто втратив її ще глибше занурюються у бедность.

Розглянемо диференціацію ставок заробітної плати у різних галузях, різними ринках та між різними робітниками. Загальний на запитання дає взаємини між попитом й пропозицією, їх різні величини в різних ринках праці. Ми повинні розглянути, чому існують ці различия.

Неконкурирующие группы.

Напевно всім зрозуміло, що не люди мають однакові таланти, можливості для і безперервної освіти. Принаймні їх здібностей, робочі діляться на групи неконкурирующие між собою над ринком. Спосіб поділу досить простий, проте чітких меж між групами не існують. Кожна з груп включає у собі одну чи кілька професій, які визначають склад цієї групи. Наприклад, небагато людей мають здібності бути хорошими спортсменами, художниками чи вченими, але ще менше дозволити собі сплатити навчання. Це спричиняє зменшенню пропозицій над ринком — збільшується заробітна плата. Такі групи не конкурують друг з одним, чи коїться з іншими менш кваліфікованими группами.

Зовсім інша ситуація виникає при праці некваліфікованих чи полуквалифицированных робочих. Працівники таких професій легко можуть замінити одне одного, оскільки всі можуть виконати і той і іншу роботу, але вони не становлять конкуренцію програмістам чи електрикам, які перебувають у інший, більш обмеженою группе.

Звісно, кожен робочий може підвищити свою кваліфікацію і стати в іншу,. більш високооплачувану групу. Чергова проблема полягає у високої оплаті отримання освіти. Низкооплачиваемому робочому набагато складніше зібрати достатню на навчання на економічному, медичному чи юридичному суму, ніж дітям вже що відбулися медиків, економістів чи юристів, що зумовлює збереження диференціації зарплати між группами.

І, нарешті, слід зазначити, що правове поняття неконкурирующих груп можна використовувати до окремим подгруппам і навіть до окремих осіб у цій групі. Хіміку — органіку — володарю нобелівської премії, наприклад, можуть платити набагато більше над його дослідницьку роботу, ніж іншому, нічим не отличившемуся хіміку. І що ситуація виникає майже переважають у всіх неконкурирующих группах.

Выравнивающие различия.

Тут є запитання: чи існують розбіжності у заробітної плати між професіями лише у неконкурирующей групі? Виявляється, що існують. Попри приблизно однакові спроможністю і пізнання, необхідні від робітника до виконання роботи різних професій, часто трапляються випадки, коли й зусилля до виконання роботи бувають різними. Наприклад випускник середньої школи має можливість виконувати як канцелярську роботу, і некваліфіковані роботи будівельного робочого. Оскільки умови праці першу роботу краще, ніж другий, щоб залучити випускника на будівництво, встановити зарплатню більше, ніж у канцелярії. Така газу в оплаті праці називається выравнивающим відмінностями, вона варта компенсації різницю між двома на різні форми работ.

Недосконала конкуренція на рынке.

І всі- таки, чому робочі однієї професії, виконують однакову роботу отримують різну зарплатню? Це можна пояснити деякими відхиленнями за умов чистої конкуренції у зв’язку з обмеженням мобільності рабочих.

Географічне ограничение.

Географічна диференціація зарплати викликається небажанням чи відсутністю можливості в робочих мігрувати. Прикладів тут можна навести багато, це переважно пов’язане з труднощами за переходу до роботи новому месте.

Соціологічне ограничение.

Тут розбіжності у зарплаті засновані головним чином дискримінації. Наприклад, жінки зазвичай отримують менше чоловіків, попри закон. Потрібно справити й про расової дискриминации.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у цьому однині і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, у якому фіксують всі умови оплати праці, що входять до компетенцію предприятия.

Новими напрямами у сфері соціальних гарантій стали індексація доходів населення і компенсація втрат населення у з інфляцією. Важливе місце у соціальний захист й підтримки населення займають державні позабюджетні фонди (соціального страхування, пенсійний, обов’язкового соціального страхування, зайнятість населення та інших.). Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Усі вони утворюються з допомогою спеціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від державної бюджету, мають певну самостійність й закони використовують на фінансування найважливіших соціальних заходів і программ.

Підприємства самостійно розробляють і стверджують форми і системи оплати праці - тарифні ставки і оклади. Державні тарифні ставки і оклади на підприємствах можна використовувати як орієнтирів для диференціації оплати праці залежність від професії, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних ними работ.

Заробітну плату працівника підприємства оподатковується такими податками:

1% - у Пенсійний Фонд Р Ф;

12% - подоходний податок (на зарплатню щонайбільше двадцять млн. на рік — нараховується наростаючим результатом за год).

І, в такий спосіб, працівник отримує на руки приблизно 88% від ставки (нарахованої зарплати).

Саме ж підприємство оподатковується (на фонд оплати праці):

28% - у Пенсійний Фонд Р Ф;

1,5% - до Фонду зайнятості населения;

5,4% до Фонду соціального страхування РФ

0,2% - в Федеральний Фонд обов’язкового медичного страхования;

3,4% - в Територіальний Фонд обов’язкового медичного страхования;

1% - збір потреби освітніх учреждений;

1% - транспортний налог.

Отже, підприємство платить до бюджету 40,5% (у сумі ФОП). У цій ситуації чи вигідно підприємству нараховувати працівникам велику зарплатню? Відповідь зрозуміла — немає. Керівники підприємств воліють встановлювати порівняно не велику зарплатню і компенсувати її розмір преміями, дотаціями тощо. У разі програє государство.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

1. Кемпбелл Р. Макконел, Стенлі Л. Брю — «Економікс», 2 т., М.: Республіка, 1992 2. Самуэльсон П. — «Економіка», 2 т., М.: Річ, 1991 3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. — «Основи менеджменту», М.: Річ, 1992 4. Короткий Економічний Словник під. ред. Ю. А. Белика, М., Видавництво політичної літератури, 1989 5. Пол Хейне — «Економічний спосіб мислення», М.: Річ, 1992

Показати Згорнути
Заповнити форму поточною роботою